Глава 12. Стрессы и конфликты

организациях действительность заметно отличается. Не каждый оказыва­ется таким счастливым, чтобы иметь теплые и доверительные отношения в семье или на работе. Но средства, с помощью которых можно управлять стрессом на работе или, по крайней мере, смягчить его последствия, тем не менее существуют.

Здесь, как правило, помогают семинары по управлению стрессами. Они помогают участникам понять, что стресс не является неизбежным послед­ствием определенной ситуации и что их собственное восприятие ситуации в значительной степени влияет на то, как они переживают стресс. Чтобы люди почувствовали себя лучше физически, значит, и психически, могут помочь и специальные приемы, в том числе обычный отдых и упражнения (удивительно, у скольких людей вокруг нас напряжены мышцы шеи). По­могая отдельным сотрудникам справиться со стрессом, мы, конечно, также помогаем и организации. Подсчитано, что каждый доллар, потраченный на борьбу со стрессом, приносит организации 5,52 доллара прибыли благода­ря повышению производительности труда.

Можно использовать и более сложные психологические техники: тре­нинг уверенности в себе, обучение навыкам планирования стратегий кон­структивного поведения в стрессовых ситуациях. Все большее распростра­нение получает практика индивидуальных консультаций и психотерапии, которая оказалась полезной для решения проблемы стрессоустоичивости в профессиональной деятельности.

Вопросы для проверки

1. Что понимается под стрессогенными факторами?

2. Каковы типы стрессоустойчивых людей?

3. Каковы особенности левых иррациональных людей?

4. Каковы особенности правых иррациональных людей?

5. Каковы особенности левых рациональных людей?

6. Каковы особенности правых рациональных людей?

7. Как психологически справиться со стрессом?

12.3. Конфликты в организации

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями деятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или

532

12.3. Конфликты в организации

сделать что-то по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности, сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который является одним из самых главных врагов менеджера, так как он дезорганизует людей.

Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, — предотвращение возникновения конфликта, сглаживание его последствий, разрешение споров, умение подвести людей вместо вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт, или отложить, что не дает полного решения проблем в трудо­вом коллективе.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с аг­рессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бы­тует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необ­ходимо по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механиз­мы в основном устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники шко­лы «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления проти­воречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возмож­ностями одного лица и между различными группами руководителей. Одна­ко они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной дея­тельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение кон­фликта.

Современная точка зрения гласит: даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный

533