9. Заманауи ұйымдарда адами ресурстарын басқару стратегиясын жасау барысында қандай тәсілдемелер қолданылады, әр қайсысының артықшылықтары мен кемшіліктері неде?

Адами ресурстарды басқару стратегиясы – компания қызметкерлері арқылы бәсекеге қабілеттілікті сақтау мен жоғарылатуға бағытталған шешімдер жүйесі. Адами ресурстарды басқару стратегиясы кәсіпорын стратегиясы сияқты ішкі ресурстармен, мүмкіндіктермен, сыртқы ортамен, ұйым дәстүрімен жасалады. Адами ресурстарды басқару стратегиясы фирманың барлық персоналдары мен әр бөлімше қызметкерлерінің дамуы үшін бағытталады. Адами ресурстарды басқару стратегиясының негізгі бағыттары:

-кәсіпорынды басқарудың жаңа ұйымдастырушылық құрылымын жасау;

-басқару әдістерін жүзеге асыру;

-кадрды дамыту шараларын іске асