6. Система управления персоналом предприятия, ее назначение, функции, организационная структура и состав

Система управления персоналом предприятия — это совокупность органов управления (должностных лиц, структурных подразделений) персоналом предприятия и организационно-информа­ционных связей (соответствующих средств и каналов) между ними, предназначенных для осуществления деятельности по управлению персоналом и решения соответст­вующих задач в интересах предприятия.

Для организации эффективного управления персоналом предприятие нуждается в соответствующей системе управления. Такая система должна:

1. обеспечивать надлежащее решение задач в области управления персо­налом и на этой основе — достижение конечной его цели (полное и своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемой численности и квалификации),

2. соответствовать организационным и финансовым возможностям пред­приятия.

Служба персонала предприятия — структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии. Служба персонала, как правило, входит в состав управления (административного аппарата) предприятия и, в свою очередь, может состоять из нескольких подразделений.

Непосредственное руководство службой персонала осуществляет ее начальник (руководитель). Начальник службы персонала, как правило, подчинен непосредственно руководителю предприятия или одному из его заместителей, в ведении которого находится управление персоналом. Начальнику службы персонала подчиняются все работники службы. Решения, принимаемые начальником службы персоналам вопросам, относящимся к его компетенции, являются обязательными для исполнения всеми должностными лицами предприятия.

Цель деятельности службы персонала - постоянное обеспечение предприятия персоналом оптимальной численности и квалификации, в точности соответствующих потребностям предприятия, обеспечивающих эффективное осуществление производственно-хозяйственной деятельности.

Выбор конкретных методов и средств реализации деятельности осуществляется руководством службы персонала с учетом состояния дел и ресурсов. К числу важнейших задач по управлению персоналом предприятия отнесем следующие:

1. рекрутинг персонала;

2. адаптацию персонала;

3. мотивацию персонала;

4. тренинг персмонала;

5. контроллинг персонала;

6. ротацию персонала.

Функции службы управления персоналом реализуются через следующие виды кадровой работы.

1. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала включают в себя:

1) разработку стратегии управления персоналом;

2) анализ кадрового потенциала организации;

3) анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда в отрасли или регионе;

4) планирование и прогнозирование потребности в персонале;

5) оценку кандидатов на вакантную должность;

6)текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.

2. Разработка структуры управления персоналом организа­ции включает в себя:

1) анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном периоде развития организации;

2) проектирование новой структуры управления, более под­ходящей текущему моменту;

3) составление штатного расписания организации;

4) построение новой организационной структуры управления.

3. Развитие кадрового потенциала включает следующие эле­менты:

1) техническое и экономическое обучение персонала;

2) переподготовка и повышение квалификации работников;

3) подготовка кадрового резерва руководства;

4) планирование деловой карьеры сотрудников;

5) профессиональная и социально-психологическая адапта­ция новых работников.

4. Оформление и учет движения кадров подразделяется на следующие задачи:

1) оформление и учет приема, увольнений и перемещений ра­ботников;

2) информационное обеспечение системы управления кад­рами;

3) профориентация и профотбор работников;

4) обеспечение полной занятости на рабочем месте.

5. Регулирование трудовых отношений в организации вы­полняется решением таких задач, как:

1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимо­отношений между работниками;

2) анализ и регулирование групповых и личностных взаимо­отношений между работниками и руководством;

3) управление и решение конфликтов, возникающих в про­цессе производства;

4) социально-психологическая диагностика персонала;

5) регулирование этических норм во взаимоотношениях чле­нов трудового коллектива;

6) управление взаимодействия с профсоюзами.

6. Мотивация и стимулирование труда включает следующие позиции:

1) нормирование и тарификация трудового процесса;

2) разработка систем оплаты труда персонала;

3) разработка форм медицинского страхования работников;

4) разработка моральных форм поощрения трудовых дости­жений;

5) разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале;

6) управление трудовой мотивацией работников путем удов­летворения основных потребностей и интересов работников.

7. Регулирование условий труда выполняется через соблюде­ние требований:

1) психофизиологии труда;

2) эргономики;

3) технической эстетики;

4) охраны труда и техники безопасности;

5) охраны окружающей среды.

