Расходы на кадры

Особенности трудовой деятельности

Формы и методы кадровой работы

Подавляющее большинство опера­ций и услуг требует совместных действий двух и более членов тру­дового коллектива

Использование коллективных форм организации труда

Сокращение размеров общего тру­дового дохода основной массы ра­ботников после кри­зиса.

Внедрение в практику новых мето­дов мотивации и стимулирования труда, в первую очередь неденеж­ных и моральных стимулов

Высокая степень ответственности за допущенные ошибки, что приводит к действию экстремальных факторов

Разработка мер психологической под­держки сотрудников с целью повы­шения их устойчивости; внедрение дублирующих контрольных процедур

Особенности трудовой деятельности

Формы и методы кадровой работы

Частое обновление программного обеспечения, внедрение новых бан­ковских услуг

Повышение периодичности прове­дения мероприятий по повышению квалификации и профессиональной переподготовки, в том числе на ра­бочих местах

Переориентация рынка банковских услуг с продавца на покупателя

Дополнительное стимулирование повышения качества обслуживания клиентов

Высокий уровень специализации и разделения труда в учреждениях финансово-кредитной сферы

Конкретизация форм и методов управления персоналом, дифферен­цирование по подразделениям банка

Наличие сверхурочных работ в пе­риоды пиковых нагрузок

Компенсация увеличения продол­жительности рабочего дня

Уровень управления

Направление деятельности уровня

Ресурсное обеспечение

1

2

3

Первый уровень - высший

(Правление и его Председа­тель).

1. Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом.

2. Анализ стратегической кадровой ин­формации.

3. Работа с руководителями, входящими в зону действия высшего органа управ­ления.

4. Координация деятельности всех кадро­вых служб и подразделений.

5. Определение норм и критериев оценки работы с персоналом, в том числе аттестаций, материального и морального поощ­рения, социальной поддержки.

6. Выборочные встречи с работниками, оценка работы кадровых подразделений.

7. Утверждение положений по работе кад­ровых служб.

8. Утверждение программы общефирменных праздников, ритуалов.

9. Развитие организационной структуры банка.

10. Развитие корпоративной культуры банка (в части персонала).

1. Штаты (по­мощники Председателя, совет­ник по кадрам, референты).

2. Смета расхо­дов (по меро­приятиям дан­ного уровня).

Второй уровень -профессио­нальные подразделения по

работе с персоналом (отдел кадров, группа психологов, учебный центр, отдел материально -технической

поддержки, редакция журнала (радио) и др.).

1. Профессиональная работа по отбору, оценке, аттестации, продвижению, обучению и поддержке сотрудников фирмы.

2. Устранение конфликтов, создание психологического комфорта.

3. Формирование корпоративного сознания, стимулирования персонала к достижению наилучших результатов.

4. Разработка должностных инструкций и функциональных технологий для сотрудников.

5. Определение уровня занятости сотрудников.

6. Оценка и помощь в улучшении условий труда сотрудников.

7. Помощь руководителям подразделений банка в работе с персоналом.

8. Информирование сотрудников.

9. Повышение квалификации сотрудников.

1. Штатный состав кадровых

служб.

2. Расходы по смете банка.

3. Техническое обеспечение

(АСУ, информационные технологии, обу­чающие технологии и оборудование, тесты).

Третий уровень работа с персоналом руководителей подразделений фирмы.

1. Оценка сотрудника при приеме на работу, адаптация нового сотрудника.

2. Контроль за обучением сотрудников.

3. Аттестация и оценка деятельности.

4. Поощрение и мотивация персонала.

5. Информирование об итогах работы подразделения.

6. Создание своего кадрового резерва.

1. Менеджеры (помощники) по кадрам у руководителей.

2. Кураторы профессиональных кадровых служб.

3. Смета расхо­дов (премиро­вание, социаль­ная поддержка, направление на обучение и ста­жировку).

Название компонента

Уровень организации

Уровень подразделения

Уровень сотрудника

Учет персонала и трудовые отношения

Система кадрового делопроизводства

Система трудовых договоров

Правила внутреннего трудового распорядка

Коллективный договор

График работы

Ведение табеля

Предоставление трудовой книжки и других необходимых документов

Предоставление личной информации

Индивидуальные условия контракта

Управление составом персонала

Анализ рынка рабочей силы

Реклама вакансий

Сбор и анализ резюме кандидатов

Предварительный отбор

Планирование карьеры

Организация сокращения избыточного персонала

Анализ вакансий

Подача заявок на набор персонала

Участие в предварительном отборе при найме и сокращении персонала

Выяснение всех условий трудоустройства и увольнения, в т.ч. на пенсию

Информирование руководителя о своих личных ограничениях и преимуществах как сотрудника

Обучение персонала

Система выявления потребностей в обучении

Планирование и бюджетирование затрат на обучение

Организация обучения

Выявление потребностей в обучении сотрудников подразделения

Проведение обучения без отрыва от работы в подразделении

Подача заявок на обучение

Работа с индивидуальными потребностями в обучении

Организация наставничества

Система мотивации

Планирование и бюджетирование затрат на персонал

Анализ рынка труда (заработных плат)

Система оплаты труда

Система не денежной мотивации

Система социальных компенсаций

Премиальная (бонусная) система

Система управления по целям

Работа с индивидуальными мотивами к успешной деятельности

Отношение сотрудников к организации

(удовлетворенность трудом, преданность организации)

Оценка персонала

Система регулярной оценки персонала

Обучение руководителей методом оценки

Оценочное собеседование

Индивидуальные планы развития

Организационное развитие

Планы организационных изменений

Коммуникация по поводу изменений

Переработка положений о подразделениях и описаний должностей

Переподготовка сотрудников

Перемещения сотрудников

Корпоративная культура

Корпоративная идеология

Система внутрифирменной коммуникации

Система корпоративной диагностики

Корпоративные мероприятия

Стиль управления и взаимодействия

Коммуникация

Управление конфликтами

Отношение сотрудников к корпоративной культуре

Источники удовлетворения дополнительных потребностей фирмы в персонале

Внешние

Внутренние

Учебные заведения различных уровней подготовки

Коммерческие учебные центры

Посреднические фирмы по набору персонала

Биржи труда

Родственные фирмы

Свободный рынок труда

Высвобождение работников

Переподготовка

Перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров на выдвижение

Источники удовлетворения дополнительных потребностей фирмы в персонале

Активные пути

Пассивные пути

Набор персонала в учебных заведениях посредством заключения двухсторонних соглашений с учебным заведением и участником обучения

Представление заявок по вакансиям в биржи труда

Консультации по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала

Вербовка нового персонала через своих сотрудников, клиентов, поставщиков

Рекламное сообщение о наличии вакантных мест

Ожидание претендентов после вывешивания объявления местного характера

Обращение случайных претендентов, занимающихся самостоятельным поиском работы

Факторы, определяющие направления маркетинг-персонала фирмы:

Внешние

Внутренние

Конъюнктура рынка труда

Научно-технический прогресс

Особенности социальных потребностей

Развитие законодательства

Кадровая политика фирм-конкурентов

Цели деятельности фирмы

Финансовые ресурсы

Наличные кадровый потенциал фирмы