3.6. Організаційний план

Цей розділ курсової роботи передбачає визначення потреби підприємства в персоналі, розробку організаційної структури, системи управління, кадрової політики та стратегії підприємства, а також розрахунок витрат на персонал.

Структура розділу містить такі елементи:

1. Характеристика власників бізнесу та команди менеджерів.

2. Організаційна структура підприємства та система управління.

3. Планування персоналу.

4. Стимулювання та оплата праці.

5. Кадрова політика й стратегія.

В підрозділі 6.1 подається характеристика осіб, котрі мають вплив на реалізацію розроблюваної бізнес-ідеї. До таких осіб відносять:

• керівників та головних спеціалістів – від них залежить успіх ре­алізації бізнес-ідеї;

• власників - вони безпосередньо впливають на вибір напряму діяльності, розподіл прибутків, приймають рішення про ліквідацію або реорганізацію підприємства (групу «власники» включають до розділу при організації нового підпри­ємства);

• консультантів — вони мають змогу вплинути на практичну ре­алізацію бізнес-ідеї шляхом надання корисної або недостовірної інформації щодо основних технологічних процесів, вибору кана­лу збуту продукції тощо.

Характеристику керівників та головних спеціалістів слід робити у вигляді короткої біографічної довідки, яка повинна довести, що зазна­чений спеціаліст дійсно відповідає всім вимогам. Для цього потрібно наголосити на освіті, кваліфікації, досвіді попередньої роботи та особ­ливих досягненнях потенційного кандидата на посаду. Якщо є не­обхідність, більш детальна характеристика кожного з головних спе­ціалістів надається в додатках.

Інформація про власників повинна носити загальний характер: їхня кількість, повноваження при прийнятті рішень.

Характеристика консультантів надається лише у випадках, коли підприємство при реалізації підприємницького проекту користуватиметься їхніми послугами.

Підрозділ 6.2. Результатом роботи над цим підрозділом повинні стати дві схеми:

1. схема управління виробництвом – дозволить виявити обсяг пов­новажень та відповідальності для кожного з керівників вищої та серед­ньої ланки й слугуватиме основою для розробки посадових інструкцій;

2. організаційна схема підприємства – дозволить зорієнту­ва­тися в кількості виробничих підрозділів, їхніх основних функціях, зв'язках між ними.

Опрацювання організаційної схеми управління фірмою охоп­лює такі чотири етапи.

1. Спочатку формується перелік основних функцій (вироб­ництво, маркетинг, фінанси, облік, управління персоналом то­що). Далі, за необхідності, ці функції можна деталізувати (розбивати на під функції).

2. Складають перелік організаційних одиниць фірми (цехів, відділів, служб тощо).

3. На третьому етапі розробляють матрицю „функції – орга­нізаційні одиниці фірми”. Практично це означає побудову таблиці, де по вертикалі записано функції, а по горизонталі – організаційні одиниці фірми. Якщо певний організаційний підрозділ фірми виконує таку функцію, роблять позначку в таблиці. У результаті кожну з ви­значених на першому етапі функцій (підфункцій) буде «спроек­товано» на відповідний структурний підрозділ, який і відповідатиме за її реалізацію (див. табл. 3.13).

Таблиця 3.13

Матриця управлінських здібностей

Основні функції управління фірмою	Забезпечується персоналом фірми (власниками, ключовими менеджерами)	Необхідна зовнішня допомога	Спосіб отримання зовнішньої допомоги
			Підвищення кваліфікації персоналу фірми	Залучення зовнішніх консультан-тів
1.Бухгалтерський облік 2.Оподаткування 3.Планування 4.Організація 5.Управління фінансами 6.Управління персоналом 7.Збут 8.Ціноутворення 9.Юридичні питання 10.Страхування

4. На кінцевому четвертому, етапі варто накреслити схему ор­ганізаційної структури управління фірмою, на якій показати всі організаційні одиниці фірми, їх ієрархію і зв'язки. До креслення, як правило, додають короткий текст, який пояснює особливості організаційної побудови фірми і розкриває окремі її деталі.

У процесі опрацювання підрозділу «Організаційна схема уп­равління» слід звернути увагу на таке:

1. організаційна схема має бути узгоджена з рішеннями, які вже були прийняті в попе­редніх роз­ділах бізнес-плану. Зокрема, в організаційній схемі мають знайти відобра­жен­ня рішення щодо стру­кту­ри служби збуту (маркетинг-план), технології виробниц­тва й виробни­чих підрозділів (виробничий план);

2. організаційна схема має відбивати поділ повноважень і обов'язків між власниками фірми і членами команди менеджерів. Вона повинна повністю відповідати принципам систе­ми управління фірмою, що зафіксовані в установчих документах.

