Деловая игра «Совершенствование систем управления персоналом организации»

Исходные данные

Кузнецова Т.А. является специалистом по управлению персоналом и работает в консультационной фирме, которая известна использованием новых методов управления человеческими ресурсами. Ее и еще несколько сотрудников из консультационной фирмы в качестве экспертов пригласили на предприятие «Станки», которое занимается производством агрегатных станков.

На предприятии работает около 4000 работников. Предприятие стало испытывать в последнее время серьезные трудности с производством и реализацией станков, что объясняется изменением спроса на продукцию. К тому же переход к рыночным отношениям привел к нестабильности в экономике страны, к разрыву долговременных связей с партнерами, что тоже не могло не сказаться на деятельности «Станков». Бурное развитие рыночных отношений привело к появлению зарубежных конкурентов на этом рынке, хотя до этого «Станки» занимали ведущее место среди производителей в своей области.

Структура управления предприятием была довольно сложной и централизованной. Все работы, связанные с управлением были строго регламентированы, каждый выполнял свои четко определенные функции.

Директором предприятия был Токарев А.Н. - человек старой закалки, который считал, что инициативу надо проявлять, но до определенного предела и определенного уровня управления. Он старался быть в курсе всех дел и принимать участие во всех направлениях деятельности предприятия. Но времени для этого постоянно не хватало. Его хватало только на текущие дела. Это не позволяло директору активно работать на перспективу, определяя стратегию развития предприятия, а делегировать полномочия он не готов был.

Все вышеперечисленные проблемы сказались на постепенном снижение объемов производства на 30%, что привело предприятие в предкризисное состояние.

Снижение объемов производства вызвало недоиспользованию трудового потенциала работников предприятия. В связи с этим возникла потребность в сокращении персонала предприятия.

Изучая обстановку в течение трех недель, эксперт Кузнецова Т.А. и ее команда пытались определить систему управления персоналом на данном предприятии.

Результатом ее исследования явились следующие выводы, что:

на предприятии не имелось закрепленных в процедурах методов управления персоналом, а те немногие, которые существовали кардинально отличались от представлений Кузнецовой Т.А. о современном управлении персоналом;

на предприятии работало много трудовых династий и работников, лично преданных директору предприятия, увольнение предполагалось проводить не затрагивая эти категории работников, хотя некоторые из этих работников были предпенсионного и пенсионного возраста. Директор хотел сохранить свою прежнюю команду. «В конечном итого неважно, что у нас стали низкими результаты работы - это временные трудности, главное мои люди преданы мне», - такова точка зрения Токарева А.Н.;

на предприятии не имели представления о планировании карьеры, деловой оценки персонала, подготовки резерва руководителей;

профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями служб и подразделений;

рабочие предприятия получали сдельную заработную плату, а сотрудники администрации -должностные оклады. Причем индексация заработной платы проводилась по решению директора тогда, когда он считал это необходимым.

Во время неоднократных бесед с руководителями предприятия «Станки» Кузнецова Т.А. пыталась поднять тему изменений в первую очередь в области маркетинга и управления персоналом, однако поддержки со стороны Токарева А.Н. не получила, хотя молодой перспективный руководитель службы маркетинга Бубнов А.Н. пытался выдвинуть свою программу выхода из этой ситуации.

Руководитель службы управления персоналом Тихонова Н.И., специалист из команды директора, проработавшая с ним около 20 лет не поддержала Кузнецову Т.А. и предложила оставить все как есть, сохраняя команду, объясняя причину нестабильной ситуации трудностями переходного к рынку периода.

Поговорив с некоторыми ведущими специалистами на предприятии Кузнецова Т.А. получила похожий совет «не ввязываться в безнадежное дело».

Вопросы:

1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении системы управления предприятием и системой управления персоналом в частности? Если «да», то почему?

2. Чем объясняются позиции директора Токарева А.Н., руководителя службы маркетинга Бубнова А.Н., руководителя службы управления персоналом Тихонова Н.И. ?

3. Что может сделать в этой ситуации Кузнецова Т.А. и группа экспертов?

Постановка задачи

Определить направления и мероприятия по совершенствования систем управления организацией и персоналом, обосновать предложенные мероприятия

Предложите систему мер успешного проведения изменений в организации.

Методические рекомендации по решению деловой ситуации

Изменения или перемены - вопрос, касающийся всех организаций. В поисках средств повышения эффективности, производительности, да и просто для того, чтобы выжить руководство организаций проводит огромную работу, проверяя и внедряя различные организационные изменения.

Более того, быстрая реакция на изменения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы. Те организации, которым удается своевременно и правило реагировать на изменения, захватывают лидирующие позиции, т.е. высокий уровень эффективного производства лидеров скорее объясняется их чуткой реакцией на изменения, чем просто способностью совершенствовать технологию производства.

Общую модель восприимчивости организаций к изменениям можно представить следующим образом:

B = f ( Л , С, О), где

B - восприимчивость организации к изменениям,

Л - личностно-психологические характеристики членов организации,

С- характеристики организационной структуры (структурные переменные),

О - характеристики внешнего окружения и межорганизационных связей.

Личностно-психологические переменные помогают оценить инновационный потенциал, психологическую готовность персонала, адекватность сложившихся процедур решения появившемуся изменению.

К личностно-психологическим переменным можно отнести характеристики руководителей и членов организации, их профессионализм, «космополитизм», уровень образования, осведомленность об изменении и желание использовать изменение, склонность к риску, заинтересованность в служебном росте и т.д.

К структурным переменным относят в первую очередь ее размер и величину резервных ресурсов, а также ее организационную структуру. Организационная структура характеризуется сложностью, централизацией, регламентацией работ, развитостью коммуникационных каналов, организационным климатом, межорганизационной интеграцией.

К внешним переменным относится нестабильность и неопределенность внешнего окружения, изменения в спросе на продукцию, межорганизационная кооперация, уровень конкуренции, региональные характеристики, положение среди конкурентов.

Очевидно, что в действительности невозможно оказывать значительное влияние на внешние переменные или постоянно менять структуру организации. Поэтому более обоснованным представляется изменение поведения персонала, направленного на применение методов организационного развития.

Меры успешного проведения изменений в организации:

1. осознание необходимости изменений

2. создание необходимой группы экспертов, которая найдет истинные причины изменений

3. сбор материалов о причинах необходимости изменений

4. нахождение нового решения, которое бы поддержала вся структура управления организацией

5. проведение испытаний и создание механизмов контроля за ходом изменения

6. разработка системы мотивации работников, чтобы они приняли эти изменения.

Таблица 24