3.Розрахунок чисельності різних категорій персоналу.

Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має визначити необхідні для їхньої реалізації ресурси, у тім числі трудові.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентари­зацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться За категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, Розрядами. Щодо працівників розумової праці, то в цьому разі можна використати систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень, технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу в такому разі стають:

Ø номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;

Ø утрати робочого часу та причини таких;

Ø характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;

Ø прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

Ø рівень мотивації трудової діяльності;

Ø норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

1)розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масового та серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного й дослідного виробництва;

2)підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж підприємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;

3)підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, у тім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.

За умови значних організаційних змін (наприклад створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах є досить складним завданням. У цьому разі використовують типові структури, моделі, аналоги.

За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

ринкову кон'юнктуру, зв'язану з тим чи тим видом діяльності;

циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду;

регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);

державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);

юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працівників;

можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.

Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи того підприємства.

Але в будь-якому разі вона має базуватись на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами.

Розглянемо систему необхідних (основних) розрахунків на прикладі промислового підприємства.

Передовсім для виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коректування базової чисельності: де Чпл чисельність промислово-вирооничого персоналу, що не­обхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;

Чб— базова (очікувана) чисельність, осіб;

∆V—плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

∆Ч — сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.

За встановлення чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), вироб­леними наукою управління та практикою у тій чи тій сфері діяльності.

Додаткова потреба персоналу на перспективний (плановий) період заявляється на підставі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та квалі­фікаціями.

Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії та ін.), заміни практиків спеціалістами тощо.

У плануванні діяльності підприємств важливе місце належить визначенню потреби в трудових ресурсах. Планування трудових ресурсів на підприємствах починається з аналізу забезпеченості робочих місць працівниками відповідної кваліфікації та рівня їх використання.

Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (чи інших) і управлінських процесів, ступеня їхньої механізації, автоматизації, комп’ютеризації. Ці фактори визначають її нормативну (планову) величину. Більш об’єктивно персонал характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю співробітників, що офіційно працюють в організації в даний момент. Порядок обліку персоналу визначений Інструкцією зі статистики персоналу і заробітної плати робітників та службовців на підприємствах, в установах і організаціях. Інструкція регламентує методи визначення облікового складу, середньооблікової чисельності працівників, перелік зайнятих в основній і неосновній діяльності, категорії персоналу, порядок обліку прийому і вибуття кадрів та інші питання.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання, аналіз обумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об’єктами аналізу виступають:

— номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

— втрати робочого часу та їх причини;

— характер та порівняльний рівень технологічни процесів та устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання тощо.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

— розрахунки за своїм обсягом будуть різними для підприємств масового і серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного та дослідного виробництва;

— підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках, ніж підприємство, що розширює тільки обсяги виробництва чи надання послуг;

— підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, невідомі проблеми виробництва сезонного характеру, в тому числі у розрахунках чисельності персоналу.

За умови значних організаційних зрушень (наприклад, створення нового підприємства) оцінювання майбутніх потреб у трудових ресурсах являє собою досить складне завдання. У цьому випадку використовуються типові структури, моделі, аналоги. Основою для розрахунку необхідної чисельності персоналу є плановий обсяг виробництва продукції, продуктивність праці та її ріст, показники інших розділів плану підприємства (планові норми часу і виробітку, норми обслуговування устаткування і робочих місць, планові коефіцієнти виконання норм; дані про вивільнення працівників під впливом окремих техніко-організаційних факторів).

Обсяг виробництва найчастіше виражають у трудових одиницях виміру — в нормо-годинах. Нормо-години характеризують витрати нормованого робочого часу на виготовлення продукції (виконання робіт).

Чисельність персоналу планують (розраховують) окремо за кожною категорією і в цілому по підприємству. При цьому розраховують явкову, облікову і середньооблікову чисельність працівників. Розглянемо систему основни розрахунків на прикладі промислового підприємства.

Планову чисельність основних робітників визначають трьома способами:

1) за трудомісткістю виробничої програми;

2) за нормами виробітку;

3) за нормами обслуговування.

1) Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції:

(2)

де  — повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин;

— розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин (табл. 2).

— очікуваний коефіцієнт виконання норм.

2. 1) Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються, розраховують за формулою

де  — планова трудомісткість одиниці і-го виду-виробу, нормо-годин;

— кількість виробів і-го виду, одиниць;

— кількість видів виготовлюваних одиниць.

2) Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах ( ) — контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншими устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме:

, (4)

де  — кількість об’єктів. що обслуговуються (агрегатів і т. ін.);

— кількість змін роботи на добу;

— коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою ,

де — плановий процент невиходів робітників на роботу;

— норма обслуговування одного агрегату (машини) -кількість об’єктів на одного робітника.

Чисельність робітників (в основному допоміжних), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт ( ), визначається за формулою

, (5)

де — кількість робочих місць;

3) За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити за формулою

Ч = Ко * Пзм * Чко

Де Чко — кількість основних робітників для комплексного обслуговування одного об'єкта устаткування у певному періоді.

4) Планову чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах, можна визначити за нормами виробітку:

де Опд,— плановий обсяг робіт (продукції, послуги) у натуральних одиницях виміру;

Нв — планова норма виробітку у натуральних одиницях за 1 годину.

Кількість робітників-відрядників можна визначити з виразу

де Тр — нормативна трудомісткість, нормо-години.

Кількість робітників-почасовиків розраховується за формулою

де tобсл — час обслуговування робочого місця (агрегату) за рік.

Спрощений розрахунок загальної потреби в робітниках виконується за формулою

де В — запланований виробіток на одного робітника.

