Сравнительная оценка содержательных теорий и их значение для организационного поведения

Говоря о роли данных теорий для организационного поведения, следует сказать, что они дали подробную классификацию потребностей и на основе этого сделали некие выводы о механизме мотивации человека. То есть содержательные теории дают определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный исследованиями и долгое время используемый в практике управления.

Модель иерархии потребностей А.Маслоу

Теория

Д. Макклеланда

Модель СВР К.Алдерфера

Двухфакторная модель Ф.Герцберга

Рис. 3.6 Соотношение групп потребностей в содержательных теориях

Поэтому для лучшего понимания мотивации работников менеджеры должны быть знакомы с данными теориями. Однако эти теории рассматривают только факторы, лежащие в основе мотивации, но не уделяют внимание процессу мотивации, что рассматривает подробно следующая группа ученых (процессуальные теории).

Процессуальные теории мотивации

Появление их связывают с рассмотрением многочисленных аспектов поведения и факторов окружающей среды в теории Ф. Герцберга.

В процессуальных теориях анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории основываются на оценке поведения людей с учетом их восприятия и познания. Согласно процессуальных теорий, поведение личности зависит от восприятия и ожиданий человека, связанных с данной ситуацией и окружающей действительности как процесса, и возможных последствий, выбранного ими поведения.

Рис. 3.7. Схема процесса взаимодействия субъекта и результата, как объекта

Выделяют три основные процессуальные теории:

1. теория справедливости (Адамса)

2. теория ожидания (В. Врума)

3. теория Портера - Лоулера.

Теория справедливости.

Автором теории считают американского ученого Адамса С. Она основана на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. Человек в силу своей "сознательности" сам находит себе "невыгодное" сравнение (не в свою пользу) и поэтому несчастен. (Корова ест траву и счастлива). Это ощущение недостатка-отсутствия чего-либо, что есть у других, и является двигателем прогресса, мотивом и стимулом. Шутка: Все страдают, так как у одних бриллианты - мелкие, у других суп - постный.

По теории справедливости, если сравнение показывает дисбаланс (несправедливость), то у человека возникает психологическое напряжение (фрустрацию у индивида). Надо мотивировать такого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс.

Недополучающие вознаграждение могут реагировать двояко:

1. Исправляют дисбаланс снижением усилий (особенно часто)

2. Пытаются увеличить вознаграждение.

Тем кому “переплачивают” реагируют то же двояко:

1. Продолжают работать на прежнем уровне

2. Работают еще интенсивнее, эффективнее (реже, так как быстро привыкают, изменяют собственную самооценку).

Применение теории справедливости.

Оценка человеком уровня своей заработной платы (или другого вознаграждения) носит субъективный характер, то есть относительна и не объективна. Хотя в основе такой оценки есть объективные показатели (обычно используются затраты времени), но чаще используются субъективные показатели.

Причинами дисбаланса, наиболее остро ощущаемые людьми, (по-видимому вследствие того, что он их не может исправить) являются различия: по полу; рассовые; национальные или религиозные; возрастные; физические и физиологические недостатки и особенности.

Немаловажными являются так же следующие формы дискриминации:

1. меньшая заработная плата;

2. работа не по квалификации;

3. не продвижение по службе;

4. менее престижная работа;

5. не допущение к источникам информации;

6. не возможность участвовать в учебных программах по повышению квалификации;

7. не приглашение на совместные встречи, вечеринки, исключение из общего круга общения.

К сожалению, многие руководители (менеджеры) пытаются сохранить баланс интересов через не информированность работников или сокрытие информации о вознаграждениях, но это приводит к еще большему напряжению и конфронтации в обществе и группе. Правильнее было бы разъяснить, почему данный работник получает больше или меньше.