4.1. Теория экспектаций (ожиданий) в. Врума
Была разработана автором в начале 1960-х гг. Ее смысл состоит в том, что деятельность человека определяется не столько имеющимися у него потребностями, сколько вероятностью их достижения, т.е. сильные, но нереальные потребности не мотивируют персонал. В общем виде сила мотивации трудовой деятельности индивида служит, по мнению В. Врума, мультипликатором трех явлений:
ожидание того, что трудовые усилия дадут желаемые для индивида результаты;
ожидание того, что достигнутые в процессе трудовой деятельности результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение;
ожидаемая ценность вознаграждения.
Сущность концепции В. Врума заключается в следующих положениях:
степень мотивации труда персонала на высокую эффективность его трудовой деятельности (Е) может быть рассчитана по формуле:
где V - валентность: т - денег, р - карьеры, g - хорошего отношения администрации, с -авторитета среди коллег, s - сохранения рабочего места; Р - соответственно, вероятность влияния данных факторов мотивации на эффективность трудовой деятельности персонала;
валентность - это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации, что позволяет определить ее в количественных показателях на основе стандартных методов психодиагностики. Часто валентность также зависит от трудового опыта индивида и степени удовлетворения его насущных потребностей;
параметр Р зависит от деятельности менеджера, т.е., в отличие от валентности, является хорошо управляемым фактором. Кроме того, на значение этого параметра сильно влияет оценка индивидом собственной самоэффективности, т.е. убеждение работника, что его знания и навыки позволяют ему успешно справиться с порученным заданием. Свою лепту в формирование количественной характеристики показателя Р вносит и явление инструментальности, которое в рамках рассматриваемой нами теории мотивации можно интерпретировать как веру работника, что вознаграждение по итогам его трудовой деятельности будет обязательно выплачено;
зная величину У, можно максимизировать показатель Е путем сознательных изменений системы стимулирования труда персонала организации на основе усиления тех значений параметра Р, которые соответствуют максимальным значениям конкретных, качественных показателей валентности.
4.2.Х-У теория Д. МакГрегора
Была сформулирована практически одновременно с теорией экспектаций. Главная ее особенность состоит в использовании менеджером двух вариантов мотивации труда персонала X или Y. По мнению ее автора, причиной выбора могут служить особенности трудового поведения персонала и, наоборот, содержание трудового поведения персонала может быть следствием выбора одного из двух вариантов мотивации его труда.
Дуглас Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:
люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
больше всего люди хотят защищенности;
чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Основываясь на таких исходных предположениях, автократ обычно максимально централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y»:
труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;
если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Основываясь на этих предположениях, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня — потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. По-настоящему демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают участие в принятии решений и пользуются свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, поэтому подчиненные в случае необходимости могут обратиться к руководителю за помощью. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.