22.Социальные конфликты: типология и способы разрешения.

ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА.

Социальный конфликт(от лат. confliktus - столкновение) — это наивысшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми , социальными группами, общества в целом, которая характеризуется столкновением противоположно направленных интересов, целей, позиций субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ТИПОВ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА: ПОЛИТИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ, СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ, МЕЖЭТНИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ, ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ.

Политический конфликт — это противоборство политических субъектов, обусловленное противоположностью их политических интересов, ценностей и взглядов, противоречием между обществом как целостной системой и политическим неравенством (иерархией) включенных в нее индивидуумов и групп.

Социально-трудовой конфликт — это борьба различных социальных групп за экономические (материальные) ресурсы, в основе которой лежит понятие «справедливость», определяемое как соотношение вложенного труда и полученного вознаграждения. Большинство противоречий, которые стали причиной социально-трудовых конфликтов, в конечном счете обусловлено экономическими отношениями, существующими в обществе.

Межэтнический конфликт — конфликт между представителями этнических общин, обычно проживающих в непосредственной близости в каком-либо государстве. Так как «национальность» в русском языке обычно означает то же, что и «этническая принадлежность», то его иногда называют межнациональным конфликтом.

Организационные конфликты – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива (24).

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

ИХ ПРИРОДА, СУБЪЕКТЫ, ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ, ПРИЧИНЫ, КЛАССИФИКАЦИЯ.

Различают следующие виды конфликтов:

1. Личностный – на уровне индивидуального сознания в ситуациях излишней зависимости или напряжения.

2. Межличностный – на уровне взаимодействия между личностями, представляющими различные социальные группы с несовпадающими социальными интересами, потребностями, целями и идеологией.

3. Межгрупповой – когда в орбиту конфликта оказываются втянутыми целые социальные группы, а отдельные их представители участвуют в конфликтном взаимодействии только вследствие их принадлежности к одной из групп.

4. Конфликт с социальными институтами и их предписаниями.

В социальном контексте особую значимость имеют конфликты:

1. В сфере власти:

• внутри самой власти – в результате противоборства различных политических и экономических сил за обладание «рычагами власти» (пример, внутрипарламентские конфликты, конфликты между Думой и Советом федерации и т.п.);

• между ветвями власти (законодательной, исполнительной и судебной) на различных уровнях (пример, артиллерийский расстрел здания государственной Думы);

• между партиями и политическими движениями, опирающимися на разные политические и идеологические платформы;

• в ситуациях, когда власть выступает как посредник, арбитр конфликтов в сфере власти.

ОБЩИЕ ПОДХОДЫ К РАЗРЕШЕНИЮ И УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ.

Выделяют четыре основных подхода к разрешению конфликта:

1.Силовой или принудительный (стороны принуждаются к прекращению конфликта, но при этом могут затаить недоброжелательность, т.е. возможно повторение и развитие конфликта).

2.Законодательный (обращение в суд или арбитраж, что приводит к решению на основе законов, но это решение может не удовлетворять стороны).

3.Аналитический (доброжелатель, начальник или профессиональный консультант, могут провести анализ конфликта и в зависимости от своего профессионализма и мудрости, предложить варианты решения, но стороны, которые не участвовали в поиске решения, могут сопротивляться).

4.Переговорный. Переговоры считаются наиболее эффективным и универсальным подходом к разрешению конфликта, т.к. позволяют сторонам самим или с помощью посредника найти взаимовыгодное решение.

МОДЕЛИ И СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ.

Рассмотрим способы управления конфликтами. 1.Организационные способы управления конфликтом характеризуются, прежде всего, целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин.

Основными организационными способами разрешения конфликта можно назвать следующие:

1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд достаточно автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Этот способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта.

2. Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению. В зависимости от характеристик конфликтной ситуации (характера причин, остроты или длительности) такое управление может преследовать цели:- затягивания времени для прохождения критической точки конфликта, после чего возможно более эффективное воздействие на соперников;- поиск компромисса на основе переговоров членов независимой группы со всеми участниками конфликта.

3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к нарушению координации действий в отношении соперника.

