1.1 Содержание курса управление персоналом

1.2 Принципы и модели управления персоналом

1.3 Организационная культура

1.1 Содержание курса управление персоналом

Предприятие - не только организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек - живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.

Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которые он делегировал полномочия, задачи, компетентность.

Управление персоналом не ограничено жёсткими рамками, однако к концу XX в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых является оперативность, т.е. то, как руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают.

Стиль оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых и человеческих отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции и услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие – с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что оно является только частью менеджмента.

Под управлением персонала понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

- руководство людьми;

- расчётно-аналитическую работу с цифровым материалом, разработку требований к персоналу.

Менеджмент персонала имеет три уровня, или измерения:

- оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчётом их стоимости, а также руководство персоналом.

- тактический уровень подчёркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

- стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Сердцевиной менеджмента, основополагающей идеей и главным назначением во всё большей степени становится управление персоналом организации, а также сам персонал.

В связи с изменением методов решения экономических задач, возросло значение управления персоналом. Тот факт, что выход из системного кризиса возможен лишь на основе экономического роста, а значит, развития предпринимательства, казалось бы, предполагает первостепенную ориентацию на решение экономических задач. Но уроки человечества конца XX в. учат ориентации не на задачи, а на человека.

Такой курс каждой организации укрепляет трудовой потенциал всей страны. Он означает разгосударствление экономики, уход директивного планирования, принудительных мер кадрового регулирования, раскрепощение индивидуальной трудовой деятельности и развитие предпринимательства.

Ориентация на человека переводит внимание к нему в разряд экономических факторов развития организации. Особое значение для предприятий посттоталитарного периода имеют условия труда персонала. При централизованном планировании администрация предприятия не имела экономического интереса к улучшению условий труда, наоборот, проще и выгоднее было утвердить списки работающих в министерстве и профсоюзах и получить дополнительные фонды оплаты труда, чем оснащать производство безвредными технологиями.

В настоящее время предприятия, в частности коммерческие, должны сами оплачивать расходы на компенсацию вредных условий труда своих сотрудников, в связи, с чем они вынуждены сопоставлять их с расходами на внедрение современных технологий и организацию работы по улучшению труда. Именно поэтому методическими основами управления персоналом стали социология труда и психофизиология трудовых процессов.

Менеджмент персонала предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях:

- управленческих процессов, в которые непосредственно включён человек;

- организаций как систем по достижению определённых целей с помощью людей и их действий;

- самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений.

В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний:

- уровень процессов: коммуникационные процессы, социальные конфликты, пути оптимизации управленческих отношений, мотивация и контроль, сотрудники как члены группы.

- уровень организации: предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система, предприятие как социальная система, правовые условия работы.

- уровень человека: структура качеств и способностей личности, значение для человека результатов его работы, человек и организация, человек и менеджмент.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней:

Главная цель - совершенствование системы управления персоналом:

1. Стабилизация кадрового потенциала:

   0. Удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение;

   1. Координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность;

   2. Адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранение рабочих мест.

2. Обучение персонала:

   0. Обеспечение непрерывного обновления знаний;

   1. Повышение квалификации: курсы, семинары, вузы аспирантура;

3. Развитие кадрового потенциала:

   0. Повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие

стиля лидерства;

0. Совершенствование условий труда, самообучение персонала;

1. Формирование кадрового резерва, маркетинг персонала.

Цели и задачи управления производственным персоналом.

1. Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности.

2. Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и её структурой.

3. Разработка профессионально- квалификационных требований.

4. Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала.

5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.

6. Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование.

7. Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.

8. Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале.

9. Управление занятостью.

10. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

11. Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда.

12. Подготовка и переподготовка персонала.

Следует иметь в виду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той её существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.