Тема 8. Деловая и организационная культура
Содержание темы. Критериальная основа поведения людей и факторы формирующие критериальную базу человека. Национальные особенности культур. Этика бизнеса. Социальная ответственность бизнеса (КСО). Содержание и формирование организационной культуры. Ценности успешных организаций.
Краткий конспект
Критериальную основу поведения человека составляют устойчивые характеристики его личности, предопределяющие выбор им поведения на основе его критериальной базы.
Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения, ценностей, верований и принципов.
Расположение можно определить как априорное отношение к чему либо, определяющее положительную или негативную реакцию на него по принципу нравится -- не нравится.
Ценности это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Они составляют сердцевину личности человека.
Верования это устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии.
Принципы являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.
Этика бизнеса представляет собой изучение соответствия моральных норм человека деятельности и целям коммерческой организации. Ее можно представить как применение этических принципов к деловым ситуациям.
Основные подходы к моральным проблемам бизнеса, опираются на четыре этических направления.
Первое из них основывается на религиозной этике и ориентации на абсолютные нравственные ценности: «не лги», «не укради»; «не лжесвидетельствуй против ближнего своего» и др.
Второе основывается на т.н. теории утилитаризма. В соответствии с ней – Правомерным является действие, которое приводит к максимальному полезному эффекту.
Третье опирается на деонтическую этику (этику долга) исходит с позиций моральных прав и опирается на рационалистический подход к этике Эммануила Канта и его основной императив: «Следуй только тому закону, который ты бы хотел превратить во всемирный», а также декларацию ценности человеческой автономии, т.н. права человека.
Четвертое направление основывается на этике справедливости. Ее основа – человеческое равенство и справедливость как его выражение. Моральным долгом является подчинение закону, одинаковому для всех, принятие справедливых законов, отсутствие дискриминации и привилегий.
Современная концепция справедливости американского ученого Д. Ролза основывается на следующих принципах:
Концепция социальной ответственности бизнеса (КСО) основывается на этических нормах.
Она зародилась в начале ХХ века и получила активное развитие в начале 70-х годов ХХ века.
Представители этого направления установили прямую зависимость между богатством государства и его народа, успехом бизнеса и его социальной ответственностью перед обществом и сотрудниками.
Первым вопрос о социальной ответственности бизнеса поставил сталелитейный магнат Э. Карнеги. Он назвал два основных принципа, на которых базируется социальная ответственность: благотворительность и служение обществу.
В последующие годы это направление отметилось рядом подходов к социальной ответственности бизнеса. Первый подход в 1936 г. сформулировал Р. Вуд: предприятия имеют широкие социальные обязательства и должны учитывать интересы всех слоев общества (потребителей, местных общин, держателей акций и работников), на которое оказывает влияние их деятельность. Социальная ответственность бизнеса понималась как добровольное решение менеджеров о помощи работникам, регионам и обществу в целом в решении их социальных вопросов.
Второй подход связан с именем нобелевского лауреата М. Фридмена, который единственной социальной ответственностью бизнеса считает организацию деятельности и получение прибыли в рамках действующего законодательства.
Третий подход -- железный закон ответственности К. Дэвиса, согласно которому «в долгосрочной перспективе те, кто не пользуется властью в таком направлении, каковое общество считает ответственным, эту власть потеряет».
Все приведенные подходы сосуществуют.
В настоящее время существуют четыре основных подхода к реализации социальной ответственности бизнеса: 1) рыночный подход; 2) подход с позиций государственного регулирования; 3) подход с позиции «корпоративной совести»; 4) подход с позиции «заинтересованного лица».
Рыночный подход исходит из того, что потребитель всегда находится в наиболее выгодном положении в таком обществе, где организации руководствуются только принципом умножения прибыли в условиях свободной конкуренции.
Подход с позиции государственного регулирования предполагает участие государственных структур как полномочных надзирателей над деловой жизнью, хотя государственное регулирование никогда не бывает совершенным.
Подход с позиции корпоративной совести опирается в большей степени на общечеловеческие ценности, которыми дорожат и руководство и подчиненные. Движителем этого подхода является здоровая, этически выдержанная корпоративная культура, ценности которой могут быть сведены в этический кодекс организации или просто отразятся на ее репутации.
Подход с позиций «заинтересованного лица» исходит из того, что цели организации необходимо устанавливать путем сбалансированности противоречивых запросов разных заинтересованных лиц.
Заинтересованное лицо в широком смысле -- это любые поддающиеся идентификации группа или лицо, которые могут повлиять на достижение поставленных организацией целей или на которых может повлиять достижение поставленных организацией целей: общественные группы, правительственные организации, профобъединения, конкуренты, союзы, рабочие и служащие, группы покупателей, владельцы акций и др.
Заинтересованное лицо в узком смысле -- это любые поддающиеся идентификации группа или лицо, от которых зависит дальнейшее выживание организации.
