Глава 11. Управление знаниями

ровать и использовать знания в рамках одного из видов интеллектуально­го капитала (индивидуальная компетенция, внутренняя структура и внешняя структура). Еще три стратегии предполагают достижение пози­тивного эффекта от взаимодействия между двумя различными видами интеллектуального капитала (индивидуальной компетенции и внутренней структуры, индивидуальной компетенции и внешней структуры, внут­ренней и внешней структуры). Наконец, последняя, седьмая стратегия строится с учетом одновременного взаимодействия всех трех элементов интеллектуального капитала. Таким образом, базовые стратегии направ­лены либо на обмен знаниями в рамках одного вида интеллектуального капитала с целью его увеличения, либо на эффективный перенос знаний из одного вида интеллектуального капитала в другой.

Базовые стратегии в своей основе имеют движение знаний:

1. между отдельными работниками (в рамках индивидуальной компе­тенции);

2. между отдельными элементами внутренней структуры;

3. между отдельными элементами внешней структуры;

4. между элементами внешней структуры и работниками организации;

5. между элементами внутренней структуры и работниками организации;

6. между элементами внутренней и внешней структуры;

7. одновременно между всеми видами интеллектуального капитала. Обучаемая организация способна совершенствовать умения и навыки

на индивидуальном и коллективном уровне (думать вместе и продуктив­но взаимодействовать). Одновременно такая организация совершенствует специфические способности к обучению, включающие способности ра­ботников понимать взаимозависимость явлений в мире и развивать сис­темное мышление. В рамках такой организации обучение происходит не только в традиционных формах семинаров, тренингов, но и в процессе регулярной деятельности, когда люди делятся своими знаниями, помога­ют друг другу для улучшения своего взаимодействия.

Передовые компании внедряют в свою практику непрерывное образо­вание каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Формы образования могут быть различными: стажировки и командиров­ки в учебные центры, лаборатории, на другие аналогичные предприятия; курсы, организованные внутри фирмы; курсы в учебных центрах. Обуче­ние часто рассматривается не только как средство пополнения необходи­мых знаний, но и как средство налаживания плодотворных контактов.

494

11.3. Применение концепции управления знаниями

Именно на курсах, в командировках и в процессе стажировок зачастую завязываются контакты, так необходимые в дальнейшей деятельности.

Крупные российские коммерческие организации имеют собственные подразделения, занимающиеся подготовкой и переподготовкой персонала. Имеют такие подразделения Газпром, Лукойл, Сбербанк и многие другие.

Интеллектуальная организация строится на интеллекте и обучении. Интеллект основан на наборе информации, рассуждении и скорости по­нимания. С точки зрения организации, интеллект зависит от способности извлекать информацию, манипулировать ею, анализировать и интерпре­тировать ее с тем, чтобы выстраивать умозаключения, обучаться и гене­рировать новые знания. Эти знания должны затем использоваться для развития новых отличительных способностей и усиления уже сущест­вующих. Цель интеллекта — развивать такие способности, которые спо­собны добавить новую стоимость производимым изделиям и услугам с точки зрения потребителя. Интеллект и знания поэтому не являются ста­тическими, но их развитие зависит от способности обучаться.

Обучение — постоянный и непрерывный процесс, нацеленный на при­обретение новых навыков и знаний — может быть результатом практиче­ского опыта, деятельности, изучения, анализа, размышлений, эксперимен­тирования, преподавания или тренировки. Обучение имеет место как на уровне индивидуума, так и на уровне организации. Обучение не является ни пассивным, ни автоматическим. Оно одновременно и активное, и созна­тельное. Другими словами, мы сознательно можем изменять скорость и глубину обучения, предпринимая активные действия, направленные на об­легчение сбора информации и непосредственно процесса обучения Такое обучение имеет место тогда, когда найденные частные решения обобщают­ся, чтобы ими можно было воспользоваться в иных обстоятельствах.

Важно подчеркнуть, что время от времени то или иное знание должно быть исключено из имеющейся базы из-за изменения тех обстоятельств, для которых оно было применимо. Например, могут измениться потреб­ности клиентов или технологии производства. Это не означает, что все «старые знания» не годятся. Просто некоторые из них следует отправить ^в архив, а какие-то обновить. Знание, которое стало неточным или уста­релым, больше не должно управлять процессом принятия решений или действиями и должно быть исключено.

Организационное обучение может быть разделено на две отличные друг от друга, но связанные между собой части цикла обучения: индивидуальное обучение и организационное обучение. Каждая из них зависит от другой и

495