1.2.3. Вивчення методики оцінювання персоналу, аналіз стану підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації за 2011-2012 роки

Мета будь-якого професійного навчання – підвищувати якість професійного складу працівників підприємства, організації чи установи, формувати в них високий професіоналізм, майстерність, сучасне економічне мислення, вміння працювати в нових економічних умовах і забезпечувати на цій основі високу продуктивну працю й ефективну зайнятість.

Положення про професійне навчання кадрів на виробництві затверджене наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 року №127/151 ( далі – Положення №127)

Згідно з пунктом 3.1 Положення № 127 професійне навчання кадрів на виробництві буває таких видів:

• Первинна професійна підготовка робітників;

• Перепідготовка робітників;

• Підвищення кваліфікації робітників;

• Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців.

Перепідготовка робітників- це професійне-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією працівниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка проводиться задля навчання робітників, що вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням чи реорганізацією підприємства тощо; задля розширення їх професійного профілю; якщо треба змінити професію через брак роботи, яка відповідає професії робітника, або в разі втраченої здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання, що дає можливість розширювати й поглиблювати раніше здобуті професійні знання, уміння і навики на рівні вимого виробництва чи сфери послуг.

Згідно з пунктом 3.4 Положення №127 підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися за такими формами:

• виробничо-технічні курси – призначені для підвищення кваліфікації, поглиблення та розширення знань робітників, їх навиків та вмінь до рівня , що відповідає вимогам виробництва за професією, якою вони вже володіють. Успішне закінчення курсів є доконечною умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду ( класу, категорії, групи) та професійного зростання.

• курси цільового призначення – тут робітники вивчають нове обладнання, вироби, товари, матеріали, послуги, сучасні технологічні процеси, засоби механізації та автоматизації, що використовуються на виробництві, правила та вимоги їх безпечної експлуатації, технічну документацію, ефективні методи організації праці тощо.

Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців проводиться для вдосконалення знань, умінь та навиків за наявною спеціальністю, оволодіння функціональними обов’язками, основами менеджменту, маркетингу, вдосконалення навиків управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо.

Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців може відбуватися так:

• спеціалізація;

-довгострокове підвищення кваліфікації;

- короткотермінове підвищення кваліфікації;

- стажування.

Спеціалізація проводиться з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навиків в межах спеціальності, якщо він уже володіє ними. Як звичайно, спеціалізація здійснюється у відповідних навчальних закладах за професійним спрямуванням виробничої діяльності працівника без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо- кваліфікаційного рівня. Тривалість спеціалізації становить не менше 500 год., після завершення якої працівникові видається диплом про перепідготовку.

Довгострокове підвищення кваліфікації здійснюється передусім для керівних працівників та фахівців, щойно прийнятих на роботу, або в разі їх переміщення ро службі. У загальному порядку для керівних працівників та фахівців таке навчання має проводитися залежно від виробничої потреби, але не рідше одного разу на п’ять років. Зазвичай навчання здійснюється в закладах післядипломної освіти, а його тривалість становить від 72 год. До 500 год. Довгострокове підвищення кваліфікації підтверджується відповідним свідоцтвом.

Короткотер мінове підвищення кваліфікації – це поглиблене вивчення керівними працівниками та фахівцями підприємства певного напряму діяльності. Проводиться періодично залежно від виробничої потреби, а саме: модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови підприємства, значних змін у норматвно -правовій базі, яка регулює його діяльність тощо. Тривалість навчання становить не більше 72 год. Підтвердженням такого навчання є посвідчення або довідка.

Стажування – проводиться на підприємствах як в Україні, так і за її межами задля того, щоб працівники засвоїли вітчизняний і зарубіжний досвід та набули практичних умінь та навиків для виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Тривалість стажування залежить від мети й виробничої потреби та становить не більше 10 місяців. Після закінчення стажування працівникові видається довідка довільної форми.

Окрім перелічених форм підвищення кваліфікації, підприємства в разі виробничої потреби можуть застосовувати й інші форми, такі як: семінари, семінари-практикуми, семінари-наради, «круглі столи», тренінги тощо.

