3.Личность руководителя. Базовые качества и проблемы личности руководителя. Лидерский потенциал руководителя.

ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ - совокупность качеств и свойств, необходимых для успешной руководящей деятельности. Руководящая деятельность своеобразна по своим целям и задачам, мотивам, способам, условиям, трудностям, результатам. Руководителю необходимы организаторские способности, умение верно определять цель действий и способы выполнения стоящих задач, настойчивость и решительность. Каждому руководителю нужен глубокий, быстрый и гибкий ум, хорошая память на лица, внимательность к людям, толковость, сообразительность и распорядительность, общительность, умение вдохновлять людей, самообладание, инициативность, настойчивость, выдержка, смелость, мужество, дисциплинированность. Речь руководителя проявляется в устных и письменных распоряжениях, требованиях, указаниях. Она характеризуется ясностью, определенностью, краткостью, категоричностью, логичностью.

Базовые качества и проблемы личности руководителя:

Возраст, пол, Социальный статус и образование.

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность;

стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность. Лидерский потенциал руководителя:

Руководитель как активный субъект управленческой деятельности, включенный одновременно в различные сферы деятельности (профессиональную, организационную, управленческую, общественную), должен обладать субъектными и личностными качествами, объединенными общей направленностью (на дело, на результат, на людей, на организацию, на общество). Эти качества, присущие ему как субъекту, должны рассматриваться как новые интегративные качества. Таким качеством, по нашему предположению, может быть лидерский потенциал.

В самом общем понимании потенциал представляет собой совокупность имеющихся средств, возможностей в некоторой области, некотором отношении, позволяющих перейти от исследования качеств и поведения человека в настоящем времени к изучению того, каким он может стать, поскольку личностные качества развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии человека и его социокультурного окружения .

4. Психология поощрения и наказания в системе управления.

Правила поощрения сотрудников: хвалить чаще, хвалить своевременно, необх. Хвалить не человека а результат его работы, хвалить публично но сучётом индивид. Качеств сотрудника, необх.знать меру.

Наказание:

1. Наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание психологического воздействия, как на сотрудника, так и на весь коллектив.

2. 2. Наказывается не человек, а его проступок. Давая сотруднику обратную связь надо говорить только о последствиях определенного нарушения для организации и коллектива, не обсуждая личность и возможные мотивы поступка.

3. 3. Наказание должно быть своевременно и неотвратимо. То есть наказание должно следовать сразу за нарушением - максимальный временной интервал - 1 день. Наказание должно применяться вне зависимости от должности сотрудника и каких-либо других обстоятельств.

4. 4. Материальные наказания следует использовать крайне осторожно.

5. 5. Наказание должно быть личным. Наказывается конкретный сотрудник, а не весь коллектив.

6. 6. Наказание не должно вызывать чувства вины или унижать человека. Хвалить человека лучше при всех, а ругать - наедине. При этом очень важно то, как руководитель дает обратную связь. Надо найти нужные слова и интонации, в которых Вы выразите своё сожаление о тех действиях, которые совершил сотрудник.

7. 7. Действия, которые наказываются, должны быть максимально обоснованы и приняты коллективом, как необходимые для успешной работы всего коллектива. То есть доведение до сотрудников информации о последствиях того или иного проступка.