8. Оказание юридических услуг персоналу состоит в следую­щем:

1) разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;

2) согласование распорядительных документов по управле­нию персоналом;

3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

4) консультации персоналу в решении юридических вопро­сов, не связанных с производственной деятельностью.

9. Развитие социальной инфраструктуры организации вклю­чает в себя:

1) организацию питания работников в процессе трудовой де­ятельности;

2) управление жилищно-бытовым обслуживанием;

3) развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;

4) обеспечение охраны здоровья посредством проведения про­филактических осмотров и медицинского освидетельствования;

5) обеспечение детей сотрудников местами в детских учреж­дениях.

Приведенный перечень функций и задач, стоящих перед службой управления персоналом, соответствует структуре круп­ного предприятия, имеющего материальные, финансовые и кад­ровые ресурсы для выполнения всех задач.

Структура системы управления персоналом предприятия - установ­ленный (принятый) на предприятии порядок расположения элементов системы по иерархическим уровням управления (высшим, промежуточным, начальным — низ­шим) и их взаимодействия между собой в процессе функционирования.

Структура системы управления персоналом предпри­ятия обычно определяется с учетом:

• общей структуры системы управления предприятием;

• численности персонала предприятия;

• специфики содержания мероприятий (действий) по управлению персоналом предприятия.

В зависимости от влияния перечисленных и иных обстоятельств структура системы управления персоналом предприятия организуется по функциональному, территориальному либо смешанному (функционально-территориальному) прин­ципу. При этом наиболее сложную структуру имеют системы управления персоналом крупных предприятий, осуществляющих свою деятельность в нескольких регионах России или (и) за ее пределами. Характерной особенностью структуры крупных предприятий является, кроме того, многоуровневая иерархия управления человече­скими ресурсами, в соответствии с которой общее руководство системой управления персоналом предприятия осуществляет один из членов высшего руководства (ви­це-президент, директор и т. п.).

Функционирование системы управления персоналом основано на систематиче­ском, целенаправленном управляющем воздействии ее органов на объекты управле­ния. Реализация управляющих воздействий осуществляется на основе информации, имеющейся в распоряжении органов управления (должностных лиц), уполномоченных прини­мать соответствующие управленческие решения.

Служба персонала (или ее аналог — например, отдел кадров) обычно функционирует на предприятиях с численностью работников свыше 100 чел. Выбор организации службы персонала, в первую очередь ее структуры и состава, зависит от характера возлагаемых на службу персонала задач, в частности их объема и сложности.

Вышестоящий орган управления (уполномоченное должностное лицо)

Нижестоящий орган управления

Организационно-информационная связь

Непосредственное воздействие

Прямое воздействие

Объект управления

Объект управления

Схема системы управления персоналом

При этом управляющие воздействия могут носить как прямой, так и непосредственный характер. На практи­ке это означает, что вышестоящий орган управления вправе оказать воздействие на объект управления как через соответствующий нижестоящий (подчиненный) орган управления, так и минуя его, т. е. напрямую.

Система управления персоналом организации включает в себя службу управления персоналом, выполняющую определенный перечень задач и линейных руко­водителей, в подчинение которых входят работники. При этом организационная структура организации называется линейно-штаб­ной, где в состав штаба как раз и входят специалисты кадровой службы наряду с другими вспомогательными подразделениями, например бухгалтерией, юридическим отделом и т.п.

Варианты размещения кадровых подразделений в организационных структурах

Вариант 1.

Вариант 2.

Служба по управлению персоналом

Вариант 3.

Вариант 4.

По стандартным правилам к организационной структуре уп­равления персоналом относятся: отдел кадров, отдел организа­ции труда и заработной платы, отдел социальных вопросов, а так­же отдел охраны труда.

1. Если общее руководство деятельностью по управлению персо­налом осуществляется вице-президентом по персоналу, непосредственное осуществление соответствую­щих мероприятий возложено на дирекцию по персоналу, функционирующую на пра­вах самостоятельного структурного подразделения, то такая структура относится к чис­лу функциональных и может быть условно названа трехуровневой, трех-компонентной.

Президент ОАО