1.2. Обучение и постоянное повышение знаний сотрудников

Обучение и постоянное повышение знаний сотрудников необходимо для введения новшеств, изобретений, мотивации людей и развития бизнеса. Поэтому предприятие должно постоянно удовлетворять естественное желание людей улучшить показатели своей работы, используя для этого квалифицированное обучение. Организация обучения в этом случае предусматривает:

• денежные вложения в обучение (тренировку) и совершенствование (через наставничество) сотрудников;

• создание возможностей для всех сотрудников повысить свой потенциал;

• создание условий для совмещения работы и учебы;

• побуждение сотрудников к расширению своих горизонтов в соответствии с их стилем обучения.

Поэтому эффективность управления кадрами в настоящее время оценивается эффективностью управления человеческими ресурсами компании, т.е. насколько максимально используется интеллектуальный потенциал всех ее работников. А это, в свою очередь, требует кропотливой и планомерной работы всего руководства компании.

1.3. Внутренний маркетинг

Особенно трудной задачей является определение потребностей внутреннего потребителя (сотрудника компании) с тем, чтобы на выходе процесса, представленного на рис. 1.2, они совпали с реальными предложениями компании, реализованными ею в соответствии с "воображаемыми". Чтобы "воображаемые'' компанией ожидания внутреннего потребителя совпали с его реальными ожиданиями, необходимо регулярное проведение внутреннего маркетинга.

Внутренний маркетинг базируется на:

• эволюции взаимоотношений компании со своими сотрудниками, которых она рассматривает как своих потребителей (см. рис. 1.2);

• идеях персонала;

• качестве управления человеческими ресурсами.

Первоначально (на заре 80-х годов) термин внутренний маркетинг был введен для описания внутренней деятельности компании в процедуре передачи ("продажи") решений руководства компании (новая стратегия, новая организационная процедура и т.п.) более низким уровням по иерархии.

При работе в условиях TQM внутренний маркетинг рассматривается не просто как план внутренней взаимосвязи руководства с более низкими иерархическими уровнями компании при выполнении решений руководства, а как новый подход в представлении информации между индивидуумом и организацией и как результирующий процесс Управления Человеческими Ресурсами (Human Resources Management - HRM).

Качество процесса Управления Человеческими Ресурсами — это уровень соответствия продуктов сервиса (планы вознаграждения и карьеры, программы обучения), представляемых организацией (компанией) ее внутреннему потребителю (служащему) для совершенствования его дарований (талантов), требованиям организации к дарованиям внутреннего потребителя.

Регулярно проводимый компанией внутренний маркетинг позволяет отслеживать совпадение интересов компании с нуждами ее сотрудников. Только в случае их совпадения компания может рассчитывать на успех в достижении своих целей. Поэтому знание нужд своих внутренних клиентов (потребителей) является главной проблемой для компаний, ориентированных на Всеобщее Управление Качеством.

Новая концепция внутреннего маркетинга предусматривает:

• двойную роль руководителя организации (top manager);

• необходимость прислушиваться к внутреннему рынку.