8.2 Классификация существующих концепций мотивации
Существующие концепции мотивации принято подразделять на 3 группы:
содержательные (отражают содержание потребностей);
процессуальные (отражают процесс вознаграждения);
тория поддержания желательного поведения.
Рассмотрим каждую из них более подробно.
Содержательные теории – акцентирует внимание на потребности человека, и анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. Основной задачей этих теория является определение того, что именно внутри человека побуждает его к деятельности.
Различают следующие теории мотивации этой группы:
- теория иерархии потребностей А. Маслоу – исходит из того, что все люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять категорий:
физиологические – потребности, необходимые для выживания: еда, вода, убежище, отдых и т.п.;
безопасность и защищенность – потребность в защите от физических и психологических опасностей со стороны внешнего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
причастность (социальные потребности) – отражаются в чувстве социального взаимодействия, привязанности, поддержки, ощущение того, что тебя понимают и принимают;
признание и самоутверждение – включают в себя потребность в самоуважении, личных достижениях, уважении окружающих, признании своих заслуг;
самореализация – стремление к наиболее полному использованию сил и способностей, реализации своего потенциала и развитие как личности.
В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая будет для него важной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. То есть для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности.
- теория К. Альдерфера – модифицированная теория А. Маслоу. Выделил три группы потребностей:
потребность для существования (еда, вода, жилье);
потребность в связях (коммуникационная потребность) – направлена на поддержание контактов, признание, самоутверждения;
потребность в личном росте (самореализация).
В отличие от теории Маслоу, теория Альдерфера говорит о движении не только от низших потребностей к высшим, но и наоборот. То есть для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня.
- теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда – согласно этой теории, определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни человека под влиянием различных факторов. К ним относят:
потребность в достижении успеха – стремление выполнять сложные задания, достигать высокие стандарты в работе;
потребность в причастности – реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, их поддержку, разрешение конфликтов;
потребность во власти – реализуется в желании человека контролировать ресурсы и процессы, влиять на поведение других.
- двухфакторная модель Ф. Герцберга – основывается на том, что мотивация к работе формируется под влиянием двух факторов:
гигиенические – предполагают наличие или отсутствие таких элементов, как безопасность, заработная плата, условия работы, контроль руководства;
мотивирующие.
Не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к состоянию удовлетворенности. То есть гигиенические факторы не мотивируют работников, а только предотвращают возникновение чувства неудовлетворенности своей деятельности. Для стимулирования трудовых усилий необходимы и мотивирующие факторы.
- теория «X» и «Y» Дугласа Мак-Грегора:
теория «X» основывается на том, что люди не любят работать, избегают ответственности. Им свойственны незначительные амбиции и в основном они нуждаются в защите. Такой коллектив можно стимулировать к труду только наказанием и контролем;
теория «Y» - работа является для человека таким же естественным процессом, как отдых. Люди склонны к творчеству, амбициозны, главное для них – реализация творческого потенциала. В таком коллективе руководитель должен ориентироваться на потребности высших уровней;
- теория «Z» У. Оучи – утверждает, что основой успеха работника является вера в общие цели, старательность, доверительные отношения, взаимная поддержка, согласованность действий, дух причастности.
Процессуальные теории – рассматривают мотивацию как динамичное явление. Поведение работников определяется не только потребностями, но и ожиданием ситуаций, оценкой своих действий, желаемым типам поведения. В результате человек принимает характерные или нехарактерные для себя решения. Включает в себя следующие теории:
- теория ожидания В. Врума – основывается на том, что человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к получению желаемого вознаграждения. Анализируя мотивацию к труду, в теории ожидания рассматриваются три типа взаимосвязей:
«затраты труда» - «вознаграждение» - это сопоставление затраченных усилий и полученных результатов;
«ожидание результатов» - «вознаграждение» - ожидание определенного вознаграждения за полученные результаты;
«валентность (ценность) вознаграждения – валентность для каждого человека разная. При низкой валентности мотивация будет недостаточна для эффективной работы.
Учитывая все эти элементы, В. Врум вывел модель мотивации:
Мотивация = («З - В») * («Р-В») * В,
то есть уменьшение значения хотя бы одного сомножителя приводит к уменьшению общей мотивации к труду и соответственно к низкому результату.
- теория справедливости Дж. Адамса - люди субъективно определяют соотношение вознаграждения и затраченных усилий, а затем сравнивают полученный результат с вознаграждением других, которые выполняли аналогичную работу. То есть каждый человек всегда мысленно оценивает соотношения: «доходы других – собственные доходы», «затраты других- собственные затраты». Если указанные соотношения нарушены, у человека возникает чувство психологического дискомфорта, которое негативно сказывается на работе и ее результатах, так как в целях восстановления справедливости он начинает трудиться менее эффективно.
- комплексная теория мотивации Портера – Лоулера – включает в себя элементы теории ожидания т теории справедливости. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки самим работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно справедливо. Из этой теории следует важность объединения таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.
Теория поддержания желательного поведения – объясняет влияние вознаграждения на поведение людей. Поведение, результатом которого является вознаграждение, будет повторяться часто, а поведение, последствием которого является наказание, будет повторяться с меньшей вероятностью. То есть поведение подчиненных можно регулировать путем следующих инструментов:
позитивная поддержка – вознаграждение за успешно выполненную работу;
негативная поддержка – отказ от нравоучений, ни вознаграждение, ни наказание;
наказание – применяется для прекращения нежелательного поведения работника;
игнорирование – отказ руководителя от позитивной поддержки.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:
1. возникновение потребностей - проявляется, когда человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Она проявляется в конкретное время и заставляет человека находить возможность и предпринимать какие-то шаги для ее удовлетворения;
2. поиск путей устранения потребности – при возникновении, потребность создает проблемы для человека, и он начинает искать возможность ее удовлетворить, подавить или вообще не замечать. Возникает необходимость что-то предпринять;
3. определение целей (направления) действия – человек определяет, что и как именно он должен сделать, чтобы получить желаемое, он оценивает варианты удовлетворения потребности;
4. выполнение конкретных действий – человек затрачивает определенные усилия для того, чтобы удовлетворить существующую потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей;
5. получение вознаграждения за выполненные действия – осуществив определенную работу и затратив усилия, человек получает то, при помощи чего он может удовлетворить потребность. На этой стадии происходит соотношение затраченного труда и конечного результата;
6. устранение потребности – в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, усиливается или ослабляется мотивация к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности ( рис. 5 )
Следует отметить, что управлять мотивационным процессом достаточно сложно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достоверностью определить, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека. Мотивационный процесс достаточно изменчив. Его характер зависит от того, какие потребности в нем преобладают и обуславливают его. Однако сами потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии, противореча друг другу или усиливая действие отдельных потребностей. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и неоднозначная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Рисунок 5 - Схема мотивационного процесса