В чем заключается управление межличностными конфликтами?

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

Таблица 3

Сферы межличностных конфликтов

Таблица 4

Управление межличностными конфликтами

Таблица 5

Причины и факторы межличностных конфликтов по В. Линкольну

Таблица 6

Классификация межличностных конфликтов в зависимости от взаимной направленности субъектов S1 и S2 в межличностных отношениях (симпатии – (+) и антипатии – (-))

Чем характеризуется конфликт между личностью и группой?

Стремление людей к объединению в группы вечно. Это генетически заложено в них как явление, наиболее способствующее выживанию вида. Но природа не заботится о существовании отдельного человека, а тем более о его комфортном существовании. Об этом человек по мере сил и возможностей заботится сам.

Рассматривая данный тип конфликта, необходимо рассмотреть понятие «неформальная группа». Неформальная группа - это вид малой группы, возникает в рамках формальной социальной организации на основе межличностных отношений, общих интересов, взаимных симпатий и т.д. Это такой тип организации социальных отношений, который характеризуется относительной независимостью от социальных структур, нечётко выраженной целью групповой деятельности и неформальным контролем, основанным на традиции и зависящим от степени осознанности группового членства. Эту группу называют также «психологической» или «группой по интересам», так как в основе её образования лежат либо чисто психологические, эмоциональные отношения либо общие личные интересы. Группа неформальная может образовываться как в рамках формальной группы, так и помимо её. Контакты членов носят ярко выраженный личностный характер. Эта группа не всегда имеет строгую организацию, чаще порядок основан на традиции, уважении и авторитете. Факторами сплочения выступают симпатии, привычки, интересы её членов. Она имеет неформального лидера, контроль осуществляется с помощью неформальных норм и традиций, сущность которых зависит от уровня сплочённости группы, степени её «закрытости» для членов других социальных систем.

Неформальные группы устанавливают свои собственные нормы поведения, характер общения. Каждый член такой группы обязан их соблюдать (отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой). Сошлёмся на конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомлёнными о существовании таких правил. Можно выделить конфликты между группой и личностью - не членом группы, а также внутригрупповые конфликты - между группой и одним из её членов.

Другой распространённый конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Здесь следует различать конфликты между менеджером и подчинённым ему подразделением, подразделением и руководителем другой группы, между менеджерами различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены разных групп. В последних двух случаях конфликт может перерастать в межгрупповой. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Конфликты в организациях занимают особое место в ряду кризисных ситуаций. Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально- экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определёнными связями и отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия; учреждения; университеты; институты; финансовые структуры; общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.); ассоциативные организации (например, семья).

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

- полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

- различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

- противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в организации, могут осознавать или не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности интересов ещё не ведёт автоматически к конфликту. Конфликт - это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.