Тема 4. Функция мотивации

4.1. Сущность мотивации

4.2. Содержательные теории мотивации

4.3. Процессуальные теории мотивации

4.4. Принципы мотивации

4.1. Сущность мотивации.

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Функция мотивации - это процесс побуждения людей к деятельности для достижения целей организации.

Для понимания вопросов, затронутых в данной теме, необходимо уяснить смысл основных категорий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребность - это физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребности могут быть первичными или вторичными.

Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.

Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются в соответствии с жизненным опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические потребности. Например, потребности в успехе, в уважении, привязанности, власти и др. люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности людей сильно различаются. Потребности служат мотивом к действию.

Мотив, или побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее пределенную направленность. Является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения могут быть внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения); достигаются путем создания соответствующих условий работы и точной постановки задачи. Внешние вознаграждения возникают не от самой работы, а от организации (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные выплаты).

Старые концепции мотивации хорошо известны тысячи лет. Среди них:

- «метод кнута и пряника». Долгое время принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Однако постепенно жизнь людей начала улучшаться, и управляющие стали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций до сих пор.

С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии и то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна. Мэйо и его сотрудники, проведя крупные исследования поведения работников на рабочем месте, пришли к осознанию того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда и эффективность деятельности организации в целом.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.