1.2 Принципы и модели управления персоналом

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации. В качестве основы для ее построения используются принципы управления персоналом – это основные правила и стандарты, которыми должны руководствоваться руководители в процессе управления.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации (табл.1).

Таблица 1 - Принципы управления персоналом

Принципы	Содержание
1. Принципы, характерные для формирования системы управления персоналом
Стойкость	Для обеспечения стабильного функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектность	Управление персоналом (как по вертикали, так и по горизонтали) может осуществляться разными каналами: административно-хозяйственными, экономическими, правовыми и др.
Прозрачность	Система управления персоналом должна иметь концептуальное единство, единую терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна осуществляться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для разных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортность	Система управления персоналом должна обеспечить работнику максимум удобства для творческих процессов обоснования, принятия и реализации решений. Например, выборочный набор данных, разнообразные методы их обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение лишней работы при заполнении документов
2. Принципы, которые определяют направления развития систем управления персоналом
Концентрация	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных заданий или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализация	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, которые специализируются выполнении однородных функций
Параллельность	Допускает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивность	Означает приспособленность системы управления персонала к целям объекта, который изменяется
Последовательность	Предусматривает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом
Непрерывность	Отсутствие перерыва в работе сотрудников системы управления персоналом или подразделений, сокращение времени оборота документов, простоев технических средств управления и т.д.
Ритмичность	Выполнение одинакового объема работ в одинаковый промежуток времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Прямолинейность	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации о принятии определенного решения. Последняя бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязь между функциональными подразделениями и взаимосвязь между разными уровнями управления)

Необходимо учитывать, что все принципы построения системы управления реализуются во взаимодействии.

Выделяются три основные модели управления персоналом.

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмо­сфере на предприятии (конец XIX — начала XX вв.). Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социо­логии (или психологии) и помогающий линейным руководите­лям проводить эффективную политику корпорации в отноше­нии наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В боль­ших организациях, использующих массовый низко квалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление админист­ративного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений и регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потен­циала организации, играющий ведущую роль в разработке и реа­лизации долгосрочной стратегии корпорации. Его задача — обеспечить организационную и профессиональную основу составляющих кадрового потенциала корпорации. Он вхо­дит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управления челове­ческими ресурсами.

Жизнеспособность промышленного предприятия в современных условиях во многом зависит от степени сформированности корпоративной культуры. Корпоративная культура непосредственно связана с компетентностью, осведомлённостью и информированностью сотрудников, принимающих решения по дальнейшему развитию организации. На уровне существующих в организации ценностей, рассматривается понятие организационной культуры как родового для корпоративной культуры.

Организационная культура является сложной композицией разделяемых и принимаемых всеми членами коллектива норм, ценностей и правил, которые успели сложиться в результате взаимодействия людей между собой и с руководством, и влияющих на их поведение; созданный корпорацией имидж, поддерживаемый вовне посредством идеологии и целей, а также внутри корпорации путём создания мифов, верований и традиций, которые передаются из поколения в поколение; выбор символических средств духовного и материального общения, передающихся путём внутренних и внешних коммуникаций и позволяющий членам организации общаться при помощи корпоративного языка.

Одним из основных средств, обеспечивающих устойчивое развитие промышленного предприятия, является наличие в ней развитой культуры. Главным носителем организационной культуры является персонал предприятия. Поэтому развитие организационной культуры непосредственно связано со стратегией организационных изменений, становлением определённой системы управленческих отношений.