Глава 12. Стрессы и конфликты

Например: наиболее ярким примером может служить конфликт между профсоюзом и администрацией. Установлено, что угроза забас­товки становится реальностью, когда число недовольных качеством труда или величиной вознаграждения за труд работников организации превышает 50% общего числа работников. Для предотвращения этой ситуации необходимо периодически проводить мониторинг для выясне­ния причин недовольства и количества недовольных.

Вертикальные конфликты («высший против низшего»)

Как правило, вертикальный конфликт («высший против низшего») возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится уси­лить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стре­мясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и ис­пользуют «круговую поруку», создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.

Как можно изменить систему «высший — низший», чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

1. Руководитель должен использовать разные стили лидерства.

2. Замена личной власти обезличенной через введение организацион­ного порядка, правил и процедур в отношении персонала.

3. Личная власть может быть подменена корпоративной культурой.

Вертикальные конфликты («высший против среднего и низшего»)

«Средний» (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персона­лу) в этом конфликте выступает в роли буфера. «Высший» приказывает, а «низший» сопротивляется. Это двусмысленное положение «среднего» между двух огней — основная причина стресса и благодатная почва для конфликтов.

Как можно изменить систему «высший — средний — низший», чтобы уменьшить потенциальные конфликты?

Следует установить более открытую коммуникацию между всеми:

• более четко определить задачи и распределить полномочия;

• обсуждать расхождение во мнениях;

• соблюдать дистанцию в системе «средний — низший». 554

12.3. Конфликты в организации

Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно «заставляют» руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом. А это не что иное, как разви­тие организации.

ТИПЫ КОНФЛИКТНЫХ ЛИЧНОСТЕЙ

Опираясь на исследования отечественных психологов (Ф.М. Бород-кин, Н.М. Коряк, В.П. Захаров, Ю.А. Симоненко), опишем пять основных типов конфликтных личностей.

Демонстративный тип

Конфликтная личность — демонстративный тип.

• Хочет быть в центре внимания.

• Любит хорошо выглядеть в глазах других.

• Его отношения к людям определяются тем, как они к нему относятся.

• Ему легко даются поверхностные конфликты.

• Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.

• Рациональное поведение выражено слабо.

• Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает в жизнь.

• Кропотливой систематической работы избегает.

• Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.

• Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.