1.5 Аналіз трудових показників

Раціональне використання персоналу підприємства – неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу і успішне виконання виробничих планів. Для цілей аналізу весь персонал слід розділити на промислово-виробничий і непромисловий персонал.

До промислово-виробничого персоналу (ППП) відносять осіб, зайнятих трудовими операціями, пов'язаними з основною діяльністю підприємства, а до непромислового персоналу відносять працівників установ культури, громадського харчування, медицина і ін., що належать підприємству.

Працівники ППП підрозділяються на робітниках і службовцях. У складі службовців виділяють керівників, фахівців і інших службовців (конторський обліковий і тому подібне персонал). Робітників підрозділяють на основних і допоміжних. У аналізі трудових ресурсів підприємства можна виділити три напрями:

- аналіз використання робочої сили;

- аналіз продуктивності праці;

- аналіз оплати праці.

Джерела інформації для аналізу: План по праці, ф. №1-Т “Звіт по праці”, ф. №5-3 “Звіт про витрати на виробництво і реалізацію продукції (робіт, послуг) підприємства (організації), статистична звітність відділу кадрів по руху робітників і ін.”

Аналіз використання робочої сили. В ході аналізу забезпеченості трудовими ресурсами проводять порівняння фактичної чисельності персоналу з попереднім періодом і плановою чисельністю звітного періоду по всіх класифікаційних групах. У процесі аналізі вивчається співвідношення між групами і тенденції зміни цього співвідношення.

Вплив зміни питомої ваги основних робітників в загальній їх чисельності на виробіток продукції одним працює визначається по формулі [52]:

(3.7)

де УД₁, УД₀ – питома вага основних робітників в загальній їх чисельності за планом (базисному періоду) і звіту;

СВ₀ – середньорічний виробіток одного працюючого за планом.

Скорочення допоміжних робітників може бути досягнуте за рахунок концентрації і спеціалізації допоміжних робіт: по наладці і ремонту устаткування, підвищенню рівня механізації і вдосконаленню праці цих робітників.

Чисельність робітників Ч_Р визначають виходячи з норми трудомісткості робіт планованого періоду (Т), ефективного (дійсного) річного фонду часу робочого (Т_ЕФ) і планованого коефіцієнта виконання норм К_nn по формулі []:

(3.8)

Чисельність робітників, зайнятих на апаратурних, агрегатних роботах, де дії робітників полягають в основному в управлінні механізованими або автоматизованими процесами, визначають по робочих місцях і нормах обслуговування [52]:

(3.9)

де n_i – кількість агрегатів на i-й операції;

– кількість робітників, необхідна для обслуговування i-го робочого місця;

– коефіцієнт завантаження робітників на i-й операції при збігу професій;

i – найменування операцій.

Чисельність службовців визначається виходячи з організаційної структури підприємства і раціональної чисельності, необхідної для забезпечення функцій управління.

Чисельність непромислового персоналу визначається по типових галузевих нормативах, по нормах обслуговування.

Відповідальним етапом в аналізі використання підприємства кадрами є вивчення руху робочої сили. В ході аналізу ретельному вивченню піддають причини вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, оскільки це часто пов'язано з невирішеними соціальними проблемами.

Проте випуск продукції залежить не стільки від чисельності тих, що працюють, скільки від кількості витраченої на виробництво праці, визначеного кількістю робочого часу. Тому аналіз використання робочого часу є важливою складовою частиною аналітичної роботи на підприємстві.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годинника одним працівником за аналізований період часу, а також по мірі використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству.

Фонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності робітників (Ч_Р), кількості відпрацьованих одним робітником днів в середньому за рік, середній тривалості робочого дня (t) [52]:

(3.10)

Якщо фактично одним робітником відпрацьовано менше днів і годинників, чим передбачалося планом, то можна визначити надпланові втрати робочого часу: цілоденні і внутрішньозмінні [52]:

(3.11)

(3.12)

(3.13)

В ході аналізу необхідно виявити причини утворення надпланових втрат робочого часу. Серед них можуть бути: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, невиходи на роботу по хвороби, прогули, простої із-за несправності устаткування, відсутність роботи, сировини, матеріалів, палива,  енергії і так далі Кожен вид втрат має бути детально оцінений, особливо той, який залежить від підприємства. Зменшення втрат робочого часу по причинах, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу.

Втрати робочого часу не завжди наводять до зменшення обсягу виробництва продукції, оскільки вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів важливе значення надається вивченню показників продуктивності праці.

Аналіз продуктивності праці. Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнювальних, приватних і допоміжних показників.

Узагальнювальні показники: середньорічний, середньоденний і середньогодинний виробіток продукції одним робітником, середньорічний виробіток на одного працюючого у вартісному вираженні.

Приватні показники: трудомісткість продукції певного вигляду в натуральному вираженні за 1 людино-день або людино-годину.

Допоміжні показники: витрати часу на виконання одиниці певного вигляду робіт або об'єм виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш вживаним показником продуктивності праці є середньорічний виробіток продукції одним працівником [56]:

(3.14)

де ТП – об'єм товарної продукції у вартісному вираженні;

Ч – чисельність тих, що працюють.

Трудомісткість – витрати робочого часу на одиницю або весь об'єм виготовленої продукції. Даний показник є зворотним середньогодинному виробітку продукції. Зниження трудомісткості продукції – найважливіший чинник підвищення продуктивності праці. Зростання продуктивності праці відбувається в першу чергу за рахунок зниження трудомісткості продукції. Досягти зниження трудомісткості можливо за рахунок впровадження заходів НТП, механізації і автоматизації виробництва і праці, а також збільшення кооперованих постачань, передивляється норм виробіток і так далі

Аналіз фонду заробітної плати. Аналіз використання фонду заробітної плати починають з розрахунку абсолютного і відносного відхилення фактичної його величини від планової. Абсолютне відхилення  визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗП^Ф) з плановим фондом заробітної плати (ФЗП^ПЛ) в цілому по підприємству, виробничим підрозділом і категоріям працівників:

(3.15)

Проте абсолютне відхилення розраховується без врахування міри виконання плану по виробництву продукції. Врахувати цей чинник допоможе розрахунок відносного відхилення фонду заробітної плати .

Для цього змінна частина фонду заробітної плати (ФЗПпер) коректується на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції (Кпп). До змінної частини фонду заробітної плати відносять зарплату робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати, суму відпускних, відповідну довше змінної зарплати, інші виплати, що відносяться до фонду заробітної плати і які змінюються пропорційно обсягу виробництва продукції.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва – це зарплата робітників по тарифних ставках, зарплата службовців по окладах, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна ним сума відпускних. Відносне відхилення фонду заробітної плати.

В процесі подальшого аналізу визначають чинники, що викликали абсолютне і відносне відхилення по фонду заробітної плати.