19. Продуктивність праці персоналу: поняття, особливості вимірювання та планування, резерви і напрямки підвищення.

Продуктивність праці як економічна категорія - ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

Розрізняють 2 методи планування прод праці:

1) прямий, за яким виробіток=обсяг продукції(послуг)/чисельність працівників (тудовитрати в годинах).

2) обернений, за яким трудомісткість=трудовитрати в годинах(чисельність працівників),обсяг продукції(послуг)

Методи вимірювання прод. праці:

1) вартісний – ґрунтується на використанні показників обсягу продажу, доданої вартості, заг вартості виробленої продукції. Викор. на підприємствах з різноманітною продукцією, що випускається, і послугами, що надаються.

2) натуральний – викор. обсяг прод у фіз. одиницях. Можуть бути застосовані лише на підприємствах, що випускають однорідну продукцію.

3) трудові - викор. обсяг прод (послуг) у нормо-годинах, оцінка трудовитрат на виконання замовлень. Переважно їх обчислюють для робочих місць, дільниць, цехів, що випускають різнорідну продукцію, та за наявності значних обсягів

Резерви зростання продуктивності праці:

1) підвищення якості використовуваної робочої сили, скорочення внутрішньозмінних простоїв;

2) можливості застосування ефективніших засобів виробництва: запровадження нової техніки, технології, модернізації обладнання;

3) можливості вдосконалення поєднання робочої сили з засобами виробництва.

Напрямки підвищення прод. праці:

1. Структурні зрушення у в-ві (зміна частки окремих видів продукції та в-цтв)

2. Підвищення технічного рівня в-ва

3. Удосконалення управління, організації в-ва та праці

4. Збільшення обсягів в-ва

5. Галузеві фактори (напр. збільшення роб періоду в сезонних в-вах)

6. Уведення та освоєння нових виробничих об*єктів

20. Мотивація трудової діяльності персоналу підприємства: поняття, значення, принципи здійснення, основні моделі та методи.

Мотивація - це сукупність заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому продуктивніше працювати задля досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Мотивація необхідна для формування належного ставлення до праці, аби людина виконувла доручену їй роботу сумлінно і якісно, для заохочення людини до вдосконалення своїх трудових навичок, самовдосконалення, підвищення продуктивності праці, розвитку почуття належності до конкретного підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства має здійснюватися за певними принципами, а саме:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

• узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх;

• створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників; 

• створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

• підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, двостороннього зв’язку між керівниками та робітниками.

Методи мотивації:

1. Економічні (прямі): відрядна оплата; почасова оплата; премії за реалізацію; участь у прибутках; оплата навчання; виплати за відсутність невиходів.

2. Економічні (непрямі): пільгове харчування; доплати за стаж; пільгове користування житлом, транспортом тощо.

3. Негрошові: збагачення праці; гнучкі робочі графіки; охорона праці; програми підвищення якості трудового життя; просування за службою; участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

У основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти:

1. Відокремлювані види потреб: фізіологічні, безпеки та захищеності, соціальні, поваги, самовиявлення

2. Чинники, що впливають на очікування.

3. Складові елементи справедливості.

Те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього за інших умов або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди.