Теория ожидания

Знание теории ожидания может оказать менеджерам помощь при усилении мотивации работников.

Во-первых, предполагаемое вознаграждение должно соответствовать потребностям сотрудников. Поэтому сначала руководитель должен уз­нать потребности работников, а затем определять вознаграждение.

Во-вторых, должно быть установлено твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. При этом вознагражде­ние следует давать только за эффективную работу.

В-третьих, необходимо формировать высокий, но реалистичный уро­вень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они мо­гут добиться их, если приложат силы. Степень оценки работником своих сил во многом зависит от того, чего ожидает от него руководство,

Теория справедливости

Теория справедливости объясняет механизм распределения усилий работника в зависимости от субъективности оценки своего вознагражде­ния в сравнении с вознаграждением других людей, выполняющих анало­гичную работу.

Результаты сравнения можно свести к трем вариантам.

219

Глава 6. Функции менеджмента

Первый. Работник считает, что его оплата труда справедлива. В этом случае он продолжает работать с прежней отдачей.

Второй. Работник оценивает свое вознаграждение как несправедли­вое, так как считает, что его коллега за такую же работу получает боль­шее вознаграждение. В этом случае возникнет психологическое напряже­ние. Работник может начать работать хуже либо требовать повышения вознаграждения.

Третий. Работник считает, что ему переплачивают. В этом случае он поддерживает интенсивность труда на прежнем уровне или даже повы­шает ее.

Задача менеджера состоит в объяснении причин более низкой оплаты, а с другой, — что необходимо сделать работнику для повышения возна­граждения.

Модель Портера — Лоулера

Модель, названная по имени ее разработчиков — Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, включает элементы теории ожиданий и теории спра­ведливости. Мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работником справедливого вознаграждения.

В модели фигурирует пять переменных:

• затраченные усилия;

• восприятие;

• полученные результаты;

• вознаграждение;

• степень удовлетворения.

Результаты, достигнутые работником, зависят от трех факторов: за­траченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

Объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и веры в вероятность его получения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения: чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство самоуважения, профессиональной компетентности, а также внешние вознаграждения: премия, продвижение по службе, похвала руководителя. Может сущест­вовать связь между результативностью конкретного работника и выда­ваемыми ему вознаграждениями, которые определяются руководителем для данного сотрудника и организации в целом. 220

6.3. Функция мотивации

В соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за опреде­ленные результаты.

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграж­дений с учетом их справедливости. Удовлетворение определяет степень истинной ценности вознаграждения для работника.

Оценка ценности вознаграждения работником будет влиять на его по­ведение в будущем.

Достигнутые результаты зависят от усилий, прилагаемых работни­ком, а также от его личностных качеств (способностей, черт характера, осознания своей роли). Степень приложенных усилий определяется цен­ностью вознаграждения и степенью уверенности в получении вознаграж­дения.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера: к удовлетво­рению ведет результативный труд, т.е. чувство выполненной работы, ко­торое в свою очередь способствует повышению результативности. Значе­ние модели Портера — Лоулера для современного менеджмента состоит в более полном объяснении понятия мотивации. Она показала, что моти­вация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, что для ее понимания необходимо объединить во взаимоувязан­ную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, возна­граждение, удовлетворение и восприятие.

МОТИВАЦИЯ, ПОТРЕБНОСТИ, СТИМУЛЫ

Мотивация труда (от франц. motif— побуждение) — побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.

Трудовая мотивация есть процесс выбора и обоснования способа уча­стия человека в производственной деятельности.

Мотиваторами выступают значимые факторы социального и пред­метного окружения (стимулы) либо устойчивые потребности, интересы, Ценностные и иные установки, функциональное состояние личности, убе­ждения и т.п.

Стимул — побуждение к действию, побудительная причина поведе­ния. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия

221