Атестація- процедура визначення рівня, кваліфікації, знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей. Мета атестації- раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. Роботодавці можуть проводити атестацію працівників. Категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення визначаються колективним договором. На підприємствах, в установах та організаціях, у яких не укладаються колективні договори, категорії працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення визначається роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Атестація працівників проводиться не частіше ніж один раз на три роки. Атестація проводиться за рішенням роботодавця, яким затверджується поло ження про проведення атестації, склад атестаційної комісії, графік проведення атестації. Інформація про проведення атестації доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до її проведення. Атестаційна комісія формується з висококваліфікованих фахівців та представника виборного органу первинної профспілкової організації. Безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії. Атестація працівника проводиться тільки в його присутності. На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник складає характеристику, що додається атестаційній комісії після ознайомлення з нею працівника, але не пізніше ніж за тиждень до атестації. Не допускається проведення оцінки професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, що безпосередньо не пов’язані з виконуваною роботою. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття.

Категорії працівників, які не підлягають атестації:

• працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року;

• вагітні жінки;

• особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства;

• одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років;

• неповнолітні;

• особи, які працюють за сумісництвом.

Атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві зарахувати його до кадрового резерву, присвоїти чергову категорію, встановити надбавку до заробітної плати або збільшити її розмір, організувати стажування на більш високій посаді або направити на підвищення кваліфікації з метою просування по роботі.

У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним обґрунтуванням до відома працівника у письмовій формі.

У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України.

Результати атестації можуть бути оскаржені працівником у порядку встановленому законодавством.

Керівник підприємства, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного і кваліфікаційного складу працівників.

Заняття тієї чи іншої посади потребує від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.

Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.

Спеціальність або спеціалізація – це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.

Професійна придатність – це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов’язків.

Професійна придатність може бути:

• потенційною (ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостей людини);

• реальною ( складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).

У межах кожної професії в результаті розподілу праці виділяються спеціальності, пов’язані з виконанням більш вузького кола функцій.

Кваліфікація – це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.

Розрізняють:

• кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);

• кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних знать; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.

У 2011 році на ВП «Кобеляцький цукровий завод» ТОВ Агрофірма «Добробут» облікова кількість штатних працівників становила241особа. Безпосередньо на виробництві навчено новим професіям за індивідуальною формою навчання 95 осіб, з яких первинну професійну підготовку пройшло 85 осіб, а інші 10 – перепідготовку. Підвищили кваліфікацію, а саме кваліфікаційний розряд 3 особи безпосередньо на виробництві

У 2012 році на ВП «Кобеляцький цукровий завод» ТОВ Агрофірма «Добробут» облікова кількість штатних працівників становила 200 осіб. Навчання не відбувалися. Безпосередньо на виробництві кваліфікаційний розряд підвищили 4 особи.

За даними форми №6 – ПВ «Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання» розраховуємо структуру працівників за 2011-2012 роки за віком та рівнем освіти.

Кількість працюючих у віці (років):

• 15-34 роки-2011-54 особи;2012-51 особа;

• 50-54 роки-2011-57 осіб;2012-32 особи;

• 55-59 років-2011-5 осіб;2012-20 осіб.

Кількість працівників, які мають вищу освіту за освітніми рівнями:

• Неповна та базова вища освіта – 2011-24 особи;2012-29 осіб;

• Повна вища освіта – 2011-32 особи;2012-37 осіб.

З порівняльного аналізу працівників за віком видно, що у 2012 році порівняно з 2011 роком кількість до 34 років зменшилася, а кількість від 55 до 59 збільшилася, це є негативним явищем і свідчить про старіння кадрів.

1.3. Визначення основних положень колективного договору. Трудових угод і контрактів

Умови трудового договору не можуть погіршувати положення працівників Товариства порівняно з умовами, передбаченими законодавством України.

Соціальне страхування працівників Товариства і їх соціальне забезпечення регулюється нормами законодавства України. Товариство вносить відрахування по державному соціальному страхуванню своїх працівників, а також відрахування на пенсійне забезпечення працівників за рамками встановленими законодавством.

Розділ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ЗА 2 РОКИ