Деловые организации в практике КСО не остались в стороне. Наиболее широкое распространение получили следующие меры повышения этичности поведения:
Этические кодексы, описывающие систему ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники;
«Карты этики» -- набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующий этический кодекс для каждого сотрудника организации;
Комитеты по этике. Их роль – выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации.
Обучение этичному поведению
Социальные отчеты. Самыми распространенными стандартами в области социальной отчетности являются международные стандарты АА1000 и рекомендации по отчетности устойчивого развития GRI (Global Reporting Initiative – Глобальная инициатива по отчетности).
Социальные ревизии
Этическая экспертиза
Этическое консультирование.
В развитии концептуальных основ социальной ответственности, предприятий в США и Западной Европе выделяют три этапа.
I этап (1960-е -- середина 1970-х гг.) -- расцвет традиционной благотворительности. Помощь наиболее незащищенным категориям населения, учреждениям культуры выделялась в виде натуральных или денежных пожертвований на основе личных симпатий руководителя. Деловая и социальная активность были максимально разграничены.
II этап (середина 1970-х -- начало 1980-х гг.) -- становление стратегической филантропии. Бизнеса изъявил готовность получать оптимальную прибыль вместо максимальной, избрав целью решение социальных проблем, а не борьбу с их результатами. Социальные проблемы увязываются со стратегическими целями самой организации.
III этап (конец 1980-х -- настоящее время) -- развитие концепции социальных инвестиций. За счет совместной работы коммерческого, некоммерческого и государственного секторов решаются актуальные, социально значимые проблемы местных сообществ.
Глобальный договор – инициатива Организации Объединенных Наций, в рамках которой создаются условия для сотрудничества бизнеса с различными агентствами ООН, государственными и общественными организациями для претворения в жизнь принципов социального равенства и сохранения окружающей среды.
Идея Глобального договора, предложенная бывшим Генеральным секретарем ООН в 2000 году, является наиболее многочисленной инициативой в области КСО, в которой участвуют около 4000 компаний из 110 стран мира, (по данным на 1 ноября 2007 г.).
Глобальный договор продвигает принципы корпоративной социальной ответственности (КСО), обеспечивая тем самым участие бизнеса в решении наиболее острых проблем общества, как на глобальном, так и локальном уровнях.
Принципы Глобального Договора:
Права человека
Компании (предприятия) должны
поддерживать и соблюдать права человека, провозглашенные международным сообществом, и
принять меры к тому, чтобы не быть замешанными в нарушении прав человека.
Условия труда
Предприятия должны
поддерживать свободу объединений и признание на деле права на заключение коллективных договоров;
выступать за устранение всех форм принудительного труда;
выступать за полное искоренение детского труда;
содействовать ликвидации дискриминации в сфере труда и занятости.
Охрана окружающей среды
Деловые круги должны
способствовать предупреждению негативных воздействий на окружающую среду;
предпринимать, направленные на повышение ответственности за состояние окружающей среды;
поощрять создание и распространение экологически чистых технологий.
Противодействие коррупции
Предприятия должны бороться против всех форм коррупции, включая вымогательство и взяточничество.
Для участия в Глобальном договоре компания направляет письмо на имя Генерального секретаря ООН о присоединении к нему.
Участники Глобального договора:
вносят изменения в свою стратегию, с тем, чтобы принципы социальной ответственности и Глобального договора стали частью деловой практики и корпоративной культуры;
публично поддерживают Глобальный договор и его принципы в своих пресс-релизах, выступлениях и т.д.;
готовят ежегодные отчеты о своей деятельности в области КСО и внедрения принципов ГД;
становятся членами национальной сети участников ГД.
В настоящее время в деловой практике принят стандарт SA 8000:1997 «Социальная ответственность» (Social Accountability 8000) который определяет социально-этические нормы оценки деятельности предприятий, требования по социальной ответственности для того, чтобы предоставить организациям возможность развивать, поддерживать и проводить в жизнь политику и процедуры в соответствии с требованиями социальной ответственности бизнеса. Требования этого стандарта универсальны, согласованы с документами МОТ и ООН и распространяются независимо от географического расположения предприятия.
Организационная культура и механизм ее формирования
Интерес к организационной культуре обусловлен тремя основными моментами: а) она обеспечивает связь между организационным поведением и стратегическим менеджментом, единство повседневной практики всей организации и индивидуальных действий сотрудников; б) поддерживает власть и является силой сцепления, удерживающей организацию как единое целое; в) участием организаций в формировании культуры общества.
Организационная культура это способ управления людьми и средство обеспечения стабильного успеха и эффективности организации.