Підрозділ 6.3. Планування персоналу. Мета — зробити розрахунок потреби в персоналі, який необхідний підпри­ємст­ву для виконання обсягу робіт передбаченого проектом.

Планування персоналу здійснюється в три етапи:

1. розрахунок потреби в персоналі;

2. аналіз забезпеченості робочою силою та її кваліфікацією;

3. розробка заходів по заповненню вакансій.

Основою для розрахунку потреб у персоналі повинен послужити попередньо розроблений план виробництва. Враховуючи технологію, спеціалізацію та масштаби виробництва, потрібно розрахувати не­обхідну чисельність персоналу окремо по кожній з категорій: керівни­ки, спеціалісти, службовці та робітники. Для визначення потреби в робітниках доцільно використову­вати технологічні карти.

Слід враховувати, що при сезонному характері виробництва велику роль відіграватимуть сезонні коливання потреби в робочій силі, а то­му потрібно розрахувати характер трудової участі працівників підприємства. Найчастіше застосовується варіант найму певних категорій працівників на обмежений строк за контрактом, у періоди найбільшої потреби в робочій силі.

Розрахунок необхідного управлінського персоналу можна провести по наступній схемі. Врахо­вую­чи види необхідних робіт, визначають, які фахівці будуть необхідні для реалізації підприєм­ниць­ко­го проекту. Додатково для кожної вакансії окреслюють особливі вимоги (освіта, досвід попередньої роботи, комп'ютерна грамотність тощо). Далі потрібно визначити необхідну кількість фахівців кожної спеціальності та їхню зайнятість.

Наступний етап передбачає аналіз забезпечення трудовими ресур­сами, які є в наявності для реалізації підприємницького проекту. На цьому етапі потрібно чітко визначити позиції, що забезпечені робочою силою, та ті, що залишаються «відкритими» (див. табл. 3.13). Особливу увагу при здійсненні такого аналізу слід звернути на те, щоб не залишилось «відкритих» вакансій на позиції, що мають важливу роль у реалізації підприємницького проекту. Як правило, це керівник підприємства, керівники основних виробничих підрозділів, головні спеціалісти.

Якщо деякі позиції залишаються вільними, потрібно розробити за­ходи по заповненню вакансій, які обов'язково повинні знайти відоб­раження в бізнес-плані.

Результати визначення кількісного й якісного освітнього та вікового складу працюючих та перспективи його зміни зводяться у таблиці 3.14 і 3.15.

Таблиця 3.14

Кількісний склад працюючих та перспективи його зміни

Кількість працівників на підприємстві
Всього		у тому числі
Фактично	Прогноз	Керівники		Спеціалісти		Службовці		Робітники
		Фактично	Прогноз	Фактично	Прогноз	Фактично	Прогноз	Фактично	Прогноз
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Таблиця 3.15

Освітній та віковий склад персоналу підприємства

Категорії працюючих	Освіта				Вік, років
	Середня	Середня спеціальна	Незакінчена вища	Вища	До 30	31- 40	41 - 50	Понад 50
1	2	3	4	5	6	7	8	9

Підрозділ 6.4 передбачає розрахунок витрат на персонал, тобто визначення системи та форм оплати праці різних категорій працюючих з врахуванням соціальних пільг, розміру місячного (річного) фонду оплати праці, коштів на стимулювання творчої високопродуктивної праці та інше.

У загальну суму по кожній позиції повинні увійти всі статті витрат, пов'язані з персоналом: заробітна плата, додаткова оплата, винагоро­ди, нарахування тощо.

При розрахунку витрат на персонал можна використовувати розроблені методики оплати праці для підприємств. Але інколи доцільніше розробити власну систему оплати праці, яка б враховувала реальну вартість робочої сили, що склалася на ринку праці.

Підрозділ 6.5 стисло характеризує кадрову політику та стратегію, тобто філософію підприємства щодо вирішення кадрових питань. Тут необхідно пояснити, як будуть вирішуватись на підприємстві проблеми добору та розстановки кадрів, їх підготовки й підвищення кваліфікації, мотивації тощо.

Завершується розділ висновками щодо основних характеристик управління підприємством, його гнучкості та адаптивності, наявності оберненого зв’язку та контролю, стратегічного і тактичного розвитку організаційної структури, бюджету організаційних витрат.