4.3. Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации определяют поведение людей не только потребностями, но также человеческим восприятием и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения.

1. Теория ожиданий В. Врума. Основана на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания рассматриваются как оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

· затраты труда - результаты (например, агент по продажам может думать следующим образом: «обзвоню на 10 клиентов больше в неделю, чем обычно, и мой объем продаж возрастет на 15%»);

· результаты - вознаграждение («если мой объем продаж возрастет на 15%, то я получу 10% премии»);

· валентность, или удовлетворенность вознаграждением («10% премии - это мало, не буду делать дополнительных звонков»).

Мотивация - это произведение трех вышеназванных факторов, то есть:

М = З-Р * Р-В * ВЛ

Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят достичь им цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Методика применения теории в управлении:

1. Сопоставление предполагаемого вознаграждения с потребностями, их соответствие.

2. Установление твердого соотношения между результатами и вознаграждением только за эффективную работу.

3. Формирование высокого, но реалистичного уровня результатов подчиненного.

4. Контроль за уровнем самооценки подчиненных, их профессиональных знаний и навыков.

Недостатки теории:

1. Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

2. Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения теории в практике управления.

2. Теория постановки целей Эдвина Локка. Исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Уровень исполнения работы зависит от 4 характеристик целей:

· сложность - отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения; чем сложнее цель, тем выше уровень ее исполнения;

· специфичность - отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность; более конкретные цели ведут к лучшим результатам работы;

· приемлемость - отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;

· приверженность - отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Мотивация, по данной теории, зависит также от организационных факторов и способностей самого работника. Учитывается и удовлетворенность работника результатом.

3. Теория справедливости С. Адамса. Теория постулирует, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Главный вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда. Менеджерам надо объяснять своим сотрудникам, что неравная оплата труда возникает из-за стажа, опыта работы, профессионализма и т.п.

Методика применения теории в управлении:

1. Объяснение работникам зависимости вознаграждения от результатов труда (интенсивности, эффективности, качества).

2. Разъяснение перспектив роста (усилие - вознаграждение).

Недостатки теории:

1. Определение справедливости вознаграждения субъективно и со стороны работника, и со стороны руководителя и практически не поддается согласованию.

2. На оценку влияют индивидуальные амбиции работника.

3. Предприятие в России ограничено в диапазоне изменения вознаграждений для работников.

4. Теория опирается на удовлетворение потребностей с помощью денег, что не является сегодня оправданным.

4. Модель Портера - Лоулера. Является комплексной процессуальной теорией мотивации, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В данной модели фигурирует 5 переменных:

· затраченные усилия;

· восприятие;

· полученные результаты;

· вознаграждение;

· степень удовлетворения.

Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами - человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Таким образом, важно объединить все элементы теории для создания единой системы мотивации.

Использование модели Портера-Лоулера в управлении:

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно часто встречающейся точке зрения о том, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или, говоря другими словами, что более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Недостатки теории:

1. Точное определение ценности вознаграждения - основная проблема и для руководителя, и для работника.

2. Оценка способностей и черт характера субъективна и может не соответствовать действительности.