Глава 6. Функции менеджмента

задач, характеристики подчиненных и относительные способности руко­водителя — все это играет роль в определении количества подчиненных, непосредственно и эффективно контролируемых менеджером. Очевидно, что если не удерживать нормы управляемости на рекомендуемом уровне, менеджер будет не в состоянии не только выполнять обязанности по ко­ординированию, но и контролировать деятельность, повышать квалифи­кацию и мотивацию подчиненных.

Вопросы для проверки

1. Какова роль организации как функции менеджмента?

2. Что такое ответственность, полномочия и их делегирование?

3. Какова роль организационной структуры управления?

4. Какие принципы надо учитывать при проектировании организаци­онных структур?

5. В чем преимущества и недостатки линейной структуры управле­ния?

6. Каковы преимущества и недостатки функциональной структуры управления?

7. Каковы преимущества и недостатки комбинированной структуры управления?

8. Каковы преимущества и недостатки систем управления по проекту?

9. Каковы преимущества и недостатки матричной структуры управле­ния?

10. Перечислите основные принципы организации.

11. Каково значение норм управляемости?

6.3. Функция мотивации

РОЛЬ И ЗНА ЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ

На протяжении тысячелетий были известны приемы воздействия на людей для успешного выполнения определенных задач. Одним из самых древних является метод «кнута и пряника». В условиях, когда большин­ство людей боролось за выживание, считалось, что люди будут благодар­ны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. 214

6.3. Функция мотивации

В начале XX в., когда возникла школа научного управления, Тейлор и _его современники осознали всю глупость заработка на грани голода. За­слуга Тейлора в том, что за счет установления нормы выработки и науч­ных принципов управления трудом он сделал мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной. Результатом использования его метода наряду со специализацией и стандартизацией стало резкое повышение производительности труда.

В середине XX в. началось повышение благосостояния людей средне­го класса. С повышением благосостояния, а также с усложнением техни­ки и технологии современного производства, требующей квалифициро­ванных работников, управляющие стали понимать, что «пряник», т.е. заработная плата, не всегда заставляет работника трудиться лучше.

С середины же XX века специалисты в области управления стали ис­кать способы мотивации при помощи психологии.

Попытки использования в управлении методов психологии начались в период расцвета психоанализа Фрейда.

В конце 20-х годов Мэйо проводил свои исследования в Хоторне, ко­торые начались как эксперименты по научному управлению трудом. Они завершились почти через восемь лет осознанием того, что на производи­тельность индивидуального труда в значительной степени влияют соци­альное взаимодействие и групповое поведение. Его исследования поло­жили начало новому направлению менеджмента, получившему название «школы человеческих отношений», которая была ведущей в теории управления до середины 50-х годов.

Психологические теории мотивации появились в середине 40-х годов и развиваются до настоящего времени.

Современные теории мотивации отражают прагматические модели мотивации. Они делятся на две категории: содержательные и процессу­альные.

Содержательные теории мотивации (Маслоу, Мак-Клеланда, Герц-берга) делают основной упор на определение перечня и структуры по­требностей (внутренних побуждений) людей, которые заставляют по­следних поступать так, а не иначе.

В современных процессуальных, теориях мотивации также предпола­гается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рас­сматривается с позиции того, что же заставляет человека направлять уси­лия на достижение различных целей. Основными процессуальными

215