Тема 6. Планирование потребности в персонале. Маркетинг персонала
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Схема планирования потребности в персонале приводится на рис.3 .
Рис. 3. Схема планирования потребности в персонале
Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью.
Главная задача - это владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале для реализации целей организации.
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. При этом общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории производственного маркетинга.
Главными задачами персонал - маркетинга являются :
изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и выявление требований к сотрудникам
исследование рынка труда для определения возможности покрытия качественной и количественной потребности в персонале
поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям организации
анализ источников покрытия потребности в персонале
анализ путей получения персонала
анализ затрат, связанных с использованием того или иного источника или пути получения персонала
выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребности в персонале
Структура плана персонал - маркетинга: цели и задачи организации; финансовые ресурсы; факторы, влияющие на появление потребности в персонале; потребность в персонале; требования, предъявляемые к персоналу; эффективные источники получения информации о персонале; пути покрытия потребности в персонале; затраты на покрытие потребности в персонале; организация рекламной компании.
Деловая игра « Проведение оценки кандидатов на замещение вакантной должности»
Исходные данные
Предприятие «Сибагрегат» (г. Красноярск), поставляющее агрегаты и узлы для машиностроительной промышленности имеет свое представительство в городе Москве. Директору Московского представительства предложили работу в другой компании с заработной платой выше, чем он получал в «Сибагрегате» в полтора раза, и он решил уволится с этой должности.
«Сибагрегат» встал перед необходимостью либо сохранить прежнего работника, увеличив ему зарплату, либо осуществить прием на работу нового сотрудника, который бы справлялся с довольно разнообразными задачами, стоящими перед московским представительством. Основные задачи московского представительства - поиск потенциальных партнеров по поставке комплектующих изделий для «Сибагрегата» и продажа агрегатов на внешнем и внутреннем рынке.
Руководство «Сибагрегата» хотело, с одной стороны, выдвинуть своего человека, который знает компанию и соответственно специфику работы, но это вызвало бы дополнительные затраты, связанные с покупкой жилья работнику из г. Красноярска в г. Москве, на которое по предварительным расчетам ушло бы от 35000 до 50000 долларов. С другой стороны, поиск представителя из местных московских специалистов затруднен тем, что необходимо организовать рекламную компанию, отобрать претендента на вакантную должность, познакомить его с руководством «Сибагрегата» (слетать претенденту самому в г. Красноярск, где находится штаб-квартира «Сибагрегата», или ждать прилета руководства в Москву).
При этом «Сибагрегат» хотел:
1. оставить прежнего директора на работе или по возможности снизить затраты на замещение выбывшего работника;
2. сохранить высокий уровень работы в представительстве.
Годовая заработная плата директора представительства составляла до последнего времени около 6000 долларов.
Среднемесячная заработная плата сотрудников представительства составляет 250 долларов. Количество работников в представительстве - 10 человек.
Определить, наиболее экономичный вариант замещения работника.
Вопросы:
Определить возникающие проблемы, в связи с увольнением директора представительства
Рассмотреть положительные и отрицательные аспекты при выборе того или иного пути решения проблемы
Выявить критерий для определения наиболее приемлемого пути решения проблемы
Постановка задачи
Рассмотреть три варианта решения проблемы:
увеличить заработную плату прежнему директору
принять на работу специалиста из г. Москвы
выдвинуть на руководящую работу сотрудника из г. Красноярска.
2. Определить все возможные затраты по трем вариантам.
3. Отобрать наилучший вариант в соответствии с выбранным критерием и обосновать свой выбор.
Методические рекомендации при решении задачи
Многие организации определяют какие затраты они понесут в случае ухода работника. Затраты на замещение работника складываются примерно из следующих элементов или статей (см. табл.), хотя в каждом конкретном случае они будут различны.
При расчете затрат по элементам можно использовать табл. 10
Таблица 10