4. Ротация - перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот чисто организационный способ, по сути, состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения, т.е. зачастую достаточно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт.

5. Изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Конечно, таким образом очень редко удается погасить конфликт, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение критической точки конфликта.

Социологические и культурные способы управления конфликтами. В данном случае объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети.

.1. Изменение содержания властных отношений. Прежде всего, следует изменить формы применения власти и управленческого контроля за деятельностью членов организации. Особенно эффективно изменение форм власти, что позволяет руководителю организации гибко воздействовать на конфликтную ситуацию.

2. Изменение отношений зависимости. Блокирование потребностей каждой из конфликтующих сторон связано с отношениями зависимости. При этом зависимость представляется, как способность одной из сторон совершать действия, препятствующие удовлетворению потребностей другой стороны.

3. Изменение структуры неформальной социальной группы. Изменение структуры неформальных отношений одной из конфликтующих сторон может ослабить ее сплоченность или привести к возникновению новых неформальных групп, которые изменят степень включенности конфликтующей стороны в конфликтную ситуацию.

4. Изменение системы ценностей. Наиболее типичные причины конфликтов в организации - различие в ценностных ориентациях или пересечение интересов членов организации. Для гашения, локализации и даже разрешения конфликта весьма важно изменить отношение к ценностям в конфликтующих группах. Это удается путем демонстрации более значимых ценностей или выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководителей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта.

5. Введение и принятие новых норм. Нормативное управление конфликтом основано на разработке, внедрении и принятии новых норм, Которые изменяют конфликтную ситуацию, заставляют участников «играть по новым правилам».

6. Изменение отношения к деятельности. Очень часто причиной конфликта служат установки участников конфликта относительно своей деятельности. Именно на этой почве происходит столкновение интересов и появляется напряженность.

7. Концентрация интересов на нейтральном объекте. Чтобы воздействовать на конфликтную ситуацию, руководителям важно выиграть время. Полезным средством для временного прекращения или ослабления конфликтных взаимодействий может служить нейтрального объекта в ситуацию конфликта.

8. Изменение системы коммуникаций. В современной организации коммуникации могут стать каналом для осуществления открытых и скрытых действий в конфликте. Хотя в конфликтных взаимодействиях используются как формальные, так и неформальные коммуникационные связи, особое внимание следует уделять неформальным межличностным коммуникациям. Социально-психологические способы управления конфликтами. Здесь объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим методам относятся следующие:

1. Изменение установок по отношению к членам группы. Этот способ необходим в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда все внимание переносится на личности соперников.

2. Изменение мотивации членов организации.

3. Введение неформальных лидеров - наиболее старый и проверенный способ управления конфликтом. Как известно, неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и установки на борьбу).

4. Создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации.

5. Манипулятивное воздействие на поведение членов организации. Некоторые современные способы управления поведением связаны с манипулированием сознанием участников конфликта, когда основой управления является воздействие на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров.

СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ: ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ, ПОДАВЛЕНИЕ, ОТСРОЧКА, РАЗРЕШЕНИЕ.

Стратегия предотвращения конфликта: проанализировать конфликтную ситуацию и устранить реальный предмет конфликта.

Стратегии подавления конфликта, которые применяются по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

1.Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих.

2.Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми (детьми).

3.Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между людьми (детьми), потенциально конфликтными по отношению друг к другу.

Стратегии отсрочки являются временными мерами, они помогают лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения:

1. Изменить отношение педагога к конфликтующей стороне:

a.изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны;

b.уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого.

2. Изменить представление педагога о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т.д.).

3. Изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении педагога и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта, в результате чего он может стать ненужным или недостижимым).

Принципы разрешения конфликтов:

1. Понимание конфликта, то есть осознание реальной проблемы, соотношения сил в конфликте, предмета конфликта, знание трудных личностей, ориентация в фазах конфликта:

a.фаза нарастания (успешно блокировать развитие конфликта можно на стадии его возникновения. Один из эффективных способов блокировки конфликта - переведение его из плоскости общения в плоскость действия. Например, в тот момент, когда вы заметили нарастание напряженности между двумя учениками, дайте им обоим какое-либо поручение);

b.фаза реализации (страсти бушуют, участники возбуждены и всячески демонстрируют "силовые приемы". Желательно дать возможность каждому участнику отдельно выговориться);

c.фаза затухания (конфликтующие исчерпал" силу и энергию. На этой стадии можно выявлять и устранять причины конфликтов, разрешать проблему).