У сучасних умовах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розписів, так і якісну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами й потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості (Кн) у кожному плановому періоді розраховується за формулою

де Чнс — нормативна чисельність спеціалістів;

Чco,— середньооблікова чисельність працівників.

Тоді загальна потреба в спеціалістах (Чплс) визначається таким чином:

де К„ — нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;

Чплпр— планова чисельність працівників у даному періоді.

При розрахунках використовуються такі різновиди визначення чисельності: явкова, облікова, середньооблікова.

Явкова чисельність — це чисельність працівників, які повинні щоденно з'являтися на роботу.

Облікова чисельність включає постійних і тимчасових працівників, прийнятих на роботу терміном на один і більше днів, у том числі осіб, відсутніх на роботі з причин, передбачених трудовим законодавством. Це, зокрема, працівники, які перебувають у службових відрядженнях, на навчанні, виконують державні обов'язки, тимчасово непрацездатні. Враховуються і працівники, які зайняті неповний робочий день.

Середньооблікова чисельність — це число працівників, у середньому включених до списку підприємства за певний період. Розраховується відношенням сумарної кількості працівників за списком за усі календарні дні цього періоду до числа днів у періоді (число працівників за вихідний день приймається рівним числу їх за попередній робочий день).

Середньооблікова чисельність за місяць визначається як сума кількісного складу працівників за кожний календарний день місяця поділена на кількість днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за рік визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на 12:

Де Чр.со1, Чр.со2, Чр.со12 — середньооблікова чисельність робітників за січень, лютий, грудень;

12 — кількість місяців у році.

Середньооблікову чисельність робітників можна визначити і за допомогою таких підходів:

а) за коефіцієнтом середньооблікового складу

Де Чр.яв — явочна чисельність робітників, чол.;

Кс.об — коефіцієнт середньооблікового складу робітників.

де tн — номінальний фонд робочого часу, людино-днів;

tp — реальний фонд робочого часу, людино-днів,

б) за відсотком неявок на роботу

де Няр — загальна кількість запланованих неявок на роботу, %.

Розрахунку чисельності персоналу повинно передувати визначення планового балансу (бюджету) робочого часу одного працівника.

Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за названими вище ознаками, у зарубіжній та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються такі показники персоналу :

1. Плинність кадрів

=

(або середньоспискова чис. за рік (плинність вимірюється у % -ах )) × 100 %.

1. Обліковий (списковий склад) = це є число усіх присутніх та відсутніх на виробництві (тобто постійних тимчасових та сезонних працівників)

2. Середньооблікова (середньоспискова) чис. = це є середньозважене число працівників як правило в одному році.

Середньозважене число працівників = число працівників ÷ кількість місяців.

4. Явочний склад чисельності працівників – це кількість працівників які з’являються на роботу = Чпл : Кяв,

де Чпл - планова облікова чисельність працівників, Кяв - коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову.

= 1,1 , або це співвідношення номінального і реального фонду робочого часу, також коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову розраховується за формулою , де — плановий процент невиходів робітників на роботу; АБО _{= кількість днів у році :} плановий фонд робочого часу.

5. Стабільність або «відданість» персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві)	=
6. Рівень дисципліни (неявок на роботу)	=
7.Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт	=
8. Співвідношення чисельності окремих категорій працівників

Аналіз руху кадрів на підприємстві проводять за допомогою таких показників:

— коефіцієнта обороту кадрів по прийому;

— коефіцієнта обороту кадрів по звільненню;

— коефіцієнта плинності кадрів;

— коефіцієнта стабільності кадрів;

— коефіцієнта змінюваності кадрів;

— середнього стажу роботи працівників.

Коефіцієнт обороту кадрів по прийому (Коп) визначається з виразу

де Чпр — кількість прийнятих робітників за звітний період, чол.;

Чсо — середньооблікова чисельність робітників, чол.

Коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (Коз) можна визначити за формулою

де Чз — кількість звільнених працівників за звітний період, чол.

Коефіцієнт плинності кадрів (Кпк) визначається поділом чисельності працівників підприємства (цеху, дільниці), які вибули з різних причин або звільнені за даний період, на середньооблікову чисельність за той же період:

де Чз.вб — кількість звільнених працівників підприємства за власним бажанням, чол.;

Чз.ів— кількість звільнених працівників підприємства з ініціативи адміністрації, чол.

Коефіцієнт стабільності кадрів (Кс.к) рекомендується використовувати при оцінці рівня організації управління виробництвом, як на підприємстві в цілому, так і в окремих підрозділах:

де Чз — кількість звільнених працівників підприємства за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.;

Чсо — середньооблікова чисельність працюючих на даному підприємстві за період, що передував звітному, чол.;

Чпр — чисельність знову прийнятих за звітний період працівників, чол.

Коефіцієнт рівня дисципліни персоналу:

де Крд — коефіцієнт рівня дисципліни (неявок на роботу);

Няр — неявки на роботу, людино-днів;

tф — фактично відпрацьований час, людино-днів.

Коефіцієнт змінюваності кадрів (Кзмк) визначається відношенням більшого з двох чисел — прийнятих і звільнених — до середньооблікової чисельності персоналу, саме:

Середній стаж роботи працівників на даному підприємстві ("відданість" персоналу) — відношення загальної суми років роботи всього персоналу на даному підприємстві до середньооблікової чисельності, а саме:

Розглянуті вище показники характеризують потенціал трудових ресурсів, його стан, відданість умовам виробництва. Ефективність використання персоналу підприємства виявляється через показники результативності його праці та діяльності підприємства в цілому (продуктивність праці, ефективність використання робочого часу, прибуток та ін.).