Глава 3. Менеджмент организаций

Существуют два подхода к выбору времени компенсации:

1. компенсация после каждого случая действия человека (непрерывная компенсация);

2. периодическая компенсация.

В рамках периодической компенсации выделяется четыре различных типа.

1. Компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними.

2. Компенсация через переменный интервал времени — дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в на­пряжении и заставляет лучше работать и вести себя.

3. Компенсация в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фик­сированное число действий.

4. Компенсация в зависимости от объема действий. Данный подход считается высокоэффективным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» действия.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке во­обще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них раз­личные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в ор­ганизации исключительно сложное, но в то же время исключительно от­ветственное и важное для судьбы организации дело.

Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работа­ет, чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления че­ловеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он член формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. 114

3.5. Организационная культура

Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы орга­низации. В управлении кадрами следует рассматривать каждого работни­ка как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Вопросы для проверки

1. С каких позиций может быть определено поведение человека в ор­ганизации?

2. В чем суть ролевого аспекта взаимодействия человека и организации?

3. Каковы основные причины, затрудняющие выполнение ролей со­трудниками в организациях?

4. В чем суть личностного аспекта взаимодействия человека в органи­зациях?

5. Под влиянием каких факторов формируется индивидуальность че­ловека?

6. Что подразумевается под понятием «малая группа»?

7. Что такое формальные и неформальные группы?

8. Какие изменения происходят в поведении человека под влиянием группы?