3. Форма та зміст трудового договору

Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовідносин виражається у формі трудового договору. І трудовим правом передбачено спеціальний порядок юридичного оформлення укладення трудового договору. Як і будь-який юридичний факт, він передбачає собою єдність змісту і форми, тобто зовнішнього вираження цього змісту.

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Однак редакція ст. 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору в частині визначення форми договору, далека від досконалості. Бо, встановивши, по суті, письмову форму основною, законодавець логічно мав би передбачити винятки із загального правила. Тобто назвати випадки, коли можливе укладення трудового договору в усній формі. Натомість, у цитованій статті зроблено все навпаки – подаються випадки, коли додержання письмової форми є обов’язковим. І це при тому, що письмова форма є переважною (основною) при укладенні трудового договору.

Потрібно відзначити, що проблема форми трудового договору залишається невирішеною у національному трудовому праві. Традиційно вважалося, що трудовий договір можна укласти як в усній, так і у письмовій формі. І редакція ст. 24 КЗпП України у первісній своїй редакції прямо про це зазначала. Однак у теперішньому вигляді ця стаття зовсім не згадує про усну форму трудового договору. Тому про таку форму угоди між працівником і роботодавцем можна лише здогадуватися і при цьому не забувати, що усно укладати договір сторони можуть як виняток.

Професор П.Д. Пилипенко зазначає, що усна угода сторін, яка є підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). А за цивільним законодавством, як відомо, правочин (договір) вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо його зміст зафіксований в одному або кількох документах, у листах, телеграмах, якими обмінялися сторони (ст. 207 ЦК). Отже, якщо волевиявлення сторін виразилося у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні – іншої, то наявно є більше підстав аби віднести такий договір до письмових, а не до усних. Більше того, трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер породжуваних правовідносин взагалі не повинен укладатися в усній формі. За цивільним правом, наприклад, усна форма договору властива переважно для договорів, які виконуються у момент їх вчинення (ст. 206 ЦК), а якщо договір буде виконуватися після його вчинення, то він повинен бути укладений у письмовій формі. І навряд чи можна порівняти трудовий договір, який передбачає виконання зумовленої ним роботи впродовж тривало­го часу, та щось на зразок побутового договору купівлі-продажу, який ми щоденно укладаємо по декілька разів купуючи товар у магазинах чи на ринку. Звичайно, про письмову форму останнь­ого говорити просто нелогічно, а тим більш нелогічно виглядає усна форма договору купівлі-продажу робочої сили (трудового договору). Ще у сімдесяті роки попереднього століття вчені-трудовики відстоювали ідею обов’язкової письмової форми трудово­го договору. В. А. Глозман зокрема писав: «Тільки договір, ук­ладений письмово, де чітко зафіксовані зобов’язання працівни­ка, зобов’язання підприємства і відповідальність за порушення договору, зможуть повністю гарантувати сторонам відсутність різноманітних відхилень від їх волі, що була висловлена на мо­мент укладення договору».

Від усної форми трудового договору вже тепер повністю відмо­вилися російські законодавці. Новий Трудовий кодекс Російсь­кої Федерації встановив, що трудовий договір укладається у пи­сьмовій формі. Так само і за трудовим законодавством Респуб­ліки Польщі передбачається укладення трудового договору лише письмово. Зокрема, ст. 29 Кодексу праці РП передбачає, що до­говір повинен бути укладений письмово і має обов’язково місти­ти вказівку на:

1. вид праці і місце її виконання, а також термін початку ро­боти;

2. розмір винагороди, що відповідає виду праці.

Встановлення обов’язкової письмової форми трудового дого­вору трудовим законодавством України дозволить суттєво поліп­шити ситуацію з юридичним оформленням трудових відносин найманої праці. Адже узаконена «теоретично» можливість укла­дення трудового договору в усній формі не гарантує у більшості випадків забезпечення трудових прав окремим працівникам. Так, встановивши обов’язкову письмову форму договору при наймі на роботу до роботодавця – фізичної особи, законодавець практично залишив поза увагою інтереси захисту трудових прав тих працівників, які укладають трудові договори з приватними підприємцями, що здійснюють підприємницьку діяльність зі створенням юридичної особи. Та обставина, що малі підприємст­ва – юридичні особи зареєстровані як платники зборів до різно­манітних фондів соціального захисту, і наявність печатки у їх керівників абсолютно не гарантують найманим працівникам до­тримання всіх умов трудового договору, якщо він укладений в усній формі.

Тому було б доцільно урівняти права усіх працівників, перед­бачивши укладення трудового договору винятково у письмовій формі.

Стаття 24 КЗпП України, як вже зазначалося, подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим:

- при організованому наборі працівників;

- при укладенні трудового договору про роботу в районах з особ­ливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

- при укладенні контракту;

- у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудово­го договору у письмовій формі;

- при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

- при укладенні трудового договору з фізичною особою;

- в інших випадках, передбачених законодавством України.

Що стосується організованого набору працівників, то укла­дення трудового договору тут частково регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про переселення сімей у сільську місцевість та організований набір робітників» від 11 жовтня 1991 р. № 253, а також Законом України «Про зайнятість насе­лення». Організований набір проводиться органами державної служби зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодав­ців підписують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника – органа­ми зайнятості, які виступають від імені роботодавця.

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особ­ливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я необхідно керуватися «Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робо­та яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелек­туальним навантаженням або виконується в особливих природ­них географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову від­пустку за особливий характер праці», що був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290.

Трудовий договір обов’язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокре­ма, укладення трудового договору у письмовій формі передбаче­но для працівників, робота яких пов’язана з державною таємни­цею, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівника­ми, діяльність яких пов’язана з державною таємницею» від 16 лис­топада 1994 р. № 779. За договором на працівника покладають­ся обов’язки по дотриманню державної таємниці. До нього дода­ється також «Зобов’язання громадянина України у зв’язку з до­пуском до державної таємниці». Письмова форма цього договору затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р. № 44. Трудовий дого­вір у письмовій формі укладається також з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які прохо­дять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору в селянському (фермерському) господарстві тощо.

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов’язки сторін, становить зміст трудового договору. До змісту входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-пра­вовими актами про працю.

В основі угоди про прийняття на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випадках ця умова супроводжується додатковим актом або договором. Так, молодий фахівець, що отримав направлення на роботу в певну організацію, укладає трудовий договір добровільно. Направлен­ня не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. По­трібно пам’ятати про ст. 43 Конституції України, що забороняє примусову працю. У певних випадках трудовому договору пе­редує договір працівника з підприємством про скерування його на навчання до вищого навчального закладу за рахунок підпри­ємства. У договорі передбачається обов’язок працівника відпрацювати певний термін на даному підприємстві після закінчен­ня навчання.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прийняття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.

У науці трудового права склалася традиційна думка про те, що умови, які виробляються сторонами трудового договору поділя­ються на обов’язкові (необхідні) і факультативні (додаткові). Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага приділя­лася першій групі умов, хоча такий, наприклад, факультативний фактор, як зобов’язання власника забезпечити місце для дити­ни працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для працівника не менш важливе значення, ніж інші умови. Видаєть­ся, зазначений поділ має штучний характер і вимагає дещо нового погляду. Всі умови трудового договору, оскільки були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, повинні розці­нюватися не за критерієм їх значення – до речі, вони природно можуть мати цілком різне значення для роботодавця і для працівника, – а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони.

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, установа, організація, розташоване в певній місцевості й належне власни­ку. У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.

Головною умовою трудового договору є визначення трудової функції працівника шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначаєть­ся відповідно до Класифікатора професій, затвердженого нака­зом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. і введеного в дію з 1 липня 1996 р., який являє собою систематизовані переліки робіт і професій, які ви­користовуються на виробництві. Класифікатор передбачає такі види кла­сифікації професій: 1) законодавці, вищі державні службовці, керівники; 2) професіонали; 3) спеціалісти; 4) технічні службов­ці; 5) працівники сфери торгівлі та побутових послуг; 6) квалі­фіковані робітники сільського та лісового господарства, рибороз­ведення та рибальства; 7) кваліфіковані робітники з інструмен­том; 8) оператори і складальники обладнання та машин; 9) най­простіші професії.

Нормативна база професіональної діяльності також включає Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Згідно з Довідником та іншим законодавством про працю, а також відповідно до потреб виробництва, роботодавець розроб­ляє і самостійно затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів, спеціалістів з урахуванням конкретних завдань й обов’язків, функцій, прав, відповідальності працівників цих груп і особливостей штатного розпису підприємства, установи, органі­зації. При цьому роботодавець має право доповнити і конкрети­зувати коло обов’язків працівника. Роботодавець має право са­мостійно затверджувати штатний розпис підприємства.

Трудова функція – головна умова трудового договору, і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. Водночас як при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення обсягу роботи, виконання нарівні з основною роботою обов’язків тимчасово відсутнього працівника. У трудовому договорі може бути обумовлено навчання праців­ника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У тако­му випадку матиме місце так званий учнівський договір, який після закінчення навчання автоматично трансформується у зви­чайний трудовий договір.

Важливою умовою трудового договору є угода про винагоро­ду за працю. Право на своєчасне одержання винагороди за пра­цю і на рівні не нижчому, ніж визначено законом, – конституцій­не право громадян.

