85. Mõjuvõimu allikad

Positsioonist tulenev võim:

• Tasu

• Karistus

• Sundus

Isiksusest tulenev võim:

• Asjatundlikkus

• Karismaatilisus

86. Otsustamise mõiste

Otsustamine on antud olukorras kõige otstarbekama lahendusviisi valimine. Otsuse

langetamisel tuleb tugineda faktidele. Kuid: mitte kunagi pole otsustajatel kõiki vajalikke fakte,

fakte võib mitmeti tõlgendada. Otsustamisel võib tugineda ka kogemustele ja intuitsioonile,

kuid tihti pole see piisav.

87. Otsustamise etapid:

1) Probleemi määratlemine

2) Olemasoleva olukorra analüüsimine

3) Alternatiivlahendusvariantide analüüs ja hinnang(tuua välja iga variandi tugevad ja nõrgad küljed analüüsida võimalike tagajärgi)

4) Otsustamine (kõige otstarbekama lahendusviisi valimine)

5) Otsuse elluviimine (täitjate määramine ja tööülesannete andmine)

6) Tulemuste hindamine ja tagasiside

88. Otsusele esitatavad põhinõuded:

Otsus peab olema:

• Reaalne ja igati põhjendatud.

• Tehtud selleks volitatud isiku poolt (ametikohaga

delegeeritud õigus otsustada).

• Kooskõlastatud kõikide lülidega, kes võtavad osa otsuse

täideviimisest.

• Tehtud õigeaegselt.

• Paindlik, st. kui on vaja, peab olema võimalik otsust

muuta või selles korrektiivi teha.

• Lihtne, loogiline, täpne, asjalik.

• Täpselt adresseeritud, peab olema ära näidatud täitja,

täitmise tähtaeg, kes mille eest vastutab, kontrollimise

viis ja tähtaeg.

89. Delegeerimise mõiste - Otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile.

90. Delegeerimisprotsess koosneb kolmest etapist:

1) Tegevuse/ülesande andmine alluvatele

2) Ülesandega seotus õigusete andmine alluvatele

3) Alluva aruandekohustuse määraltemine

91. Delegeerimise vajadus seisneb selles, et juht jõuaks ise rohkem ülesandeid täita, mõnes valdkonnas võib mõni alluv pädevam olla ning osalemine otsustusprotsessis ja probleemide lahendamises arendab alluvaid ning võimaldab neil parandada endi juhtimisoskusi.

92. Koordineerimise mõiste

Koordineerimine on organisatsiooni allüksuste tegevuste ühendamine organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.

93. Osakondade ja töögruppide vaheline sõltuvus

Osakonnad ja töögrupid on üksteisest sõltuvad, kuna nad vajavad tegevuseks infot ja ressursse. Mida suurem on sõltuvus, seda rohkem on vaja koordineerida.

Sõltuvuse vormid on järgmised: 1) Panuste liitmisest tulenev sõltuvus; 2) Järgnevusest tulenev sõltuvus; 3) Vastastikune sõltuvus

94. Mehitamise mõiste

* Mehitamine on tegevus, mis hõlmab isikkoosseisu moodustamist, ümberrühmitamist, säilitamist, arendamist ja isikkoosseisu vajaduste eest hoolitsemist.

* Mehitamine on organiseerimisest lahutamatu. Muudatused organisatsioonis tähendavad muudatusi ka isikkoosseisus.

* Mehitamine hõlmab töötajate juhtimisega seotud protsesse organisatsioonis ja seisneb nende koordineerimises ja mõjutamises püstitatud eesmärkide saavutamise nimel.

95. Personalijuhtimise mõiste

Personalijuhtimine- organisatsiooni funktsionaalse juhtimise valdkond, mis tegeleb töötajate leidmise, koolitamise, arendamise ja motiveerimise, süsteemide ja meetodite loomise ning rakendamisega. Moodustab osa üldjuhtimisest.

Personalijuhtimine on sihikindel ja süsteemne protsess, kus personali kujundamisel luuakse juhtide poolt tingimused vajalike töötajate organisatsioonikindluse suurendamiseks ja mittevajalike töötajate väljavahetamiseks.

96. Personalijuhtimise olulised eesmärgid

Efektiivse tööjõu säilitamine

· Töötajate tasustamine

· Organisatsioonikultuur

· Töötajatevahelised suhted

Efektiivselt töötava personali ligimeelitamine

· Personali planeerimine

· Töö analüüs

· Personali värbamine

· Personali valik

Personali efektiivsuse suurendamine

· Personali koolitus

· Personali arendamine

· Personali hindamine

97. Personalijuhtimise põhitegevused

Tööanalüüs; personali planeerimine; personali värbamine; personali valik; personali arendamine; personali hindamine; personali tasustamine; töösuhted

98. Personalipoliitika mõiste

Personalipoliitika on organistasioonis heakskiidetud põhimõtete kogum, millest lähtumine on loomulik kõigile töötajatele.

Personalipoliitika arendamises tuleb fookus viia organistasiooni sisemisest keskkonnast organistatsiooni välimisse keskkonda.

