21.Персоналды жұмыстан босату ұғымның мәнін анықтаңыз, оның негізгі себептері неде?

Сізді жұмыстан шығаруға қандай себеп болуы мүмкін?

Еңбек келісімшартының тоқтату себептері (ҚР ЕК 51-бабы)

1) жақтардың келісімі негізінде еңбек келісімшартының бұзылуы;

2) еңбек келісімшарты мерзімінің аяқталуы;

3) жұмыс берушінің бастамасымен еңбек келісімшартының бұзылуы;

4) қызметкердің бастамасымен еңбек келісімшартының бұзылуы;

5) жақтардың ерігіне тәуелді емес жағдайлар (мысалы, қызметкердің әскери қызметке шақырылуы кезінде);

6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы (мысалы, жұмыс берушімен бірге басқа жаққа ауысудан бас тарту);

7) ) қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе Қазақстан Республикасы заңдарында қарастырылған жағдайлардан басқа, еңбек қатынастарын ары қарай жалғастыруға мүмкіндік бермейтін лауазымға оны тағайындау (мысалы, қызметкер Қазақстан Республикасы Парламентінің Мәжіліс депутаты болып сайланды);

8) еңбек келісімшартының жасасу жағдайларының бұзылуы (мысалы, медициналық қорытынды негізінде қызметкердің денсаулық жағдайына жақпайтын жұмыстардың орындалуы);

9) жұмыс берушінің атқару органы жетекшісімен жасасқан еңбек келісімшартындағы алдын ала қарастырылған себептер

Жұмыстан шығару туралы ескерту уақыты

Жұмыс берушінің бастамасымен: жұмыс беруші еңбек келісімшартын бұзу жөнінде қызметкерге бір ай бұрын жазбаша түрде ескертуі қажет, егер еңбек, ұжымдық келісімшарттарда ескертудің бұдан да ұзақ мерзімі алдын ала белгіленбесе (ҚР ЕК 56-бабының 1-тармағы). Сонымен қатар қызметкердің жазбаша келісіміне сәйкес еңбек келісімшартын ескерту мерзімінің аяқалуынан бұрын да бұзуға болады.

Қызметкердің бастамасымен: қызметкер жұмыс берушіні бір айдан кем емес уақыт бұрын жазбаша ескертіп, өз бастамасымен еңбек келісімшартын бұзуға құқылы (ҚР ЕК 57-бабының 1-тармағы).

Егер еңбек келісімшартының шарттары жұмыс берушімен орындалмаса, қызметкер жұмыс берушіге бұл туралы жазбаша түрде хабарлауға құқылы. Егер жеті күн аралығында жұмыс беруші еңбек келісімшартының шарттарын орындамауды жалғастырса, қызметкер жұмыс берушіні үш күн бұрын жазбаша ескертіп, еңбек келісімшартын бұзуға құқылы (ҚР ЕК 57-бабының 4-тармағы).

23.Жаңа қызметкерді ұйымға тиімді ықпалдауға қалай қамтамасыз етуге болады. Қызметкер, жұмыскер — жұмысты еңбек шарты (келісімшарт) негізінде орындаушы, кәсіпорынның, ұйымның, мекеменің ішкі еңбек тәртібіне бағынушы адам. Еңбек заңнамасына сәйкес азаматтық-құқықтық шарттардың кез келгені бойынша (мердігерлік шарт, тапсырма, авторлық шарт бойынша) жұмыс атқарушы адам қызметкер болып саналмайды. “Қызметкер” ұғымы еңбек заңнамасына 1992 ж. енгізілді, ол “жұмысшы және қызметші” деген ұғымды ауыстырды. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне сәйкес әрбір қызметкердің: қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай келетін жұмыс жағдайына; жұмысқа байланысты денсаулығына зақым келтірілгені себепті шеккен зиянның өтелуіне; тең еңбек үшін ешқандай кемсітілмей және сыйақының заңмен белгіленген ең аз мөлшерінен төмен болмайтын мөлшерде сыйақы алуға; жұмыс уақытының шекті ұзақтығын белгілеумен, бірқатар кәсіптер мен жұмыстар үшін қысқартылған жұмыс күнімен, апта сайынғы демалыс күндерін, мереке күндерін, сондай-ақ жыл сайынғы ақы төленетін демалыстар берумен қамтамасыз етілген тынығуға; кәсіподақтарға бірігуге; жасына қарай, еңбек ету қабілетінен айрылғанда және басқа заңмен белгіленген жағдайларда әлеум. қамсыздандырылуға; өзінің еңбек құқықтарын сот арқылы қорғауға құқығы бар. Қызметкер өзінің еңбек міндеттемелерін адал орындауға, еңбек тәртібін сақтауға, кәсіпорынның, ұйымның, мекеменің мүлкіне ұқыптылықпен қарауға, белгіленген еңбек нормаларын орындауға міндетті.Әр адам жұмысқа енді орналасу кезінде психологиялық қорқыныш болады,осы қорқынышын сейілтуге жұмыс беруші және сол компания персоналы маңызды рөл атқарады.Менің ойымша,ең алғаш келген кезінде жұмысқа орналасушыны дұрыс таныстырудан басталады.Жаңа қызметкердің ұйымға тиімді орналасуыы басшының,менеджердің біліктілігіне байланысты болады,себебі бірінші күнен басшы өзін қызметкерге жағымсыз түрде қараса персоналдар да сондай қарым қатынас тууы мүмкін.Қорытылай келгенде,қызметкер жұмысқа келен кезде басшы мен персоналдың тек оны маман ретінде көре алуы,компания мақсатын,персоналмен таныстыру.

24.Ұйым персоналын оқыту үдерістерінің мазмұнын ашып көрсетіңіз,ұйымның өз қызметкерлерін дамытудың мақсаттарын анықтаңыз.Оқыту (деген сөзден — тәрбиелеу) — білім - дағдыларды, әлеуметтік қызметтерді белсенді дамытуға бағытталған оқыту әдісі болып табылады. Оқытуды өте жиі қолданылады, егер ол тек жаңа білімдерді алу ғана емес, оларды практика барысында көрсетуді де қамтитын боладыӨзіңіздің персоналыңызды дұрыс жұмыс істеуге үйрету үшін персоналды оқыту өткізіледі. Кез-келген ұйым персоналды оқытуға өтуге міндетті.Мысалы ретінде «Қамқор менеджмет»ЖШС Компанияның кәсіби даму, оқу және біліктілігін жетілдіру бағыттары Кадрлық саясаттың басты бағытының бірі - деп біледі және ол өз ретінде Компанияның алдына қойылған стратегиялық мақсаттары мен міндеттерін орындауға септігін тигізеді. Өндірістен қол үзбей оқу Компания қызметкерлерінің динамикалық және үздiксiз даму үдерісі болып табылады, осы орайда Компанияның өндірістік филиалдарында:Қызметкерлердің біліктілігін жетілдіру бойынша комиссиясы құрылған.Техникалық класстар тиісті деңгейде құралдармен жабдықталған. Ақтөбе ЛЖД кадр мамандарды кәсібилігіне оқыту үшін жаңаланған техникалық оқу кабинеттері жабдықталды.Техникалық сабақтар бекітілген жоспарға сәйкес жүзеге асырылады. Қызметкерлерді топпен оқыту жөндеу технологиясын жетілдіруге, кәсіби біліктілігін арттыруға бағытталған.Топпен/жеке жаңа өндірістік технологияларға оқыту әлемдік жетекші компаниялары мамандарының қатысуымен ұйымдастырылады.Тәжірибе алмасу және біліктілігін жетілдіру үшін: өндіріске саланың жоғары білікті мамандарын тарту арқылы мастер – класс, мектеп –семинарлары ұйымдастырылады.Кәсіби деңгейін анықтау үшін қызметкер емтихан тапсырады және емтиханның нәтижесі бойынша мамандарға жоғары санатты дәрежелері белгіленеді.Ақтөбе, Алматы, Өскемен, Шу, Қарағанды, Қазалы өндірістік кәсіпорындарында жөндеу сапасын арттыру және техникалық құралдарын қамтамасыз ету бойынша озық тәжірибелі мектептер ұйымдастырылады. 2012 жылы оқыту:Компанияның 2012 жылғы басым бағыттарының бірі өндірістен қол үзбей ішкі корпоративті дамыту және жеке оқуды жетілдіру.Ішкі тренерлер мен оқытушылардың командаларын нығайту, өндіріс филиалдардың кадрларын дайындау бойынша білікті инженерлердің білімдерін арттыру. Өндірістегі практикалық тәжірибе мамандарды дайындауға үлкен ықпалын тигізеді.2012 жылы өңірлік «оқу мектеп» өткізу үшін негізгі тақырыптар белгіленген: Evolution локомотивтерге сервистік қызмет көрсету, 2ТЭ10МК сериалы жаңалаңған тепловоздарға сервистік қызмет көрсету, (Plasser&Theurer) және СПС жол жөндеу саласына сервистік қызмет көрсету, бұзылмайтың бақылаудың заманауи әдістері, жүк вагондарының доңғалақ жұптары мойынтіректерін механикалық өңдеу технологиясы т.б.Персоналды оқыту – Компанияның сапа менеджмент жүйесінің маңызды үдерісі болып табылады.

25.Персоналды оқыту барысында қандай әдістер қолданылады,олардың әр қайсысының артықшылықтары мен кемшіліктерін ашып көрсетіңіз.Персоналды оқыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағыталған іс – шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегіні қамтиды:

• Жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту:

• Біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі-дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;

• Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;

• Мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.

Персоналды оқытудың әдістері 2ге бөлінеді:

-жұмыс орнында;

-жұмыс орнынан тыс.

Жұмыс орнындағы персоналды оқыту әдістеріне мыналар жатад:

-көшірмелеу- персонал ұйым ішіндегі білікті маманннын жолын қуып,соған ұқсау жолын іздейді;

-уағыздаушылық- күнделікті жұмыстың орындалуы барысында менеджердің персоналмен жұмыс істеуі;

-делегирлеу- менеджерлер өз қоластындағы қызметкерлерге жұмысты қалай орындайтынына көмектеседі;

-тапсырманы қиындату әдісі- қызметкерлердің жұмыстарын қалай,қаншалықты өз дәрежелеріне сайорындайтынын анықтау;

-ротация- қызметкерлерді жаңа дәрежеге көтеру үшін арнайы бір тапсырма беру.

Жұмыс орнынан тыс оқыту әдістеріне:

-лекция-персоналды оқытудың дәстүрлі әдісі,лектордың аз уақыт ішінде көп мәліметті түсіндіруі.

-кейс- қорытынды жасауға шын немесе ойдан шғарылған басқарушылық шешім;

-іс-ойындар-ұжымдық ойын,басқарушыларды даярлау;

-рөлдік ойындар-қызметкер өзін басқа қызметкердің орнына қойып жұмыс жасап,өзін көрсетеді.

26. Заманауи ұйымның персоналды басқарудағы кәсіби оқытудың рөлін ашып көрсетіңіз. Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы қорының 2 % -дан  10%-ға дейін құрайтын айтарлықтай қаржы жұмсайды. «Дженерал моторс» сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд АҚШ долларын құрайды.Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы.Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі түрін көрсетуге болады:

- Нақтымамандандырусыз

- Нақтымамандандыру.

-Оқытудыңәдістері:

-Дәріс.

-Топпенталқылау.

-Жағдайдықолданжасау.

-Жағдайдыталдау.

-Басқаруойындары.

-Модельдеу.

Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқыту деп келесі кезеңдерден тұратын кешенді үзіліссіз процесті айтады:

-Қажеттілікті анықтау;

-  Жетекшілер мен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту;

-  Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға оқыту;

- Біліктілікті жоғарылату.