4.3.Мотивационная теория справедливости

была впервые сформулирована П. Гудмэном и затем развита и дополнена С. Адамсом в начале 1970-х гг. Смысл ее состоит в том, что основа трудовой мотивации - это справедливость вознаграждений, оцениваемая по принципу:

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ : ЗАТРАТЫ ТРУДА = CONST.

Сущность теории справедливости заключается в следующем:

• невыполнение принципа справедливости вызывает у людей психологический дисбаланс и напряжение нервной системы, что приводит к снижению затрат труда для установления константы, так как идти путем увеличения вознаграждения всегда для человека технически более сложно;

• при "тайне заработков" у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и т.п.

• персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно по таким различиям, как пол, нация, религия, возраст, физические данные, внешность, интимный характер отношений с руководителем и т.п., что вызывает конфликты и снижает производительность труда.

4.4.Модель л. Портера - э. Лоулера

Была сформулирована в середине 1970-х гг. Ее основная особенность - органический синтез теории экспектаций и теории справедливости.Сущность определяют следующие базовые положения:

• результаты труда персонала зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда;

• уровень затраченных усилий определяется как ценностью вознаграждений, так и верой в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения;

• вознаграждения бывают внутренними (чувство самоуважения, компетентности) и внешними (премия, оклад, похвала и т.п.);

• каждый человек имеет собственное мнение о справедливости вознагражден и я;

• удовлетворение трудом - это функция внешнего вознаграждения, внутреннего вознаграждения и оценки их справедливости на основе мультипликации данных факторов, т.е. если один из них равен нулю, то независимо от значения двух других равно нулю и удовлетворение трудом;

• если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет и желания эффективно повторять трудовые операции;

• существует и обратная связь между удовлетворением трудом и его эффективностью, т.е. не только удовлетворение трудом способствует росту его эффективности, но и высокая эффективность труда приводит к увеличению уровня удовлетворения им;

• задача менеджера - создать условия для постоянного удовлетворения своим трудом работников организации.

Все вышеприведенные теории мотивации оказали большое влияние на современные системы управления персоналом. Однако само наличие их в таком разнообразии наглядно показывает, что им присущ целый ряд недостатков. Иначе имела бы место только одна теория, а остальные давно уже были бы отвергнуты как ошибочные.

5.Практическое применение мотивационных теорий.

На стратегическом уровне можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

Можно отметить три основных типа воздействия менеджером на заинтересованность персонала в труде:

1. Если организация делает упор на стимулирование труда, чаще всего материальное стимулирование, для повышения заинтересованности работников организации в их труде, то в данной организации преобладает система стимулирующих воздействий на эффективность работы сотрудников. Ф. Тейлор отметил в своем труде, что для создания у работников заинтересованности в достижении более высоких результатов следует обеспечить связь между их заработной платой и результатами труда.

2. В организации преобладает система мотивационного управления персоналом, то есть главным акцентом является мощная идеологическая деятельность руководства внутри организации. Данный тип кадровой политики характерен для становящихся организации в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.

3.     Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации. 

Почему же в сочетании мотивационной и стимулирующей политик "охватывающей" выступает мотивационная? Дело в том, что корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств. 

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта:  качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.