2. Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець.

Найманий працівник. Стаття 21 КЗпП не містить терміна «найманий працівник», однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, спрямованого значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці. У ст. 1 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. дано визначення «найманий працівник», під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

За загальним правилом громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років (ст.188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ та вищих навчальних закладів І та ІІ рівнів акредитації для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги до особи, яка бажає укласти трудовий договір. Ці вимоги можуть стосуватися наявності певної освіти, стажу роботи, стану здоров’я, наявності громадянства тощо. Загальні вимоги переважно встановлено у КЗпП, а спеціальні – у спеціальних нормативно-правових актах. Водночас КЗпП містить особливі положення щодо застосування праці неповнолітніх та жінок.

Стати працівником може як громадянин України, так і іноземний громадянин чи особа без громадянства. Однак законодавством встановлюються певні обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства. Це обумовлено двома основними чинниками:

1. потребою захисту інтересів держави (державна служба, роботи, пов’язані з державною таємницею, тощо);

2. необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.

Переважно з аналогічних міркувань до проблеми обмеження прав іноземців при наймі на роботу виходять усі цивілізовані країни, чим намагаються максимально забезпечити можливості вітчизняним працівникам на отримання оплачуваної роботи.

Другою стороною трудового договору є роботодавець. Це поняття нове для трудового права. У трудовому законодавстві воно не набуло свого належного закріплення. Але вже в останніх актах подається навіть його визначення. Зокрема, в «Основах законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 14 січня 1998 р. «роботодавець» визначається як власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання і фізичні особи, які використовують найману працю, власники розташованих в Україні іноземних підприємств та організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих працівників. А ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавцем називає власника підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізичну особу, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Тобто різні законодавчі акти досить неоднозначно підходять до визначення другої сторони трудового договору. У Трудовому кодексі РФ, який набрав чинності 1.02.2002 р., сторонами трудового договору визначено працівника і роботодавця. Під роботодавцем розуміється фізична або юридична особа. Очевидно, що це визначення найбільш повно відображає юридичну природу другої сторони трудового договору в умовах ринкової економіки. Тому цілком ймовірно, що у новому Трудовому кодексі України буде встановлено аналогічну норму.

В юридичній літературі обстоюється думка про те, що саме юридична особа, а не «власник чи уповноважений ним орган» і не «підприємство, установа, організація» має бути визнаною роботодавцем, оскільки саме юридична особа є власником підприємства, установи чи організації і діє у правовідносинах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління), залишаючись при цьому фактичною стороною договірних зобов’язань, у тому числі і трудових.

Будь-який громадянин як фізична особа (ст.21 КЗпП) має право використовувати найману працю і виступати роботодавцем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця. Трудовий договір у такому разі укладається обов’язково у письмовій формі і підлягає реєстрації у державній службі зайнятості.

Необхідно розрізняти роботодавця як сторону трудового договору і керівника підприємства, який є уповноваженим органом такої юридичної особи та укладає трудові договори з громадянами. У разі звернення працівника до суду за захистом порушених трудових прав позов вчиняється до юридичної особи, а не до керівника підприємства. Керівник також є найманим працівником і особисто не відповідає за майновими зобов’язаннями юридичної особи перед іншими суб’єктами, в тому числі й у трудових правовідносинах. Якщо буде встановлено вину керівника підприємства, наприклад у незаконному звільненні, то він, у свою чергу, буде відповідати перед юридичною особою, з якою укладено трудовий договір.

У всіх випадках роботодавець зобов’язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, що передбачені законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівникові в зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником. Потрібно зауважити, що за шкоду, заподіяну здоров’ю працівника при виконанні ним своїх трудових обов’язків, відповідальність за чинним законодавством несе не безпосередній роботодавець, а Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань.

Роботодавець також несе майнову відповідальність перед іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов’язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцеві.