Содержание

вопросы для ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ (2009)

1. Понятие персонала и управления им. Структура персонала. Персонал в государственных и коммерческих организациях. История управления персоналом. Тейлоризм, фордизм и тойотизм.

Персонал - все работники орг-ции (все люди, занятые на предприятии), исключая собственника, если он непосредственно не выполняет производственных ф-ций.

Свойства персонала:

1. Персонал - это рабочая сила -- пр-водитель товаров и услуг, главный фактор пр-ва.

2. Персонал - это мотивированная сила, движимая собственными интересами, мотивами.

3. Персонал - это человек, обладающий свободой воли и принимающий самостоятельные решения.

4. Персонал (работник) - это член группы или орг-ции, а не изолированный работник.

5. Персонал -- это источник денежных и других расходов орг-ции.

6. Персонал (сотрудник) -- это работник по найму, включённый в юридически оформленные трудовые отношения, это люди, защищённые трудовым законодательством.

Структура персонала. Персонал делится на 3 группы в соответствии с основными секторами народного хозяйства:

1. Коммерческий сектор;

2. Государственный сектор;

3. Общественно-правовой сектор.

Отличия персонала в гос. организациях от коммерческих:

1. большая стабильность, социальная защищённость;

2. Бюджетное финансирование (цели получения прибыли как таковой не стоит);

3. Большая централизация, преимущественно иерархическая орг-ция управления, широкое использование командно-административных методов;

4. Более жёсткая регламентация д-ти.

Персонал коммерч. орг-ций состоит из след. элементов:

1. Производственный персонал - рабочие, служащие:

а) Основной персонал - профильные рабочие: рабочие, участвующие в создании основной продукции предприятия.

б) Вспомогательный персонал - служащие, обслуживающие производственный процесс.

2. Управленческий персонал:

а) Руководители - работники, принимающие решения относительно других людей и имеющие подчинённых:

- Линейные руководители - отвечают и принимают решения за всё подразделение;

- Функциональные руководители - отвечают и принимают решения за выполнение определённых ф-ций.

б) Служащие - люди, обеспечивающие управленческий процесс, т.е. добывающие, обрабатывающие, передающие инф-цию, готовящие управленческие решения и обслуживающие руководящий персонал.

- Функциональные служащие;

- Инженеры - люди, непосредственно связанные с работой с техникой и технологией;

- Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д.)

История управления персоналом.

На протяжении многих веков УП (до ХХ в.) как специфическая ф-ция не выделялось. Труд имел индивидуальный хар-р, основной ячейкой производственной деятельности выступала семья. В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей.

Первые попытки спецификации функции УП – в средневековых гильдиях и цехах. Далее, появление фабрик с большим количеством работников. + См.вопрос «Этапы развития УП».

Традиционный этап. Связан с возникновением и развитием традиционного общества: внеэкономическое принуждение, докапиталистический период экономических отношений, родоплеменные отношения.

Управление совершенствуется, развивается особенно с появлением гос-ва. Но управление персоналом на этом этапе ещё не выделяется как специфическая ф-ция управления и осуществляется как часть процесса управления в целом. Управление персоналом возникает при сравнительно больших орг-циях: гос-ва, религиозные орг-ции (особ. орден Иезуитов и Римско-Католицеская церковь).

Особенно крупным объединением была католическая церковь. Высшие достижения управления персоналом - Иезуитский орден (передовой отряд Католической церкви).

Орден Иезуитов. Основные идеи Ордена:

1. Максимальное использование человеческого потенциала для достижения организационной цели.

2. Отбор и оценка персонала;

3. Мотивация персонала: нематериальная (духовная) мотивация.

4. Идеи контроля;

5. Идея карьерной мотивации;

6. Идея использования соревнования как мотивационного фактора;

7. Идея нематериального стимулирования;

8. Идея наказания при сохранении хороших отношений в коллективе;

9. Идея освобождения персонала при сохранении хорошего имиджа орг-ции, сохранении связей.

Члены ордена делились на 4 ступени:

а) Послушники;

б) Студенты;

в) Коадьюторы;

г) Профессы.

Каждая последующая ступень считалась более престижной, почётной.

а) Отборочная оценка;

б) Оценка результатов труда;

в) Комплексная оценка.

Оценка персонала проводилась следующими методами:

- Собеседование на предмет веры: насколько он может молиться;

- Проверяли на морально-психическую уравновешенность;

- Рассказывали детально о жизни членов ордена.

- Брали обеты: бесприкословного послушания вышестоящим руководителям, целомудрия, отказа от роскоши и богатства

Фактические испытания:

1 Месяц "генеральной исповеди": ч-к должен был переосмыслить свою жизнь в условиях новых ценностей

2. Ч-к должен был полгода выполнять самую грязную работу и по окончании принести характеристик

3. Паломничество

4. Ч-к должен быть заниматься проповеднической д-тью детям и простым горожанам

Многие эти идеи в адаптированной форме применяются в центре оценки персонала в настоящее время.

Обобщение: на традиционном этапе были выявлены и обобщены многие идеи, к-ые до сих пор применяются на практике современными компаниями.

Традиционный этап окончился с переходом общ-ва в индустриальную фазу развития. Это связано с именем Ф. Тейлора. Особый интерес представляли средневековые цеха или гильдии, где происходит определённая спецификация ф-ций управления персоналом: появляется относительно самостоятельная ф-ция управления персоналом, она выделяется из управления вообще.

Окончательно выделение управления персоналом в относительно самостоятельную сферу управления 1912 г. В это время был создан специальный отдел -- "Отдел благосостояния" (современный отдел кадров). В Дортмутском колледже был предложен курс по управлению персоналом, позднее эта дисциплина начинает преподаваться во всё большем кол-ве ВУЗов.

Индустриальный этап отражён в тейлоризме:

1. максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых ф-ций.

2. жесткое разделение управленческих и исполнительских ф-ций, творческого и нетворческого.

3. однообразие, монотонность, обезличивание труда, делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности.

4. механистическая трактовка предприятия и места в нем человека (предприятие – единая машина, в к. каждый отдел и работник («винтик») быстро и четко выполняет свои ф-ции.