3.Кәмелетке толмағандардың еңбегін құқықтық реттеу

3.1 Қазақстан Республикасы заңнамалары бойынша кәмелетке толмағандардың еңбегін құқықтық реттеу

Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер еңбек қатынастарында құқықтары бойынша кәмелетке толғандармен теңестіріледі, ал еңбекті қорғау, жұмыс уақыты, демалыс уақыты және басқа да еңбек жағдайлары саласында Еңбек Кодексінде белгіленген қосымша кепілдіктерді пайдаланады. 18 жасқа толмаған тұлғалар үшін жұмыс уақытына, жұмыс режиміне, зиянды, ауыр және қауіпті еңбек жағдайларынан қорғануға қатысты жеңілдіктер мәселесі қозғалмақ. Мемлекеттің мұндай қолдауы жастарға жұмысты өзін- өзі дамытумен үйлестіруге және өсіп келе жатқан ағзаны ж.не психикасын сау күйінде сақтауға мүмкіндік береді. 18 жасқа толмаған тұлғалардың еңбегін қорғауға қатысты ерекше шаралардың мазмұны мыналардан тұрады:

• Ауыр дене жұмыстарына және зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайларына 18 жасқа толмаған тұлғаларды қабылдауға жол берілмейді; Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлердің еңбегін ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарда, сондай-ақ орындалуы олардың денсаулығы мен имандылығының дамуына зиян келтіруі мүмкін жұмыстарда (ойын бизнесі, түнгі ойын-сауық мекемелеріндегі жұмыс, алкоголь өнімдерін, темекі бұйымдарын, есірткі, психотроптық заттар мен прекурсорларды өндіру, тасымалдау мен сату) қолдануға тыйым салынады.

• Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлердің өздеріне белгіленген шекті нормалардан артық жүктерді тасуына және қозғалтуына тыйым салынады. Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлердің еңбегін пайдалануға тыйым салынатын жұмыстардың тізімін, он сегіз жасқа толмаған қызметкерлердің жүктерді тасуы мен қозғалтуының шекті нормаларын еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган денсаулық сақтау саласындағы уәкілетті мемлекеттік органмен келісім бойынша белгілейді. 

• Жастарды жұмысқа алу шектелген. Орта білім алған не жалпы білім беретін оқу орнын тастап кеткен жағдайда он бес жасқа толған адамдар ата-анасының немесе қорғаншысының, қамқоршысының келісімімен жеке еңбек шартын жасаса алады. Ата-анасының бірінің қорғаншысының, қамқоршысының) келісімімен жеке еңбек шарты оқудан бос уақытында денсаулығына зиян келтірмейтін ж.не оқу процесін бұзбайтын жұмысты орындау үшін он төрт жасқа толған оқушымен жасалуы мүмкін;

• Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлермен еңбек шарттары алдын ала міндетті медициналық тексеруден кейін ғана жасалады. Одан әрі қызметкерлер он сегіз жасқа толғанға дейін жыл сайын міндетті медициналық тексеруден өтуге тиіс.

• Кәмелетке толмаған қызметкерлер үшін еңбекақысы толық уақыт ретіндегідей саналатын қысқартылған жұмыс уақыты көзделген.

Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлерге:       1) он төрт жастан он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін - аптасына 24 сағаттан аспайтын;       2) он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі қызметкерлер үшін - аптасына 36 сағаттан аспайтын;       3) білім беру мекемелерінде оқитын және оқу жылы ішінде оқуды жұмыспен қатар алып жүретін он төрт жастан он алты жасқа дейінгі оқушыларға - күніне 2,5 сағат, он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі оқушыларға күніне 3,5 сағат жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы белгіленеді.²⁶

Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы ескеріле отырып жүргізіледі. Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлердің өндірім нормалары қызметкерлерге арналған жалпы өндірім нормаларын негізге ала отырып, Еңбек Кодекстің 181-бабында белгіленген жұмыс уақытының барабар қысқартылған ұзақтығымен белгіленеді. Орта, техникалық және кәсіптік білім беру ұйымдарын бітіргеннен кейін жұмысқа кіретін, сондай-ақ өндірісте кәсіптік оқытудан өткен он сегіз жасқа дейінгі қызметкерлер үшін өндірімнің азайтылған нормалары белгіленуі мүмкін. Жұмыс беруші он сегіз жасқа толмаған қызметкерлерге күнделікті жұмыстың толық ұзақтығы кезінде қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу деңгейіне дейін қосымша ақы төлей алады.

• 18 жасқа толмаған тұлғаларды түнгі уақыттағы жұмысқа, мерзімнен тыс жұмыстарға тартуға тыйым салады; Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлерді түнгі уақыттағы жұмысқа, үстеме жұмысқа, жұмыс уақытының жиынтық есебі кезіндегі жұмысқа тартуға, оларды іссапарға және вахталық әдіспен орындалатын жұмысқа жіберуге, сондай-ақ оларды жыл сайынғы ақылы еңбек демалысынан кері шақырып алуға тыйым салынады. Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлермен толық материалдық жауапкершілік туралы шарт жасасуға тыйым салынады.  Сонымен, мемлекет 18 жасқа толмаған тұлғалар үшін еңбек жеңілдіктерін заңнамалық тұрғыда бекіткен, осы арқылы олардың еңбек жағдайы жеңілдетілген. Жасөспірімдердің әлі де дамып-өсіп келе жатқан ағзасы өндірістік зияндардан қорғалып, оларға жұмыс пен оқуды үйлестіруге, біліктілігін көтеруге, өз тұлғасын дамытуға мүмкіндік берілген.²⁷

Қазақстан Республикасы ХЕҰ-ның 2002 жылғы №182 «Балалар еңбегінің ең нашар түрлері туралы», (ҚР 2002 жылдың 26 желтоқсанынан №367-11) 2000 жылғы №138 «Жұмысқа қабылдаудағы ең төменгі жас шамасы туралы» (ҚР 2000 жылдың 14 желтоқсанынан №116-11) конвенцияларды қабылдап бекітіп, өзіне төмендегі міндеттерді жүктеді:

• Елімізде балалар еңбегінің ауыр түрлерімен күрес бойынша стратегия құрастырып, қолданысқа енгізу;

• Балаларды қорғау мен олардың жан- жақты дамуына қолайлы жағдай туғызу үшін мемлекеттік саясат жүргізу.

Жасы он сегізге толмаған қызметкерлер (адамдар) (бұдан әрі - жасөспірімдер) салмағы 4,1 кг. асатын ауырлықтарды тасымалдаумен немесе қозғаумен ғана айналысатын жұмыстарға тағайындалмауға тиіс. Жасөспірімдердің жоғарыда көрсетілген нормалар шегіндегі ауырлықты тасымалдауына және қозғауына, бұл жасөспірімнің тұрақты кәсіби жұмысымен байланысты болғанда және жұмыс уақытының үштен бірінен артығын алмайтын жағдайларда ғана жол беріледі.

N р/р	Жұмыстың сипаты	Жүктің жол берілетін шекті салмағы
1.	Ауырлықты тасымалдау: 1) 16-дан 18 жасқа дейінгі еркек жынысты жасаөспірімдер үшін 2) 16-дан 18 жасқа дейінгі әйел жынысты жасаөспірімдер үшін	16,4 кг. 10,25 кг.
2.	Ауырлықты рельспен қозғалатын вагонеткалармен жылжыту: 1) 16-дан 18 жасқа дейінгі еркек жынысты жасаөспірімдер үшін 2) 16-дан 18 жасқа дейінгі әйел жынысты жасаөспірімдер үшін	492 кг.   328 кг.

Тасымалданатын және қозғалатын жүктің салмағына тараның, буманың және жабдықтың салмағы қосылады.

Ата-ананың немесе қамқоршысының жазбаша келісімі бойынша еңбек шартын жасасуға жол беріледі:

• он төрт жасқа толмаған адамдармен еңбек шарты кинотеатр, театр, цирктерде денсаулығына және адамгершілік тұрғысынан дамуына нұқсан келтірмейтін жұмыстарда жасалуы мүмкін (30 б. 2 т. 3 т.);

• сабақтан бос уақытында, денсаулығына зиян келтірмейтін және оқу процесін бұзбайтын жұмысты орындау үшін, он төрт жасқа толған оқушылармен (30 б. 2 т. 2 т.);

• орта білім беру ұйымында негізгі орта, жалпы орта білім алған жағдайда, он бес жасқа толған азаматтармен (30 б. 2 т. 1 т.);

• он алты жасқа толған азаматтармен (30 б. 1 т).

Осы баптың 2-тармағында айқындалған жағдайларда еңбек шартына кәмелетке толмаған адаммен қатар оның ата-анасының біреуі, қорғаншысы, қамқоршысы немесе асырап алушысы қол қоюға тиіс.

Жұмыс беруші 31 бапқа сәйкес еңбек шартын жасау үшін мынадай құжаттарды талап ете алады:

1. жеке басының куәлігі немесе төлқұжаты (он алты жасқа толмаған адамдар үшін тууы туралы куәлігі);

2. ықтиярхаты немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігі (Қазақстан Республикасының аумағында тұрақты тұратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдар үшін);

3. тиісті білімді, дағдылар мен машықтарды талап ететін жұмысқа еңбек шартын жасасу кезінде білімі, біліктілігі туралы, арнаулы білімі немесе кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат;

4. еңбек қызметін растайтын құжат (еңбек стажы бар адамдар үшін);

5. әскери есеп құжаты (әскери міндеттілер мен әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін);

6. алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат (осы Кодекске және Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес осындай куәландырудан өтуге міндетті адамдар үшін);

7. салық төлеушінің тіркеу нөмірін және әлеуметтік жеке код беру туралы куәліктердің көшірмелері қажет.²⁸

Жұмыс беруші осы баптың 1-тармағында көзделмеген құжаттарды талап етуге құқылы емес. Тек қана қызметкер келісімімен құжаттардың түпнұсқалары жұмыс берушіде сақталды не Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген рәсімдерді орындау үшін уақытша қалдырылған жағдайда, жұмыс беруші қызметкерге құжаттарды қайтару туралы жазбаша міндеттеме береді.

