
- •Персонал», «кадрлар», «адами ресурстар» ұғымдарының мазмұнын ашып көрсетіңіз, осы ұғымдардың айырмашылығы бар ма?
- •Персоналды басқарудың мәнін анықтаңыз, оныңнегізгі мақсаттарын ашып көрсетіңіз
- •Адами ресурстармен жұмыс жүргізудің негізгі бағыттарын анықтаңыз
- •4. Персоналды басқарудың негізгі әдістері қандай және олардың мәні неде?
- •5. Адами ресурстар бөлімінің заманауи ұйымды басқарудағы рөлін ашып көрсетіңіз.
- •6. Адами ресурстар бөлімінің құрылымы мен саны қандай болуы мүмкін?
- •7. Персоналды басқару бөлімінің атқарымдарын анықтаңыз.
- •8. Персоналды басқару стратегиясы дегеніміз не және ол ұйымның даму стратегиясымен қандай байланыста болады?
- •9. Заманауи ұйымдарда адами ресурстарын басқару стратегиясын жасау барысында қандай тәсілдемелер қолданылады, әр қайсысының артықшылықтары мен кемшіліктері неде?
- •10. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары мен талаптарын анықтаңыз.
- •11. Персоналды жоспарлау үдерісінің негізгі кезеңдерін көрсетіп сипаттаңыз.
- •12.Ұйымның персонал қажеттілігі қалай анықталады, оған қандай факторлар әсер етеді?
- •15.Персонал маркетингі ұғымының мәнін анықтаңыз және оның негізгі талаптарын сипаттаңыз.
- •16. Персоналды жинақтау үдерісінің мәнін ашып көрсетіңіз
- •17. Персоналды жинақтау үдерісіндегі адами ресурстар бөлімінің және бөлімшемелер басшыларының рөлі қандай?
- •18. «Лауазымдық нұсқау» дегеніміз не, және оның негізгі тарауларын сипаттаңыз.
- •19. Персоналды тарту көздерінің мазмұнын ашыңыз, олардың негізгі артықшылықтары мен кемшіліктерін көрсетіңіз.
- •21.Персоналды жұмыстан босату ұғымның мәнін анықтаңыз, оның негізгі себептері неде?
- •27. Персоналды оқыту қажеттілігін қалай бағалауға болады.
- •30. Кәсіби оқыту бағдарламасының тиімділігін қалай бағалау болады.
- •2. Джек Филипс әдісі
- •3. Бипараметрикалық бағалау әдісі:
- •31. «Мансап» ұғымының мәнін анықтаңыз, және мансаптың дамуы ұйымға, қызметкерлерге қалай әсер ететіндігін түсіндіріңіз
- •32. Заманауи ұйымда мансапты даму әдістерін көрсетіп сипаттаңыз
- •33. Мансаптың негізгі кезеңдерін көрсетіп сипаттаңыз.
- •34. Ұйым персоналының жұмыс нәтижесін бағалаудың мақсаты.
- •35. Персоналды жүйелі түрде, үнемі бағалаудың артықшылықтарын ашып көрсетіңіз.
- •36. Ұйым персоналын формальды түрде бағалау өткізу нәтижесінде қандай қиындықтар шығуы мүмкін?
- •37. «Персоналды аттестациялау» ұғымының мәнін анықтаңыз, аттестацияны өткізудің артықшылықтары мен кемшіліктерін ашып көрсетіңіз.
- •38. Аттестациялық үдерістің негізгі кезеңдерін сипаттап көрсетіңіз.
- •39. Заманауи ұйымдарда қызметкерлерді бағалаудың қандай әдістері қолданылады? Олардың артықшылықтары мен кемшіліктерн сипатап көрсетіңіз.
- •40. «Кадрлық резерв» ұғымының мәнін анықтаңыз, кадрлық резервті қалыптастырудың негізгі мақсаты қандай?
- •41. Кесімді еңбекақының мәнін ашыңыз, оны қолданудың негізгі талаптарын ашып көрсетіңіз
- •42. Мерзімдік еңбекақы мәнін ашыңыз, оның қолдануына қандай факторлар әсер етеді?
- •43. Аккордық енбекақының мәнін ашыңыз, оның негізгі ерекшеліктері қандай?
- •44. Тарифтік еңбекақының мәнін ашыңыз, оның негізгі элементтері қандай?
- •45. Тарифсіз еңбек ақының мәнін ашыңыз, оның негізгі түрлері қандай?
- •46. Табысқа қатысу дегеніміз не? Бұл компенсация әдісінің мақсатын анықтаңыз. Оны сәтті қолдау жағдайларын ашып көрсетіңіз.
- •47. Не үшін кейбір корпорациялар өз қызметкерлеріне белгіленген бағамен өз акцияларын сатып алуға құқығын береді? Қаншалықты бұл ынталандыру әдісі отандық басшыларға тартымды болуы мүмкін?
- •48. Еңбек келісім шарттың мәнін анықтаңыз, оның негізгі тарауларын сипаттап көрсетіңіз.
- •49. Персоналды басқарудың негізгі тиімділік көрсеткіштері қандай?
- •50. Кадрлық аудиттің мәнін ашыңыз, оның құрамдас элементтері қандай?
- •1.Персонал», «кадрлар», «адами ресурстар» ұғымдарының мазмұнын ашып көрсетіңіз, осы ұғымдардың айырмашылығы бар ма?
9. Заманауи ұйымдарда адами ресурстарын басқару стратегиясын жасау барысында қандай тәсілдемелер қолданылады, әр қайсысының артықшылықтары мен кемшіліктері неде?
Адами ресурстарды басқару стратегиясы – компания қызметкерлері арқылы бәсекеге қабілеттілікті сақтау мен жоғарылатуға бағытталған шешімдер жүйесі. Адами ресурстарды басқару стратегиясы кәсіпорын стратегиясы сияқты ішкі ресурстармен, мүмкіндіктермен, сыртқы ортамен, ұйым дәстүрімен жасалады. Адами ресурстарды басқару стратегиясы фирманың барлық персоналдары мен әр бөлімше қызметкерлерінің дамуы үшін бағытталады. Адами ресурстарды басқару стратегиясының негізгі бағыттары:
-кәсіпорынды басқарудың жаңа ұйымдастырушылық құрылымын жасау;
-басқару әдістерін жүзеге асыру;
-кадрды дамыту шараларын іске асыру;
-персоналды тарту мен іріктеу;
-еңбекақыны ұйымдастыру;
-персонал еңбегін ынталандырудың әдістері мен нысандарын таңдау;
-қолайлы еңбек шарттарын құру;
-еңбекті сақтауды қамтамасыз ету және т.б.
Адами ресурстарды басқару стратегиясын жасау жалпы стратегияның жүзеге асуына қажетті ұйымдастырушылық құзіретті салыстырудан, кәсіпорындағы адами ресурстардың нақты жағдайынан және олардың арасындағы сәйкессіздікті анықтаудан басталады. Адами ресурстарды басқару стратегиясын жасауда әр түрлі көзқарастар болуы мүмкін. Кейбір компаниялар персоналды басқаруда маңызды даму бағытын таңдауда басшылары мен мамандарының тәжірибесі мен ішкі түйсігіне сенеді.
Екінші көзқарас адами ресурстарды басқару стратегиясының басымдықтардың міндетін анықтаудан тұрады.
Бұл көзқарастардың әрқайсысының кемшілігі басшылардың ұйымда орналасқан жеріне тәуелділігі, ұйым қажеттіліктерін нақты көрсете алмаудағы қабілетсіздік. Бірақ кез келген жағдайда адами ресурстарды басқаруға бағытталған стратегия ұйым стратегиясын дамытуға негізделген және персоналдың фирманы жоғары позицияларға жетуіне жағдай жасалған болуы керек.
Адами ресурстарды басқару стратегиясын жасауда және тұжырымдауда үш көзқарас қолданылады: «жоғарыдан төмен» және «төменнен жоғары» және консалтингті фирма көмегімен.
«Төменнен жоғары» көзқарасында адами рестурстарды басқару стратегиясын жоғары басшылық анықтайды.
Сосын ол әрбір бөлім үшін стратегиялар мен жоспарларға бөлінеді.
Төменнен-жоғары: Бөлімше --------- ► іс-шаралардың жеке стратегиясы мен жоспары ► ұйымның бірыңғай жоспарына бірігу.
«Жоғарыдан төмен» көзқарасында стратегиялық жоспарды басшылық жасайды және бұйрық басқарудың барлық деңгейіне түседі.
Жоғарыдан-төмен: Басшылық ----------- ► Стратегияны дамыту---
--------- ► Әр бөлімше үшін стратегия мен жоспар
10. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары мен талаптарын анықтаңыз.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
-өндірісті үдету мәселелері;
-оның тиімділігін жоғарылату;
-ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін;
-алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.