На законодавчому рівні встановлюється розмір мінімальної заробітної плати; визначаються норми оплати праці в разі відхи­лення від звичайних умов (наприклад, оплата надурочних робіт, оплата роботи в нічний час, у шкідливих умовах праці тощо); встановлюються гарантії в оплаті праці, наприклад, порядок індексації доходів громадян, порядок компенсації частини доходу у разі затримки виплати заробітної плати; визначається оплата праці працівників підприємств, установ і організацій, що утримуються за рахунок державного бюджету тощо.

Договірне регулювання оплати праці відбувається шляхом укладення колективних договорів та угод, а також шляхом укла­дення трудового договору. Колективно-правове регулювання оплати праці здійснюється за допомогою актів соціального парт­нерства – генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, ко­лективного договору відповідно до Закону України «Про колек­тивні договори і угоди» (1993 р.). Слід врахувати, що норми колективного договору не можуть знижувати гарантії, встановлені колективними угодами більш високого рівня.

Підприємство має право самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсацій­них і гарантійних виплат. Усі норми з оплати праці підприєм­ство встановлює у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузе­вими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір не укладено, роботодавець зобов’язаний узгоджувати питання опла­ти праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності – з іншим уповно­важеним на представництво трудовим колективом органом.

Власник або уповноважений ним орган чи роботодавець – фізична особа не мають права в односторонньому порядку прий­мати рішення з оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Конкретизація умов оплати праці для окремого працівника провадиться при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці встановлюєть­ся угодою сторін з урахуванням колективного договору.

Роботодавець – фізична особа має право укласти трудовий договір з найманим працівником. При цьому слід пам’ятати, що правовий статус такого найманого працівника нічим не відріз­няється від правового становища інших найманих працівників, котрі працюють, наприклад, на державних підприємствах чи в установах. Умови щодо оплати праці в такому разі визначають­ся угодою сторін, з дотриманням норм і гарантій, встановлених законодавством і колективними угодами.

Обов’язковою є також умова трудового договору про його строк. Умова про строк трудового договору має бути вказана в наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. Строк трудового договору обумовлюється угодою сторін і може визна­чатися як його тривалістю, так і настанням певної події.

Новою тенденцією у трудовому договорі є укладення угоди про додержання комерційної таємниці. У зарубіжних країнах праців­ник має обов’язок не розголошувати комерційної таємниці, сек­ретів виробництва, технологій не тільки у процесі дії трудового договору, а й навіть після його припинення. Причому цей обо­в’язок у певних випадках навіть ширший, ніж нерозголошення комерційної таємниці. Так званий пакт про неконкуренцію на­кладає на працівника обов’язок певний строк не конкурувати з колишнім наймачем; протягом певного строку (від 1 до 5 років) при найманні на аналогічне підприємство, створенні аналогічного підприємства та ділових стосунках з клієнтами попереднього ро­ботодавця, не розголошувати інформацію про попередню робо­ту. Пакт про неконкуренцію є частиною трудового договору або укладається при звільненні працівника. Підприємець нерідко ви­плачує певну грошову суму працівникам як компенсацію за тимчасове обмеження своєї трудової правоздатності. При прийнятті на роботу працівник зобов’язаний повідо­мити про укладення угоди з попереднім роботодавцем про нерозголошення комерційної таємниці.

За умисне розголошення комерційної таємниці без згоди її власника особою, якій ця таємниця відома у зв’язку з професій­ною або службовою діяльністю, якщо воно вчинене з корисли­вих чи інших особистих мотивів і завдало істотної шкоди суб’єк­ту господарської діяльності, встановлена кримінальна відпові­дальність (ст. 232 Кримінального кодексу України).

Всі відомості та обсяг інформації, що становлять комерційну таємницю, можуть бути передбачені в спеціальному локально­му акті підприємства, що затверджується власником (керівни­ком) підприємства. У конкретному трудовому договорі можуть міститися загальні зобов’язання щодо нерозголошування таких відомостей.

Не менш важливою є угода про час початку роботи. Трудовий договір починає діяти від дня, обумовленого сторонами. Цей день вказується в наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не вказаний у наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказу не було видано, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи. Звернемо увагу на роз’яснення стосовно цього питання, яке зробив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами тру­дових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9. Пленум пояснив, що фактичний допуск до роботи може бути прирівняний до укладен­ня трудового договору лише в тому разі, коли працівник допуще­ний до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу.

У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення житлом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо. Стосовно зобов’язань власника щодо забезпечення житлом слід мати на увазі, що такі зобов’язання можуть бути виконані, якщо власник бере участь у фінансуванні будівництва житла або певні жит­лові будинки перебувають у власності підприємства. Щодо на­дання житла в комунальному фонді, то ці питання регулюються Житловим кодексом України і не можуть бути змінені умовами трудового договору.

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону праці, а також по­гіршують становище працівника порівняно із законодавством. Такі умови визнаються недійсними. Разом з тим роботодавець за рахунок власних коштів має право встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП).