- •Вступ: програма тренінгуособистісного і професійного самовдосконалення педагогів днз (на основі казкотерапії)
- •Пояснювальна записка
- •Тематичний план
- •Занятие 1 Идеальный педагог. Знакомство
- •Правила работы группы
- •«Дворник»
- •Занятие2 Реальный педагог. Задачи деятельности
- •Суфийская притча о добывании огня
- •«Как открыть сундук»
- •Занятие 3 Миссия педагога
- •Крылья младенца
- •«Пробуждение веры»
- •Занятие 4 воспитание души
- •«Плоды воспитания»
- •Занятие 5 Состояние Мыслей
- •«Огонь сердца»
- •Выход из чащи
- •Занятие 6 работать с Вдохновением
- •«Что такое вдохновение»
- •Занятие 7 самосознание
- •«Добро и зло»
- •Занятие 8 счастливый ребенок
- •Приветствие “Ласковое имя”.
- •Султан, мудрец и хирург
- •Занятие 9 Помоги стать лучше
- •Каждый лучше
- •Помоги стать лучше
- •Занятие10 ответственностЬ
- •Власть и ответственность
- •Что украшает человека
- •Занятие 11 счастливый педагог
- •Путь к познанию
- •Волшебный клад
- •Неиссякаемый источник счастья
- •Занятие 12 Определение «белых пятен»
- •Если стоять на месте
- •Занятие 13 Саморегуляция
- •Не кляните жизнь
- •Как стать счастливым
- •Про обиду и картошку
- •Занятие 14 толерантность и практика саморегуляции
- •Китайская притча «Ладная семья»
- •Занятие 15 Самоценность личности
- •«Хозяин или слуга»
- •Занятие 16 Учителю тоже нужен учитель…
- •Кто учит мудрецов
- •Лучший учитель
- •Занятие17 команда педагогов
- •Басня о перепелках
- •Занятие 18. Команда и престиж сада
- •Планы и дела
- •Занятие 19 Стратегия саморазвития
- •«Главная задача Учителя»
- •«Спасти одну звезду»
- •Література
- •Диагностика мотивационной структуры личности
- •Уровень коммуникативной компетентности
- •Характер поведения во время групповых дискуссий
- •Культура межличностной коммуникации
- •Умение строить конструктивный конфликт
- •2. Уровень профессионализма
- •2.2. Умение спланировать собственную деятельность
- •2.3. Результативность
- •3. Уровень ответственности
- •3.1. Уровень исполнительской ответственности
- •3.2. Уровень ответственности по отношению к общекомандным ценностям
- •3.3. Уровень ответственности за собственный участок работ, который поручила команда
- •4. Уровень креативности
- •4.1. Способность к инновациям, нестандартным решениям
- •4.2. Гибкость, приспособляемость к изменяющимся требованиям внешней среды
- •4.3. Конструктивная инициативность
- •Мониторинг эффективности команды в целом
- •Уровень эффективности межличностного взаимодействия
- •Уровень согласованности действий в работе на общий результат
- •Уровень результативности и продуктивности
Уровень согласованности действий в работе на общий результат
Чтобы оценить данный показатель, лидеру и членам команде необходимо задуматься над следующими вопросами:
— Все ли члены команды понимают что такое общий результат?
— Насколько команда умеет согласованно действовать?
— Умеют ли члены команды не противоречить друг другу по мелочам, не «впадать в амбиции», когда вопрос связан с общим делом?
— Насколько эффективно распределяются в команде роли и функции в процессе работы на общий результат?
— Роли и функции в команде распределяются в соответствии с личностными особенностями и способностями членов команды?
— Бывает ли так, что члены команды, работая над одной проблемой, подводили друг друга или конфликтовали друг с другом?
Балл |
Критерии |
1-2 |
Члены команды не понимают, что такое общий результат и не умеют действовать согласованно. Наблюдается ситуация, описанная в басне И. Крылова «Лебедь, рак и щука» |
3-4 |
Члены команды теоретически понимают, что такое общий результат, но не умеют действовать согласованно из-за того, что в определенный момент начинают доминировать личные амбиции, появляются противоречия. Роли и функции распределяются не адекватно способностям возможностям каждого. Они жестко закрепляются, следовательно, потенциал каждого используется недостаточно. Результат достигается не за счет общей согласованности действий, а за счет личной инициативы отдельных членов или лидера |
5-6 |
Члены команды стараются действовать согласованно. Часто открыто обсуждают между собой стратегии, сценарии действий, согласуют друг с другом общие действия во время групповых обсуждений. Бывает, что у отдельных членов команды проявляется амбициозность, возникают мелочные противоречия, но члены команды умеют конструктивно разрешать подобные ситуации. Распределение ролей в команде часто осуществляется адекватно возможностям каждого и общей задаче. В большинстве случаев достижение результата — это следствие согласованных действий всех членов команды |
7-8 |
Члены команды действуют согласованно. Понимая значимость общего результата, умеют преодолевать разногласия и амбициозность. Роли и функции в команде распределяют в соответствии со способностями и возможностями каждого, адекватно задаче. Причем, если позволяет задача, члены команды стараются распределять роли так, чтобы каждый мог попробовать себя в разных ролях
|
9-10 |
Члены команды неизменно действуют четко, согласованно, сообща. |
Уровень результативности и продуктивности
Результативность команды определяется на основании анализа количества и качества выполненных задач за истекший период.
Балл |
Критерии |
1-2 Крайне низкий |
Команда не справилась с заданием. |
3-4 Низкий |
Команда выполнила лишь половину из запланированного
|
5-6 Средний |
Команда довольно качественно выполнила основное из того, что было запланировано. Однако остались некоторые замечания
|
7-8 Высокий |
Команда качественно выполнила все, что было запланировано
|
9-10 Высочайший |
Команда качественно выполнила все, что было запланировано, и даже перевыполнила план (успешно реализовала другие заказы, разработала новые темы, направления и пр.) |
Итак, ППМЭК включает в себя мониторинг личной эффективности лидера, каждого члена команды и группы в целом. Основная документация ППМЭК — это четыре формы (форма А, Б, В и Г).
По решению команды профилактический мониторинг может проводиться один или два раза в год. Если команда работает на реализацию разовых конкретных задач, тогда мониторинг проводится после каждого выполнения задания.
Если в процессе профилактического мониторинга были выявлены серьезные внутрикомандные проблемы (оценки по каким-либо показателям находятся на низком и крайне низком уровне), в этом случае проводится проблемно-ориентированный мониторинг.
Данные мониторинга эффективности команды — это информационно-статистическая база устойчивого развития команды за все периоды ее существования. По результатам мониторинга составляется программа развития команды, в которую включаются мероприятия по обеспечению эффективной деятельности команды: перспективные планы; тематика общекомандных дискуссий; мероприятия по повышению квалификации; психологические тренинги, направленные на совершенствование коммуникативных умений и укрепление командного духа; - корпоративные мероприятия.
Также по результатам мониторинга в программу развития команды при необходимости вносятся изменения и дополнения.
Источник:
Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой. СПб.: Речь, 2004.– С.83-107.