Глава 12. Стрессы и конфликты

характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потреб­ностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Например: человек, который на заседании спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избе­жать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей, даже не буду­чи уверенными, что поступают правильно.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс приня­тия решений группой более эффективным, а также дает людям возмож­ность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потреб­ности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку об­суждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фак­тического исполнения. Надо только управлять конфликтом.

Роль конфликтов и их регулирование в современном обществе столь велики, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социоло­гия, философия, политология и, конечно, психология.

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежно­стью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт — естественное условие существования любого сообщества людей, ис­точник и движущая сила развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимо­сти ее культуры, структуры и создание тем самым условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

Откуда же такая боязнь конфликтов? Очевидно, от неумения разре­шать конфликтные ситуации, предупреждать их возникновение. Руково­дитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того, что­бы относиться к этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения ор­ганизации вперед.

Конфликт — столкновение противоположных целей, интересов, по­зиций, мнений или взглядов оппонентов, или субъектов взаимодействия. 534

12.3. Конфликты в организации

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно не всегда вы­ражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит, ко­гда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом пре­одолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодейст­вие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений, и именно в этом заключается важный позитив­ный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт носит всегда положительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конст­руктивными).

Конструктивный конфликт способствует мобилизации сил, дополни­тельных ресурсов, укреплению существующих структур, либо откры­вающих дорогу новому, созидательному, обеспечивает преодоление пре­пятствий на пути прогресса, а также благоприятствует сплочению коллектива, росту доверия в группе, повышению уровня компетентности конфликтующих сторон. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

Деструктивный конфликт состоит в разрушении сложившихся струк­тур, систем отношений, моральных и материальных ценностей, в непро­дуктивном расходовании ресурсов, отвлечении внимания от основных проблем на второстепенные, случайные вопросы, а также в ухудшении психологического климата.

Управление конфликтами заключается в трансформировании потен­циально деструктивного, разрушительного конфликта в конструктивный процесс изменений и развития, необязательно сопровождаемый техниче­ским решением или улаживанием спорных вопросов.

Изучение проблемы конфликта в социологии, психологии, социальной психологии и других отраслях научного знания имеет давние традиции.

535