4.2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, - потребности и вознаграждения, определяют как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации.

1. Теория иерархии потребностей Маслоу. В 1943 году психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей, которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека:

Первичные:

· физиологические потребности - нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни;

· потребности безопасности - нужда в защите, порядке, мире.

Вторичные:

· социальные потребности - нужда в друзьях и семье, в принадлежности к группе;

· потребности в уважении - статус, престиж, слава, успех, внимание;

· потребности в самовыражении - высший уровень, личный рост, реализация потенциала. Эта потребность может осуществиться в разных вещах - написании поэмы, воспитании семьи и т.п.

Маслоу считал, что потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

Однако на практике эта иерархия не столь четко выстроена, как предполагает теория А. Маслоу.

Методика применения теории в управлении:

1. Тщательное наблюдение за работниками при определении их потребностей.

2. Развитие системы мотивации в соответствии с изменениями потребностей.

3. Создание ситуаций, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации.

Недостатки теории:

1. Чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворение потребностей первого уровня.

2. Подобной структуры в чистом виде нет.

3. Не учтены индивидуальные черты людей.

4. Идея перехода с уровня на уровень цепочки потребностей не подтверждается практикой управления.

5. Модель с трудом поддается адаптации в практике управления в малом и среднем бизнесе.

2. Теория ERG К. Альдерфера. Исходит из предпосылки о существовании трех групп потребностей:

· потребности существования (сходны с физиологическими потребностями и потребностями безопасности у А. Маслоу и как бы объединяют их);

· потребности связи (наглядно корреспондируют с социальными потребностями и потребностями уважения у А. Маслоу);

· потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения у А. Маслоу).

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. К. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, по мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребности на нижний.

Знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Теория делает упор на потребности высших уровней и считает, что людям присущи три потребности:

· потребность власти - желание воздействовать на других людей; люди с потребностью во власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При наивысшей потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния;

· потребность успеха - потребность в доведении работы до успешного конца (а не простое провозглашение успеха человека, что лишь подтверждает его статус); люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно;

· потребность в причастности - потребность в общении, помощи другим, в налаживании дружеских отношений.

Эти потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически. У одного и того же человека могут присутствовать в равной степени все три потребности, или, напротив, какая-либо из потребностей может быть более ярко выраженной.

Методика применения теории в управлении:

1. Подготовка людей с потребностью во власти на руководящие посты, не назначать их на должности ниже среднего ранга.

2. Ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для людей с потребностью в успехе, гарантировать им вознаграждение по результатам труда.

3. Создать неформальные коммуникации для людей с сильной потребностью в причастности, т.к. они проявляют наибольшую преданность фирме.

Недостатки теории:

1. Не показан механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской экономике не менее активны, чем высшие.

2. Недостаточно учтены индивидуальные особенности каждого.

3. Использование модели на практике вызывает значительные организационные трудности.

4. Теория двух факторов Ф. Герцберга. Разработана в 1950-1960 гг. Герцберг разрабатывает свою теорию, согласно которой потребности делятся на две группы:

· гигиенические факторы, связанные с внешней средой (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) - всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой; их наличие не будет мотивировать работников, однако их отсутствие или недостаточность вызывает у человека неудовлетворенность трудом. Для достижения мотивации необходима вторая группа факторов;

· факторы мотивации, связанные с характером работы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Человек испытывает удовлетворение от наличия этих факторов, следовательно, факторы могут играть мотивирующую роль.

Методика применения теории в управлении:

1. Обеспечение наличия в организации двух групп факторов одновременно.

2. Составление перечня гигиенических и особенно мотивирующих факторов для работников и предоставление возможности для сотрудников самостоятельного определения того, что они предпочитают.

Недостатки теории:

1. Субъективные методы исследований.

2. Отсутствие тесной связи между удовлетворением и производительностью труда.

3. Наличие двух групп факторов одновременно не всегда возможно и не всегда подходит работникам.

4. Отсутствие отражения в теории вероятностного характера мотиваций, так как один и тот же фактор может вызвать удовлетворение у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.

Таким образом, содержательные теории мотивации приводят к выводу, что мотивацию надо рассматривать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многие поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.