Personalipoliitika eesmärgiks on sõnastada põhimõtted, millest lähtutakse juhtimistegevuse organisatsiooni kujundamisel ja protseduuride väljatöötamisel kõikidel juhtimistasanditel.

99. Personali planeerimise sisu

Personali planeerimine on protsess, millega kindlustatakse vajaliku personali olemasolu organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.

Personali planeerimise vajalikkus tuleneb: organisatsiooni arengukavale vastavast tööjõuvajadusest; organistasiooni strateegiast uute struktuuriüksuste loomisel; organistasiooni pikaajalistest projektidest.

• Töötajate leidmine planeeritud ametikohtadele – tegeletakse põhjalikult tööjõu planeerimisega.

• Ametikohtade kujundamine töötajate järgi – tegeletakse pinnapealselt tööjõu planeerimisega.

100. Personali värbamise sisu

Personali värbamine on protsessijada, mis jaguneb kaheks pooleks: otsinguks ja valikuks. Otsingus on eesmärgiks leida võimalikult palju sobilikke kandidaate ning valikuks on vaja kandidaatide hulgast valida kõige sobivamad.

Värbamine on tegevuste kompleks, kvalifitseeritud töötaotlejate hulga saamiseks organisatsiooni eesmärke silmas pidades.

Värbamisprotsessi alustamiseks on vaja määratleda: töö, mida on vaja teha; vajamineva personali arv; nõuded ametikohtadele; ametikoha täitmise aeg; raharessurss.

101. Personali värbamismeetodid:

Avalik konkurss (ettevõttesisene kuulutamine, internetimeedia, trükimeedia, televisioon ja raadio), sihtotsing, otsepakkumine, andmebaasiotsing, tööturu kaardistamine, tööjõu rent, professionaalsed värbamisfirmad, soovitajate kasutamine, massvärbamine.

Värbamismeetodite valik mõjutab seda, kuidas konkreetse sihtgrupini jõutakse.

102. Personali värbamiskanalid:

Ettevõtte veebilehekülg, koostöö koolide ja ülikoolidega, personaliotsingufirmad ettevõtte koostööpartnerina, töökoha reklaamimine erinevates meediakanalites, artiklid ettevõtte tegevusest ja edulood, ettevõtte oma töötajate soovitused, Eesti Töötukassa, erialaliidud ja -ühingud.

103. Personali valimise sisu

Personalivalik on protsess, mille käigus valitakse töökohtadele kandideerivatest isikutest välja kõige sobivamad. Personalivalik on protsess, mille käigus kogutakse ametikoha taotleja kohta infot, mis võimaldaks prognoosida tema tulevast tööalast edukust, ning valitakse sobivaimad kandidaadid. Personalivalik võib olla nii organisatsioonisisene kui ka organistasiooniväline.

Töötajate valik on tegevus, mis on tihedalt seotud värbamisega, kuid hõlmadb ka töötajate hindamist, lõplikku tööle võtmist ning isikuomaduste ja organisatsiooni nõudmiste kokkusobitamist.

104. Personali valikuprotsess

Valikuprotsess sõltub värbamisstrateegiast.

Näiteks: Eelintervjuu > CV, ankeet > Soovituskiri ja tausta uuring > Test > Tööintervjuu(d) > Käitumisülesanne > Valiku tegemine

105. Personalivaliku kriteeriumid

Oskused: ametioskused, suhtlemisoskused, juhtimisoskused, …

Isiksuseomadused: vastutusvõime, sotsiaalsus, enesest ja teistest lugupidamine, loomingulisus, saavutusvajadus, tahtejõulisus, võimuvajadus, stressitaluvus, …

Töötulemused: töö efektiivsus (kvaliteet, kvantiteet), töötulemused, …

Vaimsed omadused: intelligentsus (vaimsed võimed), tunnetusvõimed (loogiline mõtlemine, mälu, kontsentreerumine)

Füüsilised omadused: füüsiline võimekus, psühhomotoorsus (liigutuste täpsus, kiirus)

Taust ja kogemused: elulugu, perekond, haridus, töökogemus: praegune staatus ja elustiil: töökoht, kindlustatus, elustiil

106. Kommunikatsiooni sisu

Kommunikatsiooni põhisisuks on kahe või enama inimese vahel sõnalise või sõnatu keele vahendusel loodav suhtlemine.

Kommunikatsioon on protsess, mille käigus inimesed kollektiivselt loovad ja reguleerivad sotsiaalset reaalsust; mille eesmärgiks on ühise arusaamise saavutamine.

Teabe vahetamine võib olla kas ühe- või mitmesuunaline. Ühesuunalist kommunikatsiooni nimetatakse informeerimiseks. Sel juhul ei oota teabe edastaja, et talle vastatakse või antakse tagasisidet. Mitmesuunalise kommunikatsiooniga on tegemist, kui informatsiooni andja ootab tagasisidet. Sel juhul peavad informatsiooni saajad mõistma seda, mida neile edastati, suutma informatsioonile vastata ja infot edastada.