7.4. Имидж менеджера

В карьере любого менеджера предприятия важное значение имеет его деловой имидж, т.е. благоприятное впечатление, которое производит че­ловек на подчиненных, коллег, руководителей, деловых партнеров, кли­ентов и других лиц, контактирующих с ним в деловом мире.

Деловой имидж менеджера является своеобразной визитной карточ­кой, показателем его деловых и чисто человеческих качеств, свидетельст-^вует о знании им правил делового этикета и умение их творчески исполь­зовать в соответствующей обстановке. Чем привлекательнее деловой Имидж, тем выше профессиональный авторитет менеджера и обществен­ная репутация предприятия или фирмы, которую он представляет.

257

Глава 7. Личность и авторитет менеджера

Менеджеру необходимо соблюдать нормы служебной субординации, т.е. служебного подчинения подчиненных руководителям, основанного на правилах служебной дисциплины и разграничения профессиональных полномочий.

Некоторых менеджеров поражает особая «административная бо­лезнь», которую можно обозначить как обольщение властью. Чем скром­нее интеллектуальные данные такого менеджера, тем больше он подвер­жен заболеванию этой болезнью.

Многие менеджеры хорошо знают свое дело, но повышенно амбици­озны. В общении они проявляют излишнюю категоричность, не допуская возражений, могут бесцеремонно одернуть и прервать говорящего чело­века, бравируя своим опытом и профессиональными знаниями.

Грубость и хамство иногда кажутся безобидными формами злоупот­ребления служебными полномочиями, но подобный стиль общения с подчиненными неизбежно приводит к разрыву межличностных связей и их морально-психологической подавленности, что негативно отражается на имидже такого менеджера.

Нормы служебной субординации призваны облегчить общение между работниками, связанными деловыми отношениями. Они способствуют созданию условий, в наибольшей степени отвечающих интересам дела.

В практической деятельности менеджерам довольно часто приходит­ся приглашать к себе в кабинет подчиненных для деловых бесед. Естест­венно, в то время, на которое приглашен подчиненный, менеджер должен быть на месте. Однако могут быть серьезные основания, заставившие его куда-либо уйти: например, вызов по неотложному делу. В случае возник­новения такой ситуации необходимо найти возможность предупредить подчиненного или, извинившись перед ним через третье лицо, попросить его прийти в другое время.

Нередко менеджер, чтобы подчеркнуть свою занятость, при появле­нии подчиненного упирает взгляд в бумаги и долго не поднимает головы. Такое поведение свидетельствует о неуважении к подчиненному и отри­цательно сказывается на имидже менеджера. Вошедший по приглашению — будь то руководитель рангом ниже или рядовой работник — должен сразу почувствовать уважение хозяина кабинета. Как бы менеджер ни был занят, он должен извиниться за задержку разговора и как можно бы­стрее закончить дело, отвлекающее его от немедленной беседы с вошед­шим. Разговаривая с подчиненным, менеджеру необходимо быть пре-258

7.4. Имидж менеджера

цельно внимательным к нему и не отвлекаться от обсуждаемого вопроса а какие-либо посторонние дела. Так, нужно до минимума свести теле­фонную беседу, которая неожиданно может состояться, или как можно быстрее «кончить диалог с третьим лицом, зашедшим во время беседы.

Со стороны менеджера необходимо серьезное, внимательное отноше­ние к содержанию того, что говорит подчиненный, и не спешить с окон­чательными заключениями по поводу высказанных предложений. В лю­бом предложении может быть то, что нельзя сразу понять. Совершенно очевидно, что проявление категоричности суждений, раздражительность в разговоре с подчиненным противопоказаны стилю деловых взаимоот­ношений. Перебивать подчиненного, устраивать, например, разнос «с по­рога», еще не выслушав объяснений его по тому или иному вопросу, пре­рывать репликами, в которых в той или иной степени проявляется высокомерие, — значит, делать то, что исключает атмосферу доверия и уважительности во взаимоотношениях менеджера с подчиненным. Каж­дому старшему по должности менеджеру часто приходится давать оценки труда подчиненных. Такие оценки являются важным методом стимули­рования как отдельного работника, так и всего коллектива. Очень значи­мым признается соотношение положительных и отрицательных оценок, характер их выражения, а также обстановка, в которой эти оценки дово­дятся до сведения работников.

Некоторые менеджеры считают, что их обязанность лишь замечать не­достатки, ошибки и просчеты в работе подчиненных и строго за это нака­зывать. Они исходят из порочной педагогики, суть которой сводится к пра­вилу: строгость не помешает. Такие менеджеры полагают, что «выдать на полную катушку» даже за сравнительно мелкое нарушение или ошибку поможет предупредить нарушения в будущем. Однако пытаться стимули­ровать труд лишь замечаниями и разносами — это способствовать возник­новению у подчиненных неприязни к их работе вообще, так как многим работникам свойственны отрицательные эмоции, связанные с оценками их деятельности. Видеть в отрицательных оценках и замечаниях главное со­держание своих обязанностей — значит не стимулировать творческого от­ношения к делу, не развивать у работников самостоятельной инициативы, ^а> напротив, препятствовать этому. Менеджеру не следует при третьих ли-iax давать отрицательные оценки действиям подчиненного в его отсутст-^ие> так как здесь вполне реальна опасность дополнения того, что сказал недасер, различного рода подробностями, которые значительно исказят

259