33Понятие «Организационная культура»Типология оргкультур :классификации р. Блейка и ж.Моутона, у Оучи, с.Ханди

Организационная культура - система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

В теории организации выделяются три основные модели организационной культуры:

  1. Организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры.

  2. Организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора. Это целерационалъная модель культуры.

  3. Организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культур.

  Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

  - понимание человеком своего места в организации;

  - принимаемый язык общения;

  - взаимоотношения между людьми;

  - сохранение разделяемых организационных ценностей;

  - внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;

  - внешний вид работника и представление себя на работе.

  Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.

Функции организационной культуры.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

• Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

• Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

• Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

• Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации

• Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

• Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

• Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Классификация оргкультур по С..Ханди

• Культура власти – культура, в которой доминирует руководитель организации, оказывающий сильное влияние на деятельность сотрудников. Такие организации имеют простую структуру, немногочисленные правила и процедуры. Этот тип культуры позволяет быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.  Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, член организации должен быть сориентирован на власть, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, нацелен на результат, быть достаточно «толстокожим», чтобы выдерживать жесткую конкуренцию. Проблемой для культуры власти, безусловно, является размер организации. Поэтому она может быть эффективной лишь для относительно небольших фирм. Успех деятельности организации с культурой власти всецело определяется способностями и квалификацией руководителя организации. • Ролевая культура – культура, в которой деятельность сотрудников организации детально формализована и стандартизирована. Это культура бюрократического типа, основана на должностных полномочиях, четкой системе норм и инструкций, распределением прав, обязанностей и ответственности членов организации, что обеспечивает ее эффективное существование в течение длительного времени. При этом, эффективность ролевой культуры в первую очередь зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Ролевая культура применяется в крупных корпорациях в стабильном окружении со стабильным рынком, а также в государственных учреждениях. Проблемой для нее является недостаточная гибкость, низкая восприимчивость инновациям. • Культура заданий – культура, в которой основное внимание концентрируется на успешном выполнении поставленных задач или реализации проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Организация с культурой заданий пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо выполнить работу. Для этой культуры характерны: высокая степень автономии, оценка работы по результатам и неформальные рабочие отношения внутри группы, обоюдное уважение, основанное на способностях. Культура заданий подходит для тех организаций, где важна скорость реакции, есть конкуренция рынка и где жизнь продукта скоротечна.

• Культура личности – культура, в которой центральным пунктом является личность. Организации с культурой личности существуют в первую очередь для того, чтобы служить и помогать своим членам. Власть в такой организации основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться.Примерами организаций с культурой личности могут быть адвокатские конторы, небольшие консалтинговые фирмы, союзы журналистов или архитекторов и т.д.

Типы культур по Блейку и Моутону

1. «Эмоциональная культура» - «Деревенский клуб» - «Культура личности». Во главе такой культуры предприятия стоят интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная психологическая атмосфера, благоприятный климат. Высока степень удовлетворенности персонала своим трудом. Весь коллектив состоит из высокопрофессиональных людей. Формализованные процедуры здесь почти отсутствуют. Как такового контроля иерархии нет, все происходит на основе обоюдного согласия.

Эта культура встречается, уместна и допустима в маленьких организациях семейного типа как сотрудничество разных партнеров, где работа каждого создает нечто ценное и новое для компании. Каждый в компании - лидер, эксперт.

Проблема данной культуры заключается в том, что неизбежно наступает «психологическая усталость» от отношений, и то, в какую культуру дальше трансформируется «клуб», зависит от руководителя организации. Для поддержания положительного эмоционального настроя руководителю необходимо способствовать организации группового процесса, создавать комфортные условия для каждого и для группы в целом.

2. «Убеждающая культура» - «Подчинение» - «Культура власти». Характеризуется подавлением интересов личности в пользу дела при любых обстоятельствах. Такая культура предприятия отличается жесткой дисциплиной, иерархичностью. Обычно эти небольшие организации хорошо и быстро управляемы, где все зависят от главного и центрального источника власти – руководства. Такая культура построена на силе личности и власти первого лица, что позволяет принимать быстро решения и осуществлять централизованный контроль.

Минусом такой культуры является низкая степень удовлетворенности сотрудников, большая текучесть кадров, отсутствие командного духа как такового.

Взаимоотношения с сотрудниками руководитель выстраивает на основе приказов, инструкций и убеждения.

3. «Нормативная культура» - «Организация» - «Культура роли». В такой культуре стараются соблюсти баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации. Обычно это крупные предприятия с механической структурой, в которой присутствует строгое функциональное распределение ролей с координацией наверху. Все права и обязанности сотрудников четко определены и расписаны.

Такие предприятия очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника другим, так главное – процессы и регламенты, а не личности и их вклад.

4. «Ценностная культура» - «Команда» - «Культура задачи». Здесь люди объединены общими целями и ценностями, которые, благодаря правильному подходу к мотивации, совпадают с их собственными или очень близки к ним. В компании наблюдается комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники ценят друг друга не только как профессионалов, но и как личностей. Обычно такая культура характерна для небольших компаний с органической структурой, деятельность которых четко направлена на решение конкретных задач.

Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и высоких достижений, однако именно такая ситуация чревата максимальными рисками при неправильном подборе персонала, неадекватном изменении подходов к мотивации, а также уходе сильных личностей.

Классификация У Оучи

 Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида: 1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией наприбыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы; 2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации; 3) клановую культуру, дополняющую предыдущую. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.