В процессе формирования и развития организационной культуры проявляется принцип рекурсии -- возвращения некоторого свойства внутри системы. Элементы последней (подсистемы) обладают свойствами родительской системы, поэтому знакомые свойства обнаруживаются в подсистемах и подсистемах подсистем. И обратная зависимость: система, являясь новым качественным образованием, тем не менее, находится под воздействием свойств своих подсистем и усваивает эти свойства. Например, если директор бездарно проведет заседание совета, то скорее всего, картина повторится на уровне совещаний под патронажем руководителей подразделений. Если руководитель службы маркетинга, высоко профессионален и вежлив с клиентами, то весьма вероятно, что все сотрудники этой службы будут обладать такими же качествами. Конечно, правил без исключения не бывает, а люди и группы различаются, но в целом принцип рекурсии в организации соблюдается.
Наиболее распространенное определение организационной культуры: «Организационная культура -- это совокупность предположений (ценностей, верований, расположений, принципов, норм), бездоказательно принимаемых и разделяемых большинством членов группы или организации, реализуемых ими в деятельности». Основу любой культуры составляет совокупность материальных и духовных ценностей.
Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым индивид следует в своей жизни. Ценности задают предпочтение человека по принципам «допустимо -- недопустимо», «хорошо -- плохо», «полезно -- вредно» и т.п.
Как известно, организация объединяет усилия людей для достижения определенной цели. Следовательно, организационная культура не монолитна, она включает множество локальных культур -- субкультур, которые, взаимодействуя, проявляют доминирующую культуру (рис. 6.2).
Культуры групп
Личные культуры
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Рис. 6.2. Элементы организационной культуры
В организации могут существовать как поддерживающие сложившийся порядок субкультуры, так и контркультуры, которые этот порядок отвергают.
Устойчивость (стабильность) организационной культуры зависит от ее «силы», которую можно охарактеризовать тремя моментами: 1) «толщина» культуры, определяется количеством значимых предположений, разделяемых работниками; 2) степень разделяемости культуры членами организации; 3) ясность приоритетов культуры.
Сильная культура «толще», имеет много приверженцев среди работников, более четко определяет приоритеты, оказывает сильное и глубокое влияние на организацию.
Важным элементом организационной культуры является организационный дизайн -- реализуемые нормы и формы организационного взаимодействия в процессе коммуникаций и в ходе принятия решений (внешней среды и организации, организации и человека, подразделений, различных групп, руководителей и сотрудников), а также стили управления.
Также выделяют субъективную и объективную составляющие организационной культуры. Первая исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, «символикой» (особенно ее «духовной» частью -- герои организации, мифы, истории, табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов).
Вторую обычно связывают с физическими характеристиками организации: технология, здание, дизайн, место расположения, оборудование, объем, предпочитаемые цвета, удобства -- все, что отражает в той или иной степени ценности, которых придерживается данная организация.
Формирование культуры организации связано с ее внешним окружением: состоянием деловой среды, как в целом, так и в отрасли, образцами национальной культуры.
Управление культурой это не навязывание нового поведения, а целенаправленное формирование ценностей и значений больших групп людей, в целях одинаковой интерпретации сотрудниками схожих характеристик (унитарность культуры).
Процесс управления формированием и развитием организационной культуры. Организационная культура связывает воедино разные части организации. Ее развитие длительный процесс, так как базовые предположения глубоко укореняются в сознание, верования и поведение членов организации невозможно изменить в короткий срок. Кроме того, организация изменяется как количественно, так и качественно, в ней могут появляться новые сотрудники, привносящие свою личную культуру и требующие социализации. Это способно изменить субкультуры частей и даже организационную культуру в целом.
Процесс управления формированием и развитием организационной культуры можно представить как последовательность определенных шагов (рис. 6.6).
1. Определяются и формулируются базовые ценности организации
2. Устанавливаются регламентированные и декларируемые нормы и формы организационного взаимодействия и образцы поведения
3. Осуществляется управление организационной культурой
4. Осуществляется оценка фактического состояния организационной культуры и ее эффективности
5. Осуществляются действия, направленные на поддержание или изменение организационной культуры
Рис. 6.6. Процесс управления развитием организационной культуры
На пятом шаге осуществляются действия, направленные на поддержание организационной культуры или ее изменение в нужном направлении. В ситуации, когда базовые ценности остаются неизменными, 4 и 5 шаги циклически повторяются.
Результаты оценки могут вызвать необходимость в уточнении старых или установления новых базовых ценностей организации. На рис. 6.6 этот вариант развития событий представлен в виде обратной связи 4 → 1.
Процесс управления развитием организационной культуры требует последовательности в действиях и правильного планирования этой работы.
Управление организационной культурой может осуществляться менеджментом организации двумя методами.
Первый метод – декларирование руководством абстрактных и возвышенных идеалов, ценностей и верований
Второй метод -- постоянное внимание менеджеров к деталям повседневной жизни организации и оказание воздействия на организационную культуру нижних уровней.
Методы благоприятствующие укреплению организационной культуры, представлены на рис. 6.9.