2.2.6. Принципы, методы и приемы разрешения

педагогических конфликтов

Принципы разрешения конфликтов

1) разрешение конфликта с учетом сущности и содержания

противоречия. В этом случае необходимо отличить повод от ис-

тинной причины конфликта, которую участники нередко маски-

руют, определить его деловую основу, уяснить истинные, а не де-

кларативные мотивы вступления людей в конфликт;

2) разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно

быстро определить цели конфликтующих сторон, провести чет-

кую границу между особенностями межличностного и делового

взаимодействия. Если личностные цели являются доминирую-

щими, целесообразно применить к оппоненту сначала меры вос-

питательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие

требования;

3) разрешение конфликта с учетом эмоциональных состо-

яний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопро-

вождается бурными реакциями, целесообразно показать на кон-

кретных примерах, как высокая напряженность влияет на резуль-

100

тативность работы, как оппоненты теряют свою объективность и

как снижается их критичность;

4) разрешение конфликта с учетом особенностей его

участников. Необходимо разобраться в особенностях личности

каждого участника: отличаются ли они уравновешенностью,

склонны ли к аффективному поведению, каковы доминирующие

черты их характера, проявление темперамента и др.;

5) разрешение конфликта с учетом его динамики. Если на

первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе

бескомпромиссных столкновений необходимо применить все

возможные меры, вплоть до административных;

6) метод формирования в коллективе определенного обще-

ственного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное

мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие лю-

ди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в

одобрении и поддержке. Оказавшись из-за конфликта в изоляции,

они настолько болезненно переживают это, что порой готовы да-

же прекратить конфронтацию;

7) обращение к третейскому судье. Он может быть весьма

эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обяза-

тельствах полностью подчиниться его решению. В качестве тре-

тейского судьи целесообразно выбирать наиболее авторитетного

человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам

руководитель;

8) объективизация конфликта является, пожалуй, наиболее дей-

ственным методом. Первый этап («откровенный разговор»): оппонен-

там разрешается давать друг другу оценки и свободно высказываться;

главное, чтобы они выговорились, а судья сумел отделить предмет

конфликта от объекта. Второй этап - оппонентам не разрешается да-

вать эмоциональные оценки. Конфликт раскладывается на составные

части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии объясне-

ния причин без оценок оппонента. Если конфликт разложить на его

составляющие, то он утрачивает эмоциональную напряженность и

превращается из эмоционального в деловой [3].