
- •Персонал», «кадрлар», «адами ресурстар» ұғымдарының мазмұнын ашып көрсетіңіз, осы ұғымдардың айырмашылығы бар ма?
- •Персоналды басқарудың мәнін анықтаңыз, оныңнегізгі мақсаттарын ашып көрсетіңіз
- •Адами ресурстармен жұмыс жүргізудің негізгі бағыттарын анықтаңыз
- •4. Персоналды басқарудың негізгі әдістері қандай және олардың мәні неде?
- •5. Адами ресурстар бөлімінің заманауи ұйымды басқарудағы рөлін ашып көрсетіңіз.
- •6. Адами ресурстар бөлімінің құрылымы мен саны қандай болуы мүмкін?
- •7. Персоналды басқару бөлімінің атқарымдарын анықтаңыз.
- •8. Персоналды басқару стратегиясы дегеніміз не және ол ұйымның даму стратегиясымен қандай байланыста болады?
- •9. Заманауи ұйымдарда адами ресурстарын басқару стратегиясын жасау барысында қандай тәсілдемелер қолданылады, әр қайсысының артықшылықтары мен кемшіліктері неде?
- •10. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары мен талаптарын анықтаңыз.
- •11. Персоналды жоспарлау үдерісінің негізгі кезеңдерін көрсетіп сипаттаңыз.
- •12.Ұйымның персонал қажеттілігі қалай анықталады, оған қандай факторлар әсер етеді?
- •15.Персонал маркетингі ұғымының мәнін анықтаңыз және оның негізгі талаптарын сипаттаңыз.
- •16. Персоналды жинақтау үдерісінің мәнін ашып көрсетіңіз
- •17. Персоналды жинақтау үдерісіндегі адами ресурстар бөлімінің және бөлімшемелер басшыларының рөлі қандай?
- •18. «Лауазымдық нұсқау» дегеніміз не, және оның негізгі тарауларын сипаттаңыз.
- •19. Персоналды тарту көздерінің мазмұнын ашыңыз, олардың негізгі артықшылықтары мен кемшіліктерін көрсетіңіз.
- •21.Персоналды жұмыстан босату ұғымның мәнін анықтаңыз, оның негізгі себептері неде?
- •27. Персоналды оқыту қажеттілігін қалай бағалауға болады.
- •30. Кәсіби оқыту бағдарламасының тиімділігін қалай бағалау болады.
- •2. Джек Филипс әдісі
- •3. Бипараметрикалық бағалау әдісі:
- •31. «Мансап» ұғымының мәнін анықтаңыз, және мансаптың дамуы ұйымға, қызметкерлерге қалай әсер ететіндігін түсіндіріңіз
- •32. Заманауи ұйымда мансапты даму әдістерін көрсетіп сипаттаңыз
- •33. Мансаптың негізгі кезеңдерін көрсетіп сипаттаңыз.
- •34. Ұйым персоналының жұмыс нәтижесін бағалаудың мақсаты.
- •35. Персоналды жүйелі түрде, үнемі бағалаудың артықшылықтарын ашып көрсетіңіз.
- •36. Ұйым персоналын формальды түрде бағалау өткізу нәтижесінде қандай қиындықтар шығуы мүмкін?
- •37. «Персоналды аттестациялау» ұғымының мәнін анықтаңыз, аттестацияны өткізудің артықшылықтары мен кемшіліктерін ашып көрсетіңіз.
- •38. Аттестациялық үдерістің негізгі кезеңдерін сипаттап көрсетіңіз.
- •39. Заманауи ұйымдарда қызметкерлерді бағалаудың қандай әдістері қолданылады? Олардың артықшылықтары мен кемшіліктерн сипатап көрсетіңіз.
- •40. «Кадрлық резерв» ұғымының мәнін анықтаңыз, кадрлық резервті қалыптастырудың негізгі мақсаты қандай?
- •41. Кесімді еңбекақының мәнін ашыңыз, оны қолданудың негізгі талаптарын ашып көрсетіңіз
- •42. Мерзімдік еңбекақы мәнін ашыңыз, оның қолдануына қандай факторлар әсер етеді?
- •43. Аккордық енбекақының мәнін ашыңыз, оның негізгі ерекшеліктері қандай?
- •44. Тарифтік еңбекақының мәнін ашыңыз, оның негізгі элементтері қандай?
- •45. Тарифсіз еңбек ақының мәнін ашыңыз, оның негізгі түрлері қандай?
- •46. Табысқа қатысу дегеніміз не? Бұл компенсация әдісінің мақсатын анықтаңыз. Оны сәтті қолдау жағдайларын ашып көрсетіңіз.
- •47. Не үшін кейбір корпорациялар өз қызметкерлеріне белгіленген бағамен өз акцияларын сатып алуға құқығын береді? Қаншалықты бұл ынталандыру әдісі отандық басшыларға тартымды болуы мүмкін?
- •48. Еңбек келісім шарттың мәнін анықтаңыз, оның негізгі тарауларын сипаттап көрсетіңіз.
- •49. Персоналды басқарудың негізгі тиімділік көрсеткіштері қандай?
- •50. Кадрлық аудиттің мәнін ашыңыз, оның құрамдас элементтері қандай?
- •1.Персонал», «кадрлар», «адами ресурстар» ұғымдарының мазмұнын ашып көрсетіңіз, осы ұғымдардың айырмашылығы бар ма?
12.Ұйымның персонал қажеттілігі қалай анықталады, оған қандай факторлар әсер етеді?
Персонал қажеттілігін жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің алғашқы сатысы болып табылады және олар жоспарланған және іс жүзінде бар жұмысм орындары туралы, ұйымдық-техникалық шараларды жүргізу жоспарлары және штаттық кесте мәліметтеріне негізделеді. Әрбір нақты жағдайда персонал қажеттілігін жоспарлауды анықтағанда өз бөлімінің басшылары қатысуы қажет. Персонал қажеттілігін анықтауда келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:
Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан және қайда қажет болады?
Қалайша персоналға әлеуметтік нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
Персоналды, оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
Персонал қажеттілігін анықтайтын факторлар:
персоналдың құрамының санын көбейту;
сала бойынша білікті маман қажеттілігі;
кадрлардың тұрақсыздығы мәселесі;
жұмыс орнының кеңеюі, филиалдардың ашылуы;
13.Ұйымның персонал қажеттілігін болжау барысында қандай әдістер қолданылады? Персонал қажеттілігін жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің алғашқы сатысы болып табылады және олар жоспарланған және іс жүзінде бар жұмысм орындары туралы, ұйымдық-техникалық шараларды жүргізу жоспарлары және штаттық кесте мәліметтеріне негізделеді. Әрбір нақты жағдайда персонал қажеттілігін жоспарлауды анықтағанда өз бөлімінің басшылары қатысуы қажет.
Жалпы қажеттілік – жоспарланған жұмыс көлеміне кәсіпорынның персоналға деген қажеттілігі.
Қосымша қажеттілік – кәсіпорынның ағымдық қажеттілігіне байланысты қолда барперсонал санына қосымша персонал қажеттілігі.
Болашақта қажетті персоналды анықтайтын әдістер:
өткен тәжірибеге байланысты әдістер
өткен тәжірибеге байланысты емес әдістер
Өткен шаққа байланысты емес тәжірибе 2-ге бөлінеді:
глобальдық болжау әдістері
детальді қажеттілікті анықтайтын әдістер
Глобальдық болжау дегеніміз жалпы адамдардың санын жуықтап алу. Көбінесе эксперттік бағалаумен өлшенеді.
Жоспарлауда кадрлардың келесі құралдары анықталады:
келген адамдар саны – күнделікті жұмысқа келетін минималды қызметкерлер саны;
тізім бойынша құрам – кәсіпорында барлық тұрақты және уақытша жұмыс істейтін қызметкерлердің саны;
орта тізімдік сан – еңбек демалысындағы адамдарды қосқандағы сан.
Персоналды жоспарлауда келесі үш әдіс қолданылады:
1. Теңгерімдік( теңестірмелі) бұл әдіс бойынша ұйымдағы бар ресурстар және жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттілік өзара байланысты болады. Жұмыс істеп жатқан адаммен жоспардағы адам саны тең болуы керек.
2. Нормативтік әдіс- мұнда белгілі мерзімдегі жоспарлы тапсырыстың өнім бірлігіне шаққандағы әртүрлі ресурстардың шығындары өлшенедіде нормамен салыстырылады.
Математика статистикалық әдіс – әртүрлі үлгілер негізінде персоналды жоспарлау әрекетіін бағлардарламалау, программалау ( жазып есептеп жүру )
14.Персоналды жоспарлау барысында қандай көрсеткіштер қолданылады?
Персоналды жоспарлау дегеніміз белгілі бір уақытқа ұйымға қанша, квалификациясы қандай және т.б сипаттамалар бойынша персоналдың қажеттiлiгiн анықтайтын процесс.
Персоналды жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытта, қажетті көлемде олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістік талаптарына сай жұмыс орындарын ұсыну.
Жоспарлау процесі 3 кезеңнен тұрады:
бар ресурстарды бағалау;
келешектегі қажеттілігін бағалау;
келешектегі қажеттiлiгiн қанағаттандыру бағдарламасын жасау
Персоналды жоспарлау ұйымының да ондағы жұмысшылардың да мүдделерін орындау үшін іске асырылады. Жұмысшыларды бірінші кезекте өздерінің қабілеттіліктеріне қарай жағдай жасап,жоғары және тұрақты еңбекақы төлеп жұмысқа деген қызығушылықты қамтамасыз ету керек.
Персоналды жоспарлау барысында келесі көрсеткіштер міндетті түрде қажет:
бір жұмысшыға жұмыс уақытының қоры және нормалары;
сан нормалары;
қызмет ету нормалары;
басқару нормасы
Персоналды жоспарлау барысында бірқатар қағидала:
Қызметкерлердің мүдделерін қорғау
Персоналдың үнемі қозғалыста болуы ( үздіксіздік ).
Үйлесімділік ( орындардың бірбірімен ауыспалалағы ).
Үнемділік ( жоспарлауға кеткен шығындар мейлінше төмен болуы керек )