Глава 1. Сущность и значение менеджмента

(становления, роста, зрелости и завершения деятельности) в структуре управления организацией необходимо проводить изменения.

Выделяют два типовых подхода, получивших наибольшее распро­странение на практике. Первый — это формирование структуры управле­ния исходя из внутреннего строения организаций, разделения работ и ра­ционализации управления. Второй подход исходит из необходимости постоянного приспособления структуры управления к условиям внешней среды.

При первом подходе главное внимание уделяется разделению работ на отдельные функции и соответствию ответственности работников управле­ния предоставляемым полномочиям. На этой основе в течение многих де­сятилетий организации создавали так называемые формальные структуры управления, которые известны как иерархические и бюрократические.

Иерархия предполагает разноуровневое расположение звеньев управ­ления по общности их функций.

Процесс проектирования иерархических структур, представлен сле­дующими положениями:

• четкие линии прав, идущие сверху вниз (цепь команд);

• единоначалие, в соответствии с которым каждый работающий в орга­низации не должен иметь более одного непосредственного руководи­теля;

• четкое определение подотчетности и прав каждого руководителя;

• соответствие прав и ответственности;

• абсолютная ответственность руководителей более высокого уровня за действие своих подчиненных;

• делегирование прав как можно ниже по управленческой вертикали;

• необходимая минимизация числа уровней;

• специализация работ с выделением одной основной функции для ка­ждого работника;

• отделение линейных функций от штабных;

• ограничение сферы контроля (масштаба управляемости);

• простота и гибкость организации, обеспечивающие ее приспособляе­мость к изменяющимся условиям.

Концепция бюрократической структуры управления, сформированная социологом М. Вебером, содержит следующие принципиальные положения:

• осуществления службы на непрерывной основе; 28

^1

1.3. Система менеджмента

• четкое разделение труда, следствием которого является необходи­мость использования квалифицированных специалистов по каждой должности, а также определение их прав и ответственности;

• иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень под­чиняется и контролируется вышестоящим уровнем;

• наличие формальных правил и норм, обеспечивающих одинаковый подход к выполнению менеджерами своих задач и обязанностей; в соответствии с ними должностные лица получают права для выпол­нения функций, а также устанавливаются условия законного приме­нения средств принуждения;

• осуществление найма на работу в соответствии с квалификационны­ми требованиями к данной должности.

Второй подход характеризуется тем, что основное внимание уделяет­ся связям организации с внешней средой и ее изменениям. Этот тип структуры получил название органического, и его главной характеристи­кой является групповая и индивидуальная ответственность каждого ра­ботника за общий результат.

Построение данной структуры происходит в рамках следующих прин­ципов:

• ориентация на проблемы и возможности;

• снижение до минимума иерархии;

• полицентризм и смена лидеров в зависимости от решаемых про­блем;

• временное закрепление функций за группами;

• высокий уровень горизонтальной интеграции между персоналом;

• ориентация культуры взаимоотношений на кооперацию, взаимную информированность, самодисциплину, развитие и самоорганизацию персонала.

Обеспечивая широту идей и подходов к решению проблем, новые принципы требуют пересмотра многих традиционных положений в об­ласти организации труда, его оплаты и оценки. В результате создания групповых форм в компаниях сокращается аппарат управления в высшем ^и среднем звеньях, растут квалификация, заинтересованность в развитии внутрифирменных рыночных отношений и инициативы, повышается от­ветственность работников.

29