Основные принципы и тактики разреш.конфл. Основные принципы и тактики разрешения конфликта.

Принципы разрешения конфликта:

1. принцип понимания - осознание реальной проблемы, соотношения сил в конфликте, предмета конфликта, знание потенциально конфликтных личностей, хорошая ориентация в потенциальных условиях возникновения конфликтов и фазах развития конфликта;

2. принцип предвидения - прогнозирование потенциальных конфликтов между сотрудниками, группировками и своевременная подготовка к ним.

Основные тактики разрешения конфликта:

Общие рекомендации - при возникновении напряжения между партнерами следует проявлять: внимание к собеседнику; доброжелательность, дружелюбие, расположенность, уважительное отношение; естественность; терпимость к его слабостям; сочувствие к нему, участие; выдержку, самоконтроль; спокойный тон; лаконичность, немногословность (строить фразы так, чтобы они вызывали нейтральную или позитивную реакцию собеседника); постоянно поддерживать обратную связь с собеседником (с помощью вербальных и невербальных средств); чуть затягивать ритм, темп беседы, если собеседник излишне взволнован и слишком быстро говорит; следить за собеседником внимательно, при первой возможности установить с ним контакт и стремиться не терять его; стараться смотреть собеседнику в глаза (но не фиксировать взгляд более 10 секунд), следить за изменениями его лица, рук, позы; пытаться мысленно встать на место партнера и понять, какие события привели его в это состояние; попытаться почувствовать: "А каково было бы мне в этом состоянии?".

Поведение на первой (дословесной) фазе беседы: дать выговориться, не пытаться перекричать, перебивать собеседника; внимательно слушать; сделать паузу, если собеседник излишне активен; показать мимически, двигательными средствами (без слов), что Вы заметили состояние собеседника; уменьшить социальную дистанцию с собеседником (улыбнуться, резко приблизиться, оказаться лицом к лицу, коснуться, наклониться).

Оперативные приемы поведения на второй (словесной) фазе беседы: доброжелательно поприветствовать собеседника (если беседа проходит без дословесной фазы); отвлечь или переключить внимание собеседника с конфликтной темы (например, предложить закурить, высказать комплимент, спросить о чем-либо); предложить сесть (причем садиться по возможности под острым углом к собеседнику на расстоянии не более 0,5 метра); сказать о своем самочувствии, состоянии, которые вызвали у Вас слова собеседника, если его статус выше и позиция сильнее, чем у Вас; спросить о состоянии, самочувствии собеседника, если его статус ниже и позиция слабее, чем у Вас; обратиться к фактам; признать свою вину, если она есть; признать правоту собеседника в тех пунктах, где он несомненно прав; дать понять собеседнику, что Вы понимаете, насколько важен вопрос, о котором он говорит;

Способы разрешения конфл.

Разрешение социального конфликта – это преодоление основного противоречия в интересах сторон, устранение его на уровне причин конфликта. Решение конфликта может быть достигнуто самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения к решению какой-либо третьей стороны (посредника). Таким образом, модель решения конфликта – это совокупность определенных методик его преодоления. Это далеко не случайно выбранный способ, а непосредственно зависящий от показаний проведенной диагностики конкретного конфликта.

Модели, применяющиеся при разрешении конфликтов, складываются на основе имеющихся в обществе культурных и правовых установок по отношению к конфликту, поощряющих или запрещающих тот или иной способ разрешения конфликта. Модель разрешения любого конфликта строится на применении различных методов – насильственных (репрессии, демонстрация силы, разные формы принуждения) или мирных (переговоры, соглашение, компромиссы).

Существуют четыре принципиальных способа (модели), посредством которых конфликтующие стороны могут решить свои противоречия и выйти из состояния конфликта: