Розділ 6. Мотиваціяя та оплата праці в пат кб «приватбанк».

Основна мета HR-напряму в «ПриватБанку» - підвищення ефективності і продуктивності персоналу. У зв'язку з цим в організації збудована система мотивації, ведеться точний і прозорий облік продуктивності кожного співробітника. Проаналізуємо, які саме методи мотивації застосовуються у ПАТ КБ «ПриватБанк».

Заробітна плата співробітників ПАТ КБ «ПриватБанк» складається із ставки і бонусів. У «ПриватБанку» використовується відрядно-преміальна система оплати праці. Працівникові понад основного заробітку за прямими відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи.

Для різних категорій працівників існує певна ставка, але основний упор банк робить на бонусну частина заробітної плати. Такою політикою нарахування заробітної плати «ПриватБанк» прагне, щоб персонал був зацікавлений в досягненні високих результатів роботи, так як успіх банку залежить від того як ефективно працюють працівники. Наприклад, касир отримує мінімальну ставку і відсоток за кількість обслугованих клієнтів і від кількості проданих банківських продуктів та послуг, оператор call-центру отримує певну погодинну ставку, а також відсоток від кількості результативних дзвінків, наприклад якщо це оператор відділу стягнення, то йому нараховується відсоток від стягнутої суми , якщо телемаркетинг, то це відсоток від проданих банківських продуктів, який зараховується до бонусну частину зарплати.

Преміювання сприяє поліпшенню використання робочої сили, підвищенню якості обслуговування клієнтів. При цьому повинна бути забезпечена зацікавленість працівників у досягненні високої ефективності. Важлива умова застосування преміальної системи оплати полягає в тому, що премія виплачується лише в тому, випадку якщо працівник дійсно вплинув на досягнення показників необхідних для досягнення цілей банку. Окрім основної ставки та бонусів, які складають заробітну плату співробітників, в системі оплати ПриватБанку використовуються також:

1. надбавки;

2. встановлюються надбавки окремим співробітникам банку за: високі трудові успіхи; виконання унікальних обовязків; ключеві компетенції; за вислугу років; за матеріальну відповідальність.;

3. доплати;

4. встановлюються доплати співробітникам банку за: виконання обовязків тимчасово відсутнього працівника; понаднормові роботи; поєднання посад; наставництво; виконання обовязків, які потребують великої відповідальності;

5. одноразові виплати.

Одноразові виплати можуть фінансуватися з різних джерел і встановлюються окремим співробітникам банку.

«ПриватБанк» розглядає розвиток кадрового потенціалу як основну з умов для виконання поставлених стратегічних завдань. Масове освоєння нових продуктів і технологій, розширення повноважень і відповідальності спеціалістів та керівників середньої ланки вимагають постановки нових цілей і пріоритетів системи управління персоналом. В якості пріоритетних напрямків кадрової політики банк бачить підвищення ефективності системи підбору, підготовки та розстановки кадрів, удосконалення системи мотивації персоналу, розвиток корпоративної культури.

У «ПриватБанку» для різних відділів встановлена різна тривалість робочого тижня. Зміна часу початку, закінчення робочого дня та перерви на обід оформляється наказом по банку. Час початку і закінчення робочого дня окремих категорій працівників (інваліди та неповнолітні) встановлюється у відповідності з трудовим законодавством України. У разі виробничої необхідності працівники за їх згодою можуть працювати у вихідні та святкові дні з наданням їм іншого дня відпочинку за погодженням з керівником підрозділу.

З метою підвищення ефективності роботи, збільшення обсягу наданих послуг і якості обслуговування в підрозділах банку може бути введений змінний графік роботи. Перелік підрозділів і списки працівників, які працюють у змінному режимі, затверджуються наказом по Банку.

Запізнення на початок робочого дня або після перерви на відпочинок і обід, а також відсутність працівника на робочому місці в робочий час без узгодження з керівником не допускаються і розцінюються керівництвом як порушення трудової дисципліни. По кожному випадку запізнення співробітник повинен в обов'язковому порядку подати пояснювальну записку.

У «ПриватБанку» нематеріальна мотивація включає в себе створення мотиваційного клімату в колективі, умови роботи та нематеріальне стимулювання. Ефективність нематеріальної мотивації в колективі залежить, насамперед, від керівника.

Робочий клімат в колективі створюється керівниками банку шляхом надання можливості професійного і кар'єрного зростання, ротації персоналу, інформування співробітників про цілі, завдання банку, про оцінку роботи підлеглих співробітників (як позитивної, так і негативної), надання можливості працівникові самостійно приймати рішення в межах своїх повноважень, створення умов "занурення" в роботу, забезпечення сприятливого психологічного клімату в колективі, відкритого заохочення співробітника за досягнуті результати, надання співробітнику можливості участі в процесі прийняття рішень, підтримки ініціативних співробітників, організації наставництва, делегування відповідальності та повноважень.

На сьогоднішній день в «Приватбанк» діє одна з найбільш ефективних систем навчання і підвищення кваліфікації персоналу. Діє дистанційна система навчання (більше 300 програм і курсів), перший в Україні корпоративний «ПриватУніверситет», три навчальні центри бізнесів (цілий ряд програм по навчанню навикам продаж), і програма «ПриватМВА» для вищої і середньої ланки менеджменту банку.

Питання навчання і розвитку персоналу в ПриватБанку координує ПриватУніверситет та навчальні центри. У кожному навчальному центрі працюють тренери - працівники банку, котрі викладають для молодших працівників. Існують основні обовязкові програми, які має пройти кожен працівник, та додаткове навчання, яке замовляє бізнес-напрямок на свій розсуд.

Тренери Навчальних Центрів - це виключно працівники банку: окрім керівників департаментів тренінги проводять керівники відділів, або за бажанням, провідні фахівці. Тренери мають доступ до навчального матеріалу, що його використовували раніше та розробляють авторські програми відповідно до методичних карт, що описують головні елементи тренінгу, вимоги до матеріалу. Обовязковою вимогою до кожного тренінгу - є визначення трьох ключових висновків/думок, що їх винесе слухач з тренінгу. Тренера сертифікує «ПриватУніверситет». Під час сертифікації, що відбувається саме на тренінгу для тренерів, головну увагу звертають на знання банківського продукту та навички презентації, а особливо вміння чути группу.

Тренери проводять міні-тренінги в межах своєї групи, а представники «ПриватУніверситету», які присутні на цих міні-тренінгах дають професійну оцінку тренеру.

Кожен працівник повинен пройти набір обовязкових тестів, закладених у систему дистанційного навчання. Результати тестування використовуються для:

1. оцінки ефективності роботи, тобто чим вищі бали їх слухачів - тим вищий професійний рівень;

2. комплексної оцінки працівника - при прийнятті рішення про переведення працівника на іншу посаду кожен менеджер отримує результати його тестування та інформацію про місце працівника у рейтингу.

Як і навчання та розвиток персоналу, цей елемент управління людськими ресурсами «ПриватБанку» необхідно було змоделювати так, щоб він був якомога простішим. Виходячи з того, що головною стратегією компанії був і залишається продаж, була розроблена система рейтингу. Залежно від обсягу та видів продажу, кожному працівнику нараховуються бонуси. Відповідно до цих бонусів відбувалося рейтингування працівників. У «ПриватБанку» визначено: якщо за рейтингом працівник двічі потрапляє у 3% гірших, то його очікує звільнення, а кращі 3% стають наставниками. Наставники отримають відсоток від зростання рівня бонусу їх підлеглих.

У вільний від роботи час (наприклад, після роботи) кожен працівник ПриватБанку повинен здати відповідну кількість тестів онлайн. Це дає можливість підвищити рівень теоретичних знань.

Ключові тести - це тести, які є обов'язковими для підтвердження Вашій кваліфікації. Ключові тести «прив'язані» до займаної Вами в банку посади. Їх кількість і зміст істотно відрізняються залежно від напряму.

За результатами тренінгів працівники отримують оцінки, які можуть впливати на їх зарплату, кар'єрний зріст та подальше навчання. У ПриватБанку визнають, що часто готують кадри для інших банків. Однак політика банку як і раніше направлена на прийом студентів та вирощування своїх кадрів.