7.3. Контракт – особливий вид трудового договору

Контракт на роботу досить широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних підприємств із 1990 р., коли було прий­нято постанову Ради Міністрів СРСР «Про порядок наймання і звільнення керівника державного союзного підприємства».

Законом України від 20 березня 1991 р. було внесено істотні зміни і доповнення в КЗпП, зокрема, статтю 21 доповнено новою третьою частиною, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’яз­ки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Застосування контракту виявило чимало правових питань. Після першого захоплення цим новим видом трудового догово­ру стало ясно, що контракт несе в собі не тільки позитивні поло­ження для працівника, а й негативні. Головна соціальна небез­пека для працівника полягає в строковому характері контрак­ту. В умовах економічних труднощів в Україні ефективність контракту ставала дедалі сумнівною, його примусове застосуван­ня, що передбачалося великою кількістю законів і підзаконних нормативно-правових актів, обмежувало права працівників.

Таким чином, одним із найбільш істотних правових питань стало питання про сферу застосування контракту. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП у першій її редакції було встановлено, що сфе­ра застосування контракту визначається законодавством. Невизначеність терміна «законодавство» спричинила невиправдано широке його тлумачення, що давало підстави для широкого за­стосування контрактів. У багатьох випадках власники не звер­тали уваги на застереження стосовно сфери застосування контрактів й укладали їх з будь-якими працівниками. «Виправля­ти» ситуацію довелося Кабінету Міністрів, що 19 березня 1994 р. прийняв постанову №170 «Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору», у п. 1 якої встановле­но, що контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених чинним законодавством, стосов­но працівників, які працюють чи працевлаштовуються за трудовими договорами на певний строк чи на час виконання певної роботи. Зазначеною постановою затверджено Положення про порядок укладення контрактів при прийомі (найманні) на роботу працівників.

Конституційний Суд України у рішенні від 9 липня 1999 р. дав офіційне тлумачення й уста­новив, що терміном «законодавство», застосовуваному в ч. З ст. 21 КЗпП, охоплюються закони України, міжнародні договори Украї­ни, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної Ради, Укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їхніх повноважень і відповідно до Конституції та законів України.

Настільки широким розумінням сфери застосування контракту Конституційний Суд фактично узаконив юридичну практику, що мала місце, адже контракти було введено для невиправдано ве­ликого числа категорій працівників, і рішення щодо цього прий­малися указами Президента, постановами Кабінету Міністрів, нор­мативними наказами міністерств України. Однак така позиція Конституційного Суду стала предметом справедливої критики, взятої до уваги законодавцем. Відповідно до Закону України від 24 грудня 1999 р. в ч. 3 ст. 21 КЗпП внесено зміну, згідно з якою: «Сфера застосування контракту визначається законами України».

Отже, сьогодні в Україні сфера застосування контракту ви­значається тільки законами України. Причому в закони внесе­но зміни, спрямовані у бік звуження застосування контракту. Так, Законом України «Про внесення змін у деякі законодавчі акти України про застосування контрактної форми трудового догово­ру» від 26 квітня 2001 р. внесено зміни в Закони України «Про підприємництво» (а після втрати чинності цим законом – у ГКУ), «Про споживчу кооперацію», у Положення про Інститут законодавства Верховної Ради України, затверджене Постановою Президії Верховної Ради України від 7 жовтня 1994 р., у Положення про консультанта депутатської групи (фрак­ції) Верховної Ради України, затверджене Постановою Верхов­ної Ради України від 13 жовтня 1995 р., у Положення про поміч­ника – консультанта народного депутата України, затверджене Постановою Верховної Ради України від 13 жовтня 1995 р. та ін. З цих актів виключено слово «контракт» або іншим способом вказано, що контракт застосовується тільки у випадках, установ­лених законами.

Зміни аналогічного характеру було встановлено Указом Прези­дента України «Про зміни і визнання такими, що втратили силу, деяких актів Президента України» від 1 серпня 2000 р. Цим Указом виключена вказівка на можливість застосування кон­трактної форми трудового договору в таких актах: Указі Прези­дента України «Про національні заклади культури» від 11 жовт­ня 1994 р. № 587; затверджених Указами Президента України – Положенні про національний заклад (установу) культури Украї­ни від 16 червня 1999 р. № 70, Положенні про Українську ака­демію державного управління при Президентові України від 2 серпня 1995 р. № 682, Положенні про національне космічне агентство України від 22 серпня 1997 р. № 665, Статуті Націо­нального інституту україно-російських відносин від 29 липня 1997 р. № 719, Положенні про Державний комітет архітектури і житлової політики України від 9 грудня 1997 р. № 1342, Ста­туті Київського національного університету імені Тараса Шев­ченка від 14 січня 2000 р. № 64, а також визнано таким, що втра­тило силу, Розпорядження Президента України від 31 грудня 1991 р. № 15 «Про структуру, штати й оплату праці працівників Адміністрації Президента України».

Водночас варто мати на увазі, що нині продовжують діяти значне число законів, що передбачають укладення контракту. Це такі Закони України:

- «Про наукову і науково-технічну діяльність» (ч. 5 ст. 24) – після призначення пенсії наукові (науково-педагогічні) праців­ники можуть працювати за строковим трудовим договором (кон­трактом) на підприємствах, установах, організаціях усіх форм власності та займатися підприємницькою діяльністю;

- «Основи законодавства України про охорону здоров’я» (ст. 79) – укладення договору (контракту) з іноземними юри­дичними і фізичними особами на будь-які форми співробітниц­тва;

- «Про колективне сільськогосподарське підприємство» (ст. 19) – наймані працівники за трудовим договором чи кон­трактом;

- «Про адвокатуру» (ст. 8) – помічник адвоката;

- «Про нотаріат» (ст. 13) – стажист нотаріуса;

- «Про концесії» (п. 1, 2 ст. 18) – концесіонер має право на контрактній основі залучати до виконання спеціальних робіт на об’єкти концесії третіх осіб; концесіонер зобов’язаний уклада­ти відповідно до законодавства трудові договори (контракти) із працівниками;

- «Про товарну біржу» – наймані працівники (за угодою сторін);

- «Про місцеві державні адміністрації» (ст. 36) – керівники підприємств, установ, організацій, що належать до сфери управ­ління місцевих державних адміністрацій;

- «Про статус і соціальний захист громадян, що постражда­ли внаслідок Чорнобильської катастрофи» (ст. 42) – працівники, що займаються медичним обслуговуванням працюють у за­кладах освіти і культури на забруднених територіях;

- «Про фізичну культуру і спорт» (ст. 23) – професійні спортс­мени (особи, що займаються професійною діяльністю в спорті);

- «Про зв’язок» (ст. 16) – керівники об’єднань, підприємств і філій;

- «Про залізничний транспорт» (ст. 15) – перелік категорій працівників затверджується Кабінетом Міністрів України;

- «Про освіту» (ст. 20, 54) – керівники закладів освіти, педа­гогічні й науково-педагогічні працівники;

- «Про міліцію» (ст. 17) – на службу в міліцію приймають­ся на контрактній основі;

- «Про Службу безпеки України» (ст. 19, 20) – умови і поря­док виконання обов’язків співробітниками – військовослужбов­цями СБУ визначаються укладеним договором (контрактом).

Діють й інші закони, що передбачають укладення контракту.

Як видно з наведеного переліку, застосування контракту мож­ливе в обов’язковому порядку або за згодою сторін. У першому випадку контракт повинен бути обов’язково укладений, всі інші види трудового договору виключаються, у другому – контракт може бути укладений.

У другому випадку роботодавець не має права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже обіймав посаду на умовах звичайного безстрокового трудового договору, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акта, що перед­бачає можливість застосування контракту, власник може за­пропонувати працівникові переукласти звичайний трудовий до­говір на контракт, але якщо працівник відмовиться, трудові відно­сини продовжуються у звичайному правовому режимі. Так перед­бачено законодавством. Однак на практиці тут знову виявляєть­ся соціальна й економічна сила роботодавця. Якщо він вирішив укласти саме контракт, то працівник у переважній більшості ви­падків змушений прийняти такі умови, тому що в противному випадку йому залишається лише поповнити ряди безробітних.

Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснив, що власник чи уповноважений ним орган може вимагати від працівника, що працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому випадку, якщо він належить до категорії працівників, з якими відповідно до законодавства може бути укладений контракт (наприклад керівники підприємств). Не можна визнати вдалим таке формулювання – «може бути укладений». У такий спосіб Пленум Верховного Суду Украї­ни ухилився від конкретного вирішення цього питання, залишив­ши працівника один на один з роботодавцем.

Як уже зазначалося, контракт може впроваджуватися тільки на підставі законів України. Контрактна форма не може впро­ваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а також колективними договорами й угодами, локальними нормативно-правовими актами. Порушення цих ви­мог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, що погіршують станови­ще працівника порівняно із законодавством України.

Переведення працівників на контракт являє собою зміну істот­них умов праці, тому його можна впроваджувати, попередивши працівника за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Контракт – це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким за законодавством обов’язково має бути укладено контракт, не погоджується його укладати, він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП як такий, що відмовляється від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. У випадку відмови власника від укладення контракту з кон­кретним працівником трудовий договір з ним припиняється за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Контракт як особлива форма трудового договору має бути спря­мований на забезпечення умов для виявлення ініціативи і само­стійності працівників, з огляду на їхні індивідуальні здібності та професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Умови кон­тракту, що погіршують становище працівника порівняно з чин­ним законодавством, угодами і колективним договором, вважа­ються недійсними. Таким чином, умови контракту можуть поліп­шувати становище працівника, установлювати додаткові випла­ти, переваги, пільги, а також конкретизувати права та обов’язки сторін контракту.

Контракт укладається в письмовій формі у двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником. За згодою праців­ника копія контракту може бути передана профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.

Контракт набирає чинності з моменту підписання його сторо­нами і може бути змінений тільки з їхньої згоди.

Момент виникнення трудових відносин із працівником, з кот­рим укладено контракт, залежить від категорії, до якої належить працівник. Якщо це керівник державного підприємства, то відпо­відно до постанови Кабінету Міністрів України № 203 для виникнення трудових відносин необхідна наявність трьох юридич­них фактів: підписання з ним контракту; узгодження з відпо­відним органом державної виконавчої влади; призначення на посаду. Якщо не буде хоча б одного з них, трудові відносини вважаються такими, що не виникли. Для всіх інших працівників трудові відносини виникають з моменту підписання контракту, адже контракт укладається власником особисто чи уповноваже­ним ним органом. Контракт набирає чинності незалежно від того, чи було видано наказ про зарахування на посаду.

Контракт – це насамперед строковий трудовий договір. Стро­ковий трудовий договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відносини фактич­но продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Однак до контракту зазначене положення не застосовується. Він може бути переукладений на новий термін тільки за згодою сторін, тобто вимагаються активні юридичні дії –підписання контракту.

Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних термінів для контракту. Питання терміну вирі­шується за угодою сторін контракту. Але стосовно керівників державних підприємств установлено, що контракти можуть укла­датися терміном від 1 до 5 років.

Змістом контракту є взаємні зобов’язання сторін. Контракт не повинен повторювати обов’язки з посадових інструкцій. У ньо­му мають бути виділені основні обов’язки, основні результати, необхідні для підприємства, за які буде виплачено визначену винагороду. У контракті повинні обумовлюватися режим робо­чого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці, три­валість відпустки працівника, у тому числі додаткової. Можуть бути обумовлені іспит та інші форми і наслідки оцінки трудової діяльності працівника. Обов’язкам працівника повинні відпові­дати обов’язки власника, зокрема щодо матеріального забезпе­чення працівника: розміру посадового окладу, дотримання умов підвищення оплати праці, показників преміювання, показників і умов винагороди за підсумками роботи за рік.

У контракті можуть бути визначені додаткові порівняно з чин­ним законодавством пільги і компенсації за рахунок підприєм­ства: додаткова винагорода до щорічної відпустки, при пере­укладанні контракту на новий термін, у зв’язку з виходом на пен­сію чи одержанням трудового каліцтва. Можуть бути передба­чені матеріальні санкції в разі дострокового припинення кон­тракту з ініціативи працівника або роботодавця без поважних причин.

Контракт може містити зобов’язання роботодавця щодо ком­пенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівни­кові у випадку дострокового розірвання контракту: працівни­ком – через невиконання чи неналежне виконання роботодав­цем своїх зобов’язань за контрактом; роботодавцем – на підставах, не передбачених чинним законодавством і контрактом (п. 18 Положення).

Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, що за своїми службовими обов’язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не вправі її розголошувати.

Варто мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правовими нормами, зок­рема про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної матеріальної відповідальності. Останнє слід особ­ливо обумовити. Справа в тім, що встановивши в ч. 3 ст. 21 положення, згідно з яким питання відповідальності, у тому числі матеріальної, у контракті можуть встановлюватися угодою сторін, законодавець вчинив непослідовно, – не було внесено відповід­них змін до статті 134 КЗпП України, що містить вичерпний пе­релік підстав для притягнення працівника до повної матеріаль­ної відповідальності. Тому як працівникові, так і роботодавцю варто знати, що для встановлення в контракті повної або підви­щеної матеріальної відповідальності працівника немає правової підстави. Такі умови контракту будуть визнані незаконними.

У випадках невиконання чи неналежного виконання сторона­ми зобов’язань за контрактом він може бути достроково розі­рваний з попередженням відповідної сторони за два тижні (п. 22 Положення).

При розірванні контракту за вимогою працівника внаслідок його хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання ним зобов’язань за контрактом і з інших поважних причин – звільнення працівника провадиться згідно зі ст. 39 КЗпП України.

У випадку розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України.

За два місяці до закінчення терміну дії контракту за згодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін. У цей же строк бажано, щоб сторони повідомили одна одну про те, що на наступний термін контракт переукладатися не буде.