Заключение

В данной работе мы рассмотрели два основных подхода к изучению теорий мотивации. Основоположниками первого подхода, а именно содержательного, являются А. Маслоу, Ф.Герцберг и Д. Мак-клелланда, которые считали, что менеджер или руководитель должен изучить потребности сотрудника, которые и являются основным мотивом для их деятельности.

Теорию А. Маслоу следует отметить как классическую или основополагающую содержательную теорию мотивации. Она основана на теории иерархии потребностей человека. Как известно у человека существует множество потребностей, которые можно объединить в несколько групп. Менеджер, знающий потребности отдельно но взятого сотрудника, может использовать их как мотиватор для повышения эффективности деятельности сотрудников. Если ожидания сотрудника соответствуют степени насыщения потребности, то работника можно считать удовлетворенным.

Так же данный вопрос рассмотрел в своих трудах Д. Мак-Клелланд, который считал, что есть три основных фактора, влияющих на мотивацию сотрудников: потребность в успехе, потребность власти и потребность в принадлежности. Согласно это теории менеджеру следует создавать конкуренцию среди сотрудников, поощрять сотрудников, которые наиболее эффективны. Руководителям следует ставить высокие задачи перед сотрудниками любого звена, которые они с трудом, но смогут добиться.

"Настоящий руководитель обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. " (Ф. Дж. (Бак) Роджерс, занимал десять лет пост вице-президента IBM по маркетингу)

Среди содержательных теории мотивации следует отметить и теорию Ф. Герцберга, который рассмотрел влияние гигиенических факторов. Он сделал вывод, что отсутствие гигиенических факторов может привести к неудовлетворенности трудом, мотиваторы же не смогут полностью компенсировать отсутствие гигиены. Гигиенические факторы воспринимаются сотрудником, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия на него. Максимальная эффективность от работы сотрудника достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены. На уровне организации данная теория может иметь свое место тогда, когда руководитель осторожно подходит к использованию каких-либо стимулов и, когда потребности низшего уровня удовлетворены. Так же он не должен ставить гигиенические факторы на первое место, но и не делать ставку на использование мотиваторов, при отсутствие гигиенических потребностей сотрудников.

Вторым же подходом являются процессуальные теории. Данные теории были рассмотрены В. Врумом, Д. Мак-Грегоргом, П. Гудмэном, Л. Портером и Э. Лоулером.

"Люди работают не только ради денег, и если вы пытаетесь мотивировать людей, деньги не самый эффективный инструмент." (Акио Морита, основатель компании SONY)

Согласно теории экспектаций В. Врума, действия человека определяются не столько имеющимися у него потребностей, сколько вероятностью их достижения, то есть сильные, но нереальные потребности не мотивируют персонал.

Выводом из теории Д. Макк-Грегора является то, что существуют две крайности, X теория и Y теория, одна из которых выбирается менеджером в следствии содержания трудового поведения персонала.

Следует отметить теорию мотивации Портера-Лоулера, из которой следует, что именно результаты проделанной работы сотрудником являются причиной удовлетворения сотрудника, а не на оборот. Если придерживаться данной теории, эффективность и результативность деятельности должны обязательно повышаться.

"Первейшим мотиватором людей является обратная связь, постоянное осознание результатов их деятельности." (Спенсер Джонсон, соавтор книги "Менеджер за одну минуту")