Еңбек шарты міндетті түрде жазбаша нысанда жасалады. Еңбек шартының мазмұнын тараптардың өзара құқықтары мен міндеттерін анықтайтын жағдайлар құрайды. Мұндай жағдайлардың екі тобын атауға болады: а) еңбек туралы заңдармен жəне өзге де нормативтік құқықтық актілермен алдын- ала белгіленген міндетті жағдайлар; ə) тараптар өздері анықтайтын қосымша жағдайлар. Қажетті жағдайлары көрсетілмесе, еңбек шарты жасалмады деп саналады. Мұндай жағдайларға мыналар жатады:

· нақты ұйымның еңбек шартын жасасқан күнгі орналасқан жерін көрсете отырып жұмыс орнын атау, яғни, қызметкердің қай ұйымда (не оның бөлімшесінде) жұмыс істейтіні. Сондықтан, қызметкерді тіпті бір ұйымның ішінде болса да, басқа жерге ауыстыру оның келісімін қажет етеді, себебі, бұл еңбек шартының ережелерін бұзу болып табылады. Казіргі Қазақстан Республикасының жағдайында бұл ереженің маңызы ерекше зор, өйткені, ұйымның бөлімшелері, филиалдары жəне өкілдіктері бір- бірінен ұзақ арақашықта орналасуы мүмкін жəне бұл жерлерде табиғи жəне тұрмыстық жағдайлар да өзгеше болатыны белгілі;

· қызметкердің еңбек функциялары, яғни, оның мамандығына, біліктілігіне жəне лауазымына қатысты жағдайлар. Еңбек шартын жасасу кезіндегі еңбек функциялары туралы келісім қызметкердің жұмыс уақытының ұзақтығымен, ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалыстарымен, жалақының мөлшерімен, əр түрлі жеңілдіктер мен артықшылықтармен байланысты құқықтары мен міндеттерінің жиынтығын анықтайды. Жұмыс берушінің қызметкерден еңбек шартында көзделмеген жұмысты орындауды талап етуге құқығы жоқ, себебі, бұл еңбек шартының ережелерінің өзгеруіне алып келеді.

· қызметкердің жалақысының мөлшері. Мемлекет азаматтардың еңбегіне белгіленген жалақы мөлшерінен кем емес ақы төлеуді кепілдеген. Бұл кепілдіктер меншік нысанына, ведомстволық тиістілігіне жəне қызмет ету саласына қарамастан барлық ұйымдар мен кəсіпорындардың қызметкерлеріне таралады. Еңбек ақы төлеудің мөлшерін анықтау кезінде тарифтік ставкалар жəне лауазымдық жалақылар негізге алады, алайда, егер ұйым мұндай жүйені қолдануды дұрыс деп тапса, тарифтік емес жүйе де негізге алынуы мүмкін. Еңбекке ақы төлеудің түрі мен жүйесін, тарифтік ставкалардың, лауазымдық жалақылардың, сыйақылардың, өзге де көтермелеу ақыларының мөлшерін ұйымның өзі дербес анықтай алады, алайда, еңбекке ақы төлеудің мөлшері заңдарда белгіленген ең төменгі жалақы мөлшерінен кем болмауы тиіс.

- жұмыстың басталу уақыты. Жұмыстың басталуы жеке еңбек шартын жасасқан соң бірден басталады. Алайда, тараптар бұл сəтті кейінге қалдыру туралы өзара келісімге келуі мүмкін, мысалы, отбасын, мүлкін жаңа тұрғылықты орнына жеткізу қажеттігімен байланысты. Іс жүзінде, жұмыстың басталуы жұмысқа алу туралы бұйрықта көрсетілген күннен басталады, ал бұйрықта жұмысқа алудың күні көрсетілмесе, жұмысқа іс жүзінде кіріскен күннен басталады;

- шарттың түрі (белгісіз мерзімдік, белгілі мерзімдік, маусымдық, уақытша жұмыс туралы, толық емес жұмыс уақытындағы жұмыс туралы, жұмыстың икемді кестесіне негізделген жұмыс туралы жəне т.б. түрлері). Еңбек шартын жасасу кезінде тараптар əр түрлі қосымша жағдайларды да көздеп өтуі мүмкін, оларға еңбек туралы заңдарда белгіленген міндетті жағдайлардан өзге барлық жағдайлар жатады, мысалы: сынақ мерзімі туралы, жұмыс уақытының режимі туралы, коммерциялық құпияны жарияламау туралы жəне т.б. жағдайлар.²⁹

Белгісіз мерзімге жасалатын еңбек шарттары – бұл еңбек шарттарының жиі кездесетін түрі. Бұларда шарттың əрекет етуінің бастапқы мерзімі көрсетіледі, бірақ оның күші қашан аяқталатыны көрсетілмейді. Жалпы алғанда, мұндай шарттармен ешбір мерзіммен шектелмеген тұрақты жұмыстар байланысты болады. Белгілі мерзімге жасалатын еңбек шарттары еңбек құқығы қатынастарындағы шарттардың бір түрі. Олар еңбектің сипатына немесе оны орындаудың ерекшеліктеріне қарай еңбек қатынастары белгісіз мерзімге белгілене алмайтын кезде жасалады. Алайда, соңғы кезде еңбек шартының бұл түрі де кеңінен тарала бастады. Белгіленген мерзімнің белгісіз мерзімнен басты айырмашылығы – жеке еңбек шартының аяқталу мерзімінің нақты көрсетілуінде. Белгілі мерзімдегі еңбек шарттарының арасында уақытша қызметкерлермен жасалатын жəне маусымдық жұмыстар кезіндегі еңбек шарттары кеңінен таралған. Уақытша қызметкерлер ретінде жұмысқа екі ай мерзімге, уақытша қызметте жоқ қызметкерлердің (бұлардың жұмыс орны немесе лауазымы екі айға дейін сақталады) орнына қабылданған тұлғалар табылады. Уақытша қызметкерлермен еңбек шартын жасасқан кезде, сонымен қатар оларды жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта (өкімде) бұл қызметкердің уақытша жұмысқа қабылданатыны немесе жұмыстың нақты мерзімі көрсетілуі тиіс. Маусымдық жұмыстарға қабылдау кезінде жеке еңбек шарты белгілі бір маусымға қатысты жасалады. Маусымдық жұмыстар ретінде табиғи жəне климаттық жағдайларға орай жылдың белгілі бір кезеңінде (маусымында) орындалатын, бірақ ұзақтығы алты айдан аспайтын жұмыстар танылады. Уақытша жəне маусымдық жұмысқа қабылданатын тұлғалар еңбек шартын бектітетін кезде бұл жөнінде алдын ала ескертілуі тиіс. Бұлай болмаған жағдайда, олармен жасасқан шарт белгісіз мерзімге жасалған шарт ретінде қарастырылады. Белгілі бір мерзімге жасалатын еңбек шартының ерекше түрі болып белгілі бір жұмысты орындау уақытына жасалатын шарт табылады. Мұндай шарттар жұмыстың аяқталу уақытын нақты анықтау мүмкін болмаған кезде (мысалы, құрылыстың аяқталатын күні) жасалады.³⁰

Жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытында жасасқан еңбек шарты аяқталу мерзімі көрсетіле отырып немесе мерзімі көрсетілмей де жасалуы мүмкін, алайда кез келген жағдайда еңбек шартында еңбек қатынастарының жұмыста уақытша болмаған қызметкердің жұмысқа шығуымен тоқтатылатыны көрсетіліп өтуі тиіс. Қызметкер ауыруына, Баланы күтумен байланысты еңбек демалысында болуына, мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындауын жəне т.б. байланысты жұмыста уақытша болмауы мүмкін. Уақытша болмаған қызметкер қайтып келген жағдайда қызметтен босатылған тұлғаны жұмыс беруші өзара келісімнің негізінде басқа жұмысты ұсынуы мүмкін. Егер еңбек шартында оның əрекет ету мерзімі көрсетілмесе, онда шарт белгісіз уақытқа жасалған деп саналады жəне жұмыс берушінің қызметкерді еңбек шартының əрекет ету мерзімі аяқталды деген негізбен жұмыстан босатуға құқығы жоқ. Қоса атқару ретінде негізгі жұмыспен қатар өзге де тұрақты сипаттағы ақылы жұмысты орындау танылады. Бұл жағдайда екі еңбек шартын жасасу қажет: негізгі жұмыс бойынша жəне қоса атқаратын жұмыс бойынша. Қажетті жағдайларда еңбек шарты қандай да бір себептермен үйде жұмыс істеуді қалайтын тұлғалармен жасалуы мүмкін. Үйде жұмыс істейтін қызметкерлер ретінде жұмыс берушімен өзінің материалдарымен жəне өзіндегі немесе жұмыс беруші бөлетін не жұмыс берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын жабдықтарды, құрал-саймандар мен тетіктерін пайдалана отырып, жұмысты үйінде өз еңбегімен орындау туралы еңбек шартын жасасқан адамдар саналады. Үйде жұмыс істейтін қызметкерлердің санитарлық жəне өрт қадағалау талаптарына жауап беретін қажетті тұрғын үй-тұрмыстық жағдайлары болғанда ғана олармен еңбек шарттарын жасасуға болады. Үй қызметкерлері азаматтардың үй шаруашылығында жұмыс істеу, оларға əдеби жəне өзге де шығармашылық қызметте техникалық қызмет көрсету, балаларды тəрбиелеуге жəрдемдесу жəне өзге де қызмет түрлерін көрсету үшін еңбек шарттарын жасасады. Егер жұмыс қысқа мерзімдік сипатта болса – он күннен бір айға дейін – онда мұндай шарттар жасалмайды.³¹

Еңбек шартын жасау үшін мынадай құжаттар:       1) жеке басының куәлігі немесе төлқұжаты (он алты жасқа толмаған адамдар үшін тууы туралы куәлігі);       2) ықтиярхаты немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігі (Қазақстан Республикасының аумағында тұрақты тұратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдар үшін);       3) тиісті білімді, дағдылар мен машықтарды талап ететін жұмысқа еңбек шартын жасасу кезінде білімі, біліктілігі туралы, арнаулы білімі немесе кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат;       4) еңбек қызметін растайтын құжат (еңбек стажы бар адамдар үшін);       5) әскери есеп құжаты (әскери міндеттілер мен әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін);       6) алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат (осы Кодекске және Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес осындай куәландырудан өтуге міндетті адамдар үшін);       7) салық төлеушінің тіркеу нөмірін және әлеуметтік жеке код беру туралы куәліктердің көшірмелері қажет.³²

Еңбек шарты жазбаша нысанда кемінде екі дана етіп жасалады және оған тараптардың қолдары қойылады. Еңбек шарты бір-бір данадан қызметкер мен жұмыс берушіде сақталады. Қызметкердің еңбек шартының бір данасын алуы жазбаша нысанда расталады. Еңбек шартына, оның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру кезінде, өзгерістер мен толықтырулар енгізуді тараптар жазбаша нысанда жүзеге асырады. Еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы ұсынысты еңбек шарты тараптарының бірі жазбаша нысанда береді және екінші тарап оны берілген күннен бастап күнтізбелік жеті күн ішінде қарайды. Ұйымның атқарушы органының лауазымды адамдарымен еңбек шартын ұйым мүлкінің меншік иесі не ол уәкілеттік берген адам немесе орган ұйымның құрылтай құжаттарында белгіленген тәртіппен жасайды. Жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шарты негізінде шығарылатын жұмыс берушінің актісімен ресімделеді. Жұмыс беруші үш күн мерзімде қызметкерді актімен таныстыруға міндетті. Жұмыс берушінің актісімен танысқаны қызметкердің қол қоюымен куәландырылады. Қызметкердің талап етуі бойынша жұмыс беруші оған актінің тиісінше расталған көшірмесін беруге міндетті. Жұмысқа қабылдаған кезде жұмыс беруші қызметкерді ұйымдағы ішкі еңбек тәртіптемесі ережелерімен, жұмыс берушінің қызметкердің жұмысына (еңбек функциясына) қатысы бар өзге де актілерімен, ұжымдық шартпен таныстыруға міндетті. Мына құжаттардың кез келгені: 1) еңбек кітапшасы;       2) тоқтату күні мен оны тоқтатудың негізі туралы жұмыс берушінің белгісі бар еңбек шарты;       3) еңбек шартының жасалуы және тоқтатылуы негізінде еңбек қатынастарының туындауын және тоқтатылуын растайтын жұмыс беруші актілерінен үзінді көшірмелер;       4) қызметкерлерге жалақы төлеу ведомосынан үзінді көшірмелер;       5) жұмыс берушінің қолы қойылған, ұйымның мөрімен расталған не нотариат растаған қызмет ету тізімі (қызметкердің жұмысы, еңбек қызметі туралы мәліметтер тізбесі);       6) қызметкердің еңбек қызметі туралы мәліметтер қамтылған мұрағаттық анықтама қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжат болып табылады.

Еңбек кітапшасы қызметкердің еңбек қызметі туралы мәліметтерді қамтитын құжат болып табылады. Кітапшаларының нысанын, оны жүргізу және сақтау тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді. Жұмыс беруші қызметкердің еңбек кітапшасына (ол бар болған кезде) ұйымдағы еңбек қызметі туралы тиісті жазбалар енгізуге міндетті. Еңбек кітапшасына еңбек шартын тоқтатудың себептері туралы жазбалар ҚР Еңбек Кодексінің нормаларын көрсете отырып жүргізілуге тиіс. Еңбек кітапшасы еңбек қызметі туралы негізгі құжат болып табылады. Ол қызметкердің еңбек стажын, атқарған жұмысының сипаты мен мерзімдерін, қызметтен босатылуының себептерін көрсетеді жəне оның жасы, білімі, кəсібі туралы мəліметтерден тұрады. Бұл мəліметтердің барлығы еңбек кітапшасына тиісті құжаттардың негізінде енгізіледі. Сонымен, еңбек кітапшасы қызметкердің өзінше бір еңбек төлқұжаты болып табылады. Егер қызметкер жұмыстан өз еркімен немесе себепті жағдаймен (оқуға, зейнетке кету, тұрғылықты жерін ауыстыру жəне т.б.) не өзге де себеппен кетсе, онда бұл себеп еңбек кітапшасында көрсетіледі. Еңбек кітапшасына ешбір түзетулер, сызулар енгізілмеуі тиіс. Қателікпен енгізілген жазбалалардың барлығы бұл жазбаның жарамсыз екені көрсетіле отырып күшін жояды.³³

Қызметкерді жұмысқа нақты жіберу еңбек шартына тараптардың қолы қойылғаннан кейін ғана жүзеге асырылады. Жұмысқа қабылдау ұйым басшысының бұйрығымен (өкімімен) ресімделеді, ол қызметкерге қол қойғыза отырып табыс етіледі. Еңбек шарты болмаған жəне (немесе) ол жұмыс берушінің тарапынан тиісті түрде ресімделмеген жағдайларда, егер қызметкер жұмысқа қабылдау құқығына ие тұлғаның тапсырмасы бойынша не оны хабарландыра отырып жұмысқа кіріссе, еңбек шарты жасалды деп саналады. Мысалы, егер бригадир қызметкерді ұйым басшысын хабарландырмастан жұмысқа жіберсе, бұл еңбек шарт жасасқанның дəлелі болмайды. Алайда, егер бригадир ұйым басшысының тапсырмасы бойынша не оны хабарландыра отырып қызметкерді жұмысқа жіберсе, еңбек шарты жасалған деп саналады. Қызметкерді жұмысқа іс жүзінде жіберген кезде жұмыс беруші жұмыс басталған сəттен бастап үш күннен кешіктірмей онымен жазбаша нысандағы еңбек шартын жасасуға міндетті. Жұмыс берушілер арасындағы келісім бойынша басқа ұйымнан шақырылған қызметкерге бұл ұйым жеке еңбек шартын жасасудан бас тарта алмайды.³⁴

Қызметкер жұмысқа қабылданған кезде басшылық оны тапсырылған жұмыспен, еңбек жағдайларымен таныстыруға, оның құқықтары мен міндеттерін түсіндіруге, ішкі еңбек тəртібінің ережелерімен, осы ұйымның ұжымдық шартымен таныстыруға, онымен қауіпсіздік техникасына, еңбек тазалығы жəне өртке қарсы ережелер мен еңбекті қорғауға қатысты өзге де ережелерге қатысты алдын-ала нұсқаулық өткізуге міндетті. Кейбір азаматтар санаттары жұмысқа қабылданардың алдында медициналық тексеруден өтуге міндетті. Бұл тұлғаларға мыналар жатады:

· 18 жасқа толмаған жасөспірімдер;

· еңбек жағдайлары зиянды жəне ауыр жұмыстарға қабылданатын тұлғалар;

· қызметкерден ерекше психо-физиологиялық қасиеттерді талап ететін жұмыстарға қабылданатындар (мысалы, ұшқыштар, жүргізушілер, машинистер жəне т.б.);

· қоғамдық тамақтану орындарына, балаларды, науқастарды күту үшін жұмысқа қабылданатындар.

Денсаулықты қорғау мақсаттарында мұндай жұмыстарға жұқпалы аурулармен жəне бацилламен ауырған тұлғаларды қабылдауға болмайды.

Материалдық жауапты лауазымдарға (кассир, сатушы жəне т.б.) мүлікті жəне өзге де құндылықтарды талан-таражға салу, ұрлау жəне өзге де пайдакүнемдік қылмыстар үшін сотталған тұлғаларды қабылдауға болмайды. Ұрлық қылмыстары жəне қызметін асыра пайдаланғаны үшін қызметінен босатылған қызметкерлер мемлекеттік сауда ұйымдарына материалдық құндылықтармен немесе бақылау-тексеру жұмысымен байланысты жұмысқа қабылданбауы тиіс.

Жынысына, жасына, нəсіліне, ұлтына, тіліне, мүлік жəне қызмет жағдайына, тұрғылықты жеріне, дінге көзқарасына, сеніміне, азаматтықта, қоғамдық бірлестіктерде болуына, сондай-ақ қызметкердің іскерлік қабілеті мен оның еңбегінің нəтижелеріне байланысты болмайтын басқа да мəн-жайларға қарамастан, ешкімнің де еңбек құқықтары шектелуге немесе оларды іске асыруда қандай да бір артықшылықтар алуға тиіс емес. Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаудан бас тартқан кезде жүгінген тұлғаның талабы бойынша бас тартудың себебін жазбаша нысанда жариялауға міндетті. Жұмысқа қабылдаудан бас тартуға сот тəртібімен шағымдануға болады.³⁵

Қазіргі кезде жұмысқа қабылдау туралы хабарландырулардың арасында біліктілік талаптарымен қатар қызметкердің жасына, ұлтына, жынысына жəне т.б. қатысты талаптар көрсетілген хабарландыруларды кездестіруге болады. Алайда, жұмыс берушінің қызметкерді жынысы, жасы, ұлты, бет келбеті жəне т.б. себептер бойынша қызметкерді жұмысқа қабылдаудан бас тартуы негізсіз болып табылады. Еңбек заңдарына сəйкес жұмыс беруші аталған себептер бойынша, сонымен қатар, жүкті əйелдерді, бір жасқа дейінгі баласы бар əйелдерді жəне т.б. жұмысқа қабылдаудан бас тартқан жағдайда оларға бас тартудың себептерін жазбаша нысанда жариялауға міндетті. Мұндай жағдайларда жұмысқа қабылдаудан бас тартуды сотта шағымдауға болады. Бұл ретте сотқа жұмысқа қабылдаудан бас тартудың заңсыздығы жөнінде шағымданған қызметкер бұл бас тартудың қолданыстағы заңдарға қайшы екенін дəлелдеуі тиіс. Сонымен қатар, қызметкер соттан жұмыс берушіні жұмыс орындарының бар екенін растайтын жазбаша құжаттарды беруге міндеттеуін талап етуге құқылы.

Еңбек шартында қызметкердің тапсырылатын жұмысқа біліктілігінің сәйкестігін тексеру мақсатымен сынақ мерзімі туралы талап белгіленуі мүмкін. Бұл талап еңбек шартында болмаса, қызметкер жұмысқа сынақ мерзімінсіз қабылданды деп есептеледі. Сынақ мерзімі еңбек шарты күшіне енген кезден басталады. Сынақ мерзімі кезеңінде қызметкерлерге еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптары қолданылады. Сынақ мерзімі қызметкердің жұмыс стажына қосылады және үш айдан аспауға тиіс. Қызметкер жұмыста іс жүзінде болмаған кезең сынақ мерзіміне есептелмейді. Жұмысқа қабылдау кезінде: тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша жұмысқа қабылданатын адамдарға; орта білімнен кейінгі және жоғары білім беру ұйымын бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кіретін адамдарға; мүгедектерге сынақ мерзімі белгіленбейді. Сынақ мерзімі кезеңінде қызметкердің жұмысы теріс нәтиже берсе, жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталуына күнтізбелік жеті күн қалғаннан бастап қызметкерге жазбаша түрде ескертіп, бұл қызметкерді сынақ мерзімінен өте алмады деп тануға негіз болған себептерді көрсете отырып, онымен еңбек шартын бұзуға құқылы. Егер сынақ мерзімі аяқталса және тараптардың ешқайсысы еңбек шартының бұзылуын талап етпесе, онда қызметкер сынақтан өткен болып есептеледі. Жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталғанға дейін қызметкерді одан жоғары лауазымға тағайындаған жағдайда да қызметкер сынақтан өткен болып есептеледі. Еңбек шартының қолданылуы оған тараптардың қолы қойылған күннен не шартта белгіленген күннен басталады.³⁶

Қызметкер жұмыс берушіге кемінде бір ай бұрын жазбаша ескерте отырып, еңбек шартын өзінің бастамасы бойынша бұзуға құқылы. Еңбек шарты қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісім бойынша ескерту мерзімі аяқталғанға дейін бұзылуы мүмкін. Еңбек шартын бұзу жұмысты жалғастыру мүмкіндігінің болмауына байланысты жағдайларда, қызметкер еңбек шартын өтініште көрсетілген мерзімде бұзу туралы жұмыс берушіге жазбаша ескертеді. Қызметкер жұмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамағаны туралы оған жазбаша хабарлауға құқылы. Егер жеті күн мерзім өткен соң жұмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамауы жалғасқан жағдайда, қызметкер үш жұмыс күнінен кешіктірмей жұмыс берушіге жазбаша ескерте отырып, еңбек шартын бұзуға құқылы. Қызметкер осы бапта көзделген ескерту мерзімі ішінде еңбек шартын бұзу туралы өтінішін жазбаша нысанда қайтарып алуға құқылы.³⁷      

ҚР Еңбек Кодексінің   51-бабы:

Еңбек шартын тоқтату негіздері

1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу;

2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы;

3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;

4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;

5) тараптардың еркінен тыс мән-жайлар;

6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;

7) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы; 

8) еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы;

9) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады.

Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартына Қазақстан Республикасының заңнамасына қайшы келмейтін өзге де талаптар енгізілуі мүмкін. Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын еңбек шартының ережелері жарамсыз деп танылады. Еңбек шартының жарамсыздығы:

1) алдау, күш көрсету, қауіп төндіру арқылы ықпал етіп;

2) нақты немесе заңды салдар туғызу ниетінсіз (жалған еңбек шарты);

3) әрекетке қабілетсіз деп танылған адаммен;

4) он төрт жасқа толмаған адаммен;

5) ата-анасының біреуінің, қамқоршысының, асырап алушысының келісімінсіз, он алты жасқа толмаған адаммен жасалған жағдайларда, сот оны жарамсыз³⁸ деп таниды. Еңбек шартының жұмыс берушінің кінәсінен жарамсыз деп танылуы бұрынғы қызметкердің еңбегіне ақы алу, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған күндері үшін өтемақы төлемін, өзге де төлемдер мен жеңілдіктер алу құқығынан айрылуына әкеп соқпайды. Еңбек шартының жұмыс берушінің немесе қызметкердің кінәсінен жарамсыз деп танылуы олардың Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауаптылығына әкеп соғады. Еңбек шартының жекелеген талаптарының жарамсыз деп танылуы еңбек шартының тұтастай жарамсыздығына әкеп соқпайды.³⁹

Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларда, жұмыс беруші тиісті уәкілетті мемлекеттік органдардың актілері негізінде қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті. Жұмыс беруші:

1) жұмыста алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған немесе жұмыс күні ішінде осындай масаңдық туғызатын заттарды пайдаланған;

2) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау ережелері бойынша емтихан тапсырмаған;

3) жұмыс беруші берген жеке және (немесе) ұжымдық қорғану құралдарын пайдаланбаған;

4) Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес міндетті болып табылатын болса, медициналық тексеруден не ауысым алдындағы медициналық куәландырудан өтпеген;

5) егер оның іс-әрекеттері немесе әрекетсіздігі авариялық ахуал туғызуға, еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі ережелерінің не көліктегі қозғалыс қауіпсіздігінің бұзылуына әкеп соғуы мүмкін болса, қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті.Жұмыстан шеттету кезеңінде қызметкердің жалақысы сақталмайды және еңбекке уақытша қабілетсіздігі бойынша жұмыс берушінің қаражаты есебінен жәрдемақы төленбейді. Қызметкерді жұмыстан шеттету оны шеттету үшін негіз болған себептер анықталғанға және (немесе) жойылғанға дейінгі мерзімге жүзеге асырылады. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан заңсыз шеттеткен жағдайда оның жалақысы сақталады.⁴⁰

Қызметкермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша:

1) жұмыс беруші - заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші - жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған;

2) қызметкерлер саны немесе штаты қысқартылған;

3) біліктілігінің жетіспеуі салдарынан қызметкер атқарып жүрген лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген; 

4) өзінің жұмысын жалғастыруына денсаулық жағдайының кедергі келтіруі салдарынан қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген;

5) сынақ мерзімі кезеңінде жұмыс нәтижесі дұрыс болмаған;

6) қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған;

7) қызметкер жұмыста алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдай туғызатын заттарды пайдаланған;

8) қызметкер, жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі жүру қауіпсіздігі ережелерін бұзған;

9) қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру әрекеті заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен анықталған;

10) ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға қызмет көрсететін қызметкердің кінәлі әрекеттер жасауы немесе әрекетсіздігі, егер бұл әрекеттер немесе әрекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз болса;

11) тәрбиелік функциялар атқаратын қызметкер осы жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын, адамгершілікке жат қылықтар жасаған;

12) қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияларды және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария еткен;

13) егер тәртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе тиісінше орындамаған;

14) Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жағдайларда қызметкердің мемлекеттік құпияларға жіберілу рұқсаты тоқтатылған;

15) еңбек шартын жасасу кезінде түпнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан бас тартуға негіз болатын жағдайда, қызметкер жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынған;

16) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысының, оның орынбасарының не жұмыс беруші бөлімшесі басшысының еңбек міндеттерін бұзуы жұмыс берушіге материалдық залал келтіруге әкеп соққан;       17) қызметкер жүктілігі және босануы бойынша демалыста болған, сондай-ақ егер ауру Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін еңбекке қабілетсіздіктің анағұрлым ұзақ мерзімі белгіленген аурулар тізбесіне енгізілген жағдайларды қоспағанда, қызметкер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан қатарынан екі айдан астам уақыт жұмысқа шықпаған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

Өндірістік жарақат алуына немесе кәсіптік ауруға шалдығуына байланысты еңбекке қабілеттілігінен айрылған қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенге дейін немесе мүгедектік белгіленгенге дейін сақталады;

18) қызметкер сот актісіне сәйкес одан әрі жұмыс істеу мүмкіндігін жоятын сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылық жасаған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

Еңбек шарты тараптардың еркінен тыс мына мән-жайлар бойынша:       1) қызметкер әскери қызметке шақырылған (кірген) кезде қызметкер тиісті құжатты ұсынған күннен бастап үш күн мерзімнен кешіктірілмей;       2) қызметкер не жұмыс беруші-жеке тұлға еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын жазамен сотталған сот үкімі заңды күшіне енген кезде;       3) қызметкер не жұмыс беруші-жеке тұлға қайтыс болған жағдайда, сондай-ақ сот қызметкерді не жұмыс беруші - жеке тұлғаны қайтыс болды деп жариялаған немесе хабарсыз кетті деп таныған жағдайда;       4) сот қызметкерді әрекетке қабілетсіз немесе әрекетке қабілеті шектеулі деп таныған, соның салдарынан қызметкердің бұрынғы жұмысын жалғастыруға мүмкіндігі болмайтын жағдайда;       5) бұрын осы жұмысты атқарған қызметкер жұмысына қайта алынған жағдайда тоқтатылуға тиіс.

Қызметкердің, оның ішінде бұрынғы қызметкердің өтініші бойынша жұмыс беруші оған бес күн мерзімнен кешіктірмей оның мамандығы, біліктілігі, қызметі, жұмыс уақыты мен жалақысыны мөлшері көрсетілген анықтаманы, қызметкердің біліктілігі мен оның жұмысқа көзқарасы туралы мəліметтер жазылған мінездеме- ұсынымды беруге міндетті

14 жастан 16 жасқа дейін – аптасына 24 сағаттан аспау керек;

16 жастан 18 жасқа дейін – аптасына 36 сағаттан аспау керек.

Білім беру мекемелерінің оқушылары үшін, оқу жылы ішінде қоса бірге жұмыс істеуге, 14 жастан 16 жасқа дейін – күніне 2,5 сағат, 16 жастан 18 жасқа дейін – 3,5 күніне сағаттан аспау керек.

Бала құқықтарының бұзылуына байланысты еңбекті қорғау жөніндегі инспектордың көмегіне жүгіну тиіс:

• жұмыс берушілердің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі нормативтік құқықтық актілерді, жұмыс берушінің ұйымдардағы жұмыс орындарында қалыпты еңбек жағдайлары мен қауіпсіздік техникасын жасау жөніндегі келісімдерді, ұжымдық шарттарды сақтауын қоғамдық бақылау арқылы жұмыс берушілер алдында қызметкерлердің еңбекті қорғау құқықтарының қорғалуын жүзеге асыруға;

• өндірістегі жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеруге және мемлекеттік еңбек инспекторлары жүргізетін еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғаудың жай-күйін кешенді тексерулерге қатысуға;

• жұмыс берушілерден және ұйымдардың өзге де лауазымды адамдарынан өз функцияларын атқару үшін қажетті, оның ішінде жазбаша түрде ақпарат пен түсініктемелер алуға;

• жұмыс берушілердің келісімдерде, ұжымдық шарттарда еңбекті қорғау бөлігінде көзделген міндеттемелерді орындауын тексерулерді жүзеге асыруға және тексеру қорытындылары бойынша лауазымды адамдардың атына анықталған бұзушылықтарды жою туралы ұсыныстар енгізуге;

• өндірістік объектілер мен өндіріс құралдарын сынақтан өткізу және пайдалануға қабылдау жөніндегі комиссиялардың жұмысына қатысуға;

• еңбекті қорғау туралы нормативтік құқықтық актілерді әзірлеуге қатысуға, оларға өз ұсыныстарын енгізуге;

• жазатайым оқиғалар мен кәсіптік ауруларды жасыруға кінәлі жұмыс берушілерді және ұйымдардың өзге де лауазымды адамдарын жауапқа тарту туралы талаптармен тиісті мемлекеттік органдарға жүгінуге;

• еңбек жағдайларының өзгеруіне, Қазақстан Республикасының еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі заңнамасының бұзылуына, келісімдерде және ұжымдық шарттарда, сондай-ақ еңбек шарттарында көзделген міндеттемелердің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау бөлігінде орындалмауына байланысты еңбек дауларын қарауға қатысуға;

• қызметкерлердің еңбек міндеттерін орындауға байланысты жарақат алуы немесе денсаулығының өзге де зақымдануы салдарынан келтірілген зиянды өтету құқықтарын қорғау үшін әрі қызметкерлердің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау құқықтарына қысым жасалған басқа да жағдайларда қызметкердің өтініші бойынша талап қойып соттарға жүгінуге құқығы бар.⁴¹