4. Особенности современного этапа управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами (учр).

Постиндустриальный (современный) этап управления персоналом.

Современный этап управления персоналом начинается примерно в 70-ые годы вступлением рядом стран в стадию постиндустриального развития. Этот процесс продолжается и сегодня.

Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.

Характеристики современного этапа управления персоналом (тенденции):

5. Превращение персонала в решающий, ключевой фактор развития любой орг-ции. На современном этапе основное богатство страны -- это человеческий капитал. Цена труда постоянно растёт. Самый дорогой труд сейчас в Германии, Норвегии, Швеции, Голландии, США, Японии.

6. Интеграция управления персоналом в общую стратегию организации, превращение управления персоналом в фактор стратегического планирования.

Производственный процесс на современном предприятии выгладит так:

- Управление персоналом;

- Политика;

- Планирование;

- Организационная структура;

- Производственная деятельность.

Таким образом, персонал встаёт на первое место.

Политика организации начинает определяться персоналом.

В планировании и производственной деятельности обязательно присутствует директор по персоналу.

3. Представительство управления персоналом на высшем уровне.

4. Растущая интеграция работников служб персонала и линейных менеджеров. Сейчас работники служб персонала всё больше принимают участие в процессах мотивации персонала, повышения квалификации, в решении вопросов карьеры служащих компании и т.д.

5. Занятие руководящих должностей преимущественно своими работниками. Если человек уверен, что на этом рабочем месте он проработает всю жизнь, то отдача будет значительно выше (очевидный пример с Японией).

6. На Западе проявляется следующая тенденция: сегментация подхода к персоналу (3 сегмента):

- Наиболее ценные работники (руководители, конструкторы, талантливые инженеры), для к-ых создаются наиболее благоприятные условия.

- Ценные кадровые работники (руководители более низкого уровня, перспективные специалисты);

- Менее ценные работники, к-ых достаточно легко заменить.

7. Профессионализация функции управления персоналом.

На современных предприятиях в сфере управления персоналом работают очень квалифицированные профессионалы: психологи, социологи, вопросами подготовки и переквалификации персонала занимаются люди достаточно высокой квалификации.

8. Возрастание значимости функции социального партнёрства. Значение социальной стабильности для успеха производственного процесса достаточно велико.

9. . Повышение значимости гибкости управления персоналом.

Современное производство очень динамично: конкуренция носит глобальный характер, быстро развивается НТП и т.д.

Персонал должен быть готов к всевозможным изменениям.

10. Повышение значимости социальной мотивации, широкое участие работников в управлении производством

11.Повышение квалификации - непрерывный процесс.

12. Интернационализация функций управления персоналом:

а) Растущая интернационализация трудовых коллективов в следствие процессов миграции рабочей силы (наиболее характерный пример -- страны ЕЭС).

б) Представительства международных компаний в различных странах (ТНК).

13. Статусное сближение руководителей и подчинённых.

14. Развитие корпоративной культуры и корпоративной этики.

15. Обеспечение внутренней и внешней безопасности организации

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами (УЧР).

В развитии управления персоналом некоторые ученые выделяют два этапа: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР), которые соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества.

УЧР исходит из того что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентноспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.

УЧР рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов организации.

Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации – важнейшее отличие УЧР от управления кадрами.

УЧР наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе, компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются большей эффективностью.

Особенности УЧР:

- Горизонтальное управление, забота о всех, акцент на формировании команды.

- Линейное управление.

- Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование.

- Цель совмещение имеющихся человеческих ресурсов, их потенциала и квалификации со стратегией организации.

- УЧР нацелено на развитие целостной корпоративной культуры.

Наиболее важными приоритетами реального УЧР является акцент на качество привлечения найма и развития сотрудников, создание благоприятного климата в организации.

Приоритеты УЧР:

· Занятие руководящих должностей сотрудниками своей организации.

· Сокращение статусных различий.

· Обеспечение благоприятных условий труда

· Поощрение участия работников в принятии решений.

· Обучение работе в команде.

· Повышение квалификации работников

В современном мире есть тенденция перехода от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.