Вице-президент по персоналу

Дирекция по персоналу

Если руководство деятельностью по управлению персоналом сосредоточено в руках директора по кадрам и администра­тивным вопросам, при этом решение повседневных задач по управлению персона­лом осуществляет отдел кадров, то формально эта функциональная структура также относится к группе трехуровне­вых, трехкомпонентных, однако при этом следует иметь в виду, что в подчинении директора по кадрам и административным вопросам, помимо отдела кадров, нахо­дится и структурное подразделение, в непосредственном ведении которого находятся иные административные вопросы, т. е. вопросы управления другими видами ресур­сов предприятия — например, административный отдел (администрация, управление и т. п.).

Генеральный директор ОАО

Директор по кадрам и административным вопросам

Отдел кадров

Административный отдел

2. Если полномочия по руководству деятельностью по управлению персоналом переданы вице-президенту, одновременно являющемуся и директором департамента по персоналу, функционирует в тесном взаимодейст­вии с другим структурным подразделением — организационно-штатным управлением, в ведении которого находятся вопросы совершенствования структуры общества, и в том числе разработка, согласование и утверждение штатных расписаний, то может быть обозначен как четы­рехуровневый, четырехкомпонентный, поскольку третий уровень (в данном случае — уровень руководителей структурных подразделений) представлен руководителями со­ответствующих подразделений, а четвертый (уровень структурных подразделений) — представлен не одним, как в ранее рассмотренных примерах, а двумя обособленными подразделениями, каждое из которых решает самостоятельные задачи в области управления персоналом предприятия, взаимодействуя между собой в процессе функ­ционирования.

		Генеральный директор ОАО
		Директор департамента по персоналу
Департамент по персоналу					Начальник организационно-штатного управления
					Организационно-штатное управление

3. Структура системы управления персоналом предприятия организована по территориальному принципу, характерно рассредоточение полномочий по органам управления персоналом, организационно «привязанным» к соответствующим обо­собленным структурным подразделениям предприятия, функционирующим в раз­личных регионах России (или за ее пределами).

Начальник отдела кадров территориального филиала № 1

Отдел кадров территориального филиала № 1

4. Структура системы управления персоналом предприятия органи­зована по смешанному (функционально-территориальному) принципу, обычное рассредоточение полномочий по органам управления персоналом, часть которых решает в интересах всего предприятия сугубо функциональные задачи, тогда, как другая часть подразделений, решает несколько взаимосвязанных задач в интересах конкретного территориального образования предприятия.

				Генеральный директор ОАО
				Директор по персоналу
Начальник отдела кадров территориального филиала №1							Начальник отдела кадров территориального филиала № 2
Отдел кадров территориального филиала №1							Отдел кадров территориального филиала №2
			Начальник организационно-штатного отдела
				Организационно-штатный отдел

Определение структуры (как, впрочем, и состава, см. далее) сис­темы управления персоналом является прерогативой руководителя предприятия (президента, генерального директора, управляющего и т. п.). Обычно соответствую­щее решение принимается руководителем предприятия по представлению должност­ного лица, ответственного за общую организацию деятельности по управлению пер­соналом.

5. Однородная мультифункциональная система управления персоналом. В состав данной системы входят на правах самостоятельных подразделений (участков деятельности по управлению персоналом) и отделы, и отделения, и груп­пы. Каждое из этих подразделений возглавляется непосредственным руководителем, которые, в свою очередь, подчинены высшему должностному лицу, ответственному за организацию управления персоналом предприятия (например, начальнику управ­ления кадров). Наименование каждого подразделения выбрано в зависимости от то­го, насколько значимое место в системе управления персоналом предприятия зани­мает то или иное подразделение. Последнее, в свою очередь, зависит преимущест­венно от объема выполняемых задач.

6. Однородная монофункциональная система управления персоналом.

				Генеральный директор ОАО
				Директор по персоналу
отдел кадров филиала №1							отдел кадров филиала № 2
Отдел кадров филиала №3							Отдел кадров филиала №4

7. Неоднородная мультифункциональная система управления персоналом.

8. Неоднородная монофункциональная система управления персоналом

№ п/п	Подразделение	Функция
1	Отдел кадров филиала № 1 (из четырех отделе­ний)	Организация работы по управлению персо­налом
2	Отделение кадров филиала № 2 (в составе адм. отдела)	То же (в рамках своего филиала)
3	Отделение кадров филиала № 3	То же (в рамках своего филиала)
4	Группа кадрового обеспечения филиала № 4 (в составе административного отделения, органи­зационно входящего в состав общего отдела)	То же (в рамках своего филиала)

Производственная мощность и численность персонала каж­дого из этих подразделений неодинакова — наиболее многочисленным и мощным, по-видимому, является филиал № 1, а самым малочисленным — филиал № 4. Имен­но по этой причине в состав системы управления персоналом предприятия включен отдел кадров, насчитывающий в своем «внутреннем» составе 4 отде­ления и предназначенный для решения задач по управлению персоналом в интересах филиала № 1, тогда как решение аналогичных по содержанию (но значительно менее значительных по объему) задач в интересах филиала № 4 возложено на группу кадро­вого обеспечения, организационно входящую в состав административного отделения общего отдела.

9. Однородная мультифункциональная система управления персоналом с дифференцированной численностью элементов

№ п/п	Подразделение	Функция
1	Группа рекрутинга работников-испол­нителей № 1	Обеспечение поиска, отбора и найма работников-ис­полнителей (на 50% от потребности предприятия)
2	Группа рекрутинга работников-испол­нителей № 2	Обеспечение поиска, отбора и найма работников-ис­полнителей (на 50% от потребности предприятия)
3	Группа адаптации	Обеспечение социально-профессиональной адапта­ции работников
4	Группа мотивации работников-испол­нителей	Обеспечение мотивации работников-исполнителей
5	Группа мотивации работников-спе­циалистов	Обеспечение мотивации работников-специалистов
6	Группа мотивации работников-руко­водителей	Обеспечение мотивации работников-руководителей
7	Группа ротации № 1	Обеспечение внутренней ротации работников
8	Группа ротации № 2	Обеспечение внешней ротации (увольнения) работ­ников

Руководство предприятия исходило из то-го, что в данный момент предприятие нуждается в привлечении дополнительной числа работников только одной квалификационной категории — работников-испол­нителей (например, неквалифицированных рабочих), однако число это столь значи­тельно, что для своевременного и полного решения этой задачи в состав системы введена не одна, а две группы рекрутинга. После решения поставленной задачи ода из этих групп, скорее всего, будет переориентирована на решение других задач либо (чего тоже исключать нельзя) расформирована — например, посредством объедине­ния с другой группой в составе системы управления персоналом.

В различных странах существует определенное соотношение между численностью работников и менеджеров по персоналу:

• Япония: на 100 служащих приходится 2,7 менеджера по персоналу;

• США: на 100 служащих приходится 1 менеджер по персоналу;

• Германия: на 130-150 служащих приходится 1,5-1,8 менеджера по персоналу;

• Италия: на 130 служащих приходится 1,5 менеджера по персоналу;

• Россия: управленцы по персоналу составляют не более 0,5% от всего кадрового состава, при этом они, как правило, не являются квалифицированными.

Вместе с тем существуют определенные стандарты численно­сти аппарата управления в зависимости от численности персона­ла в разных отраслях экономики. Это подтверждается данными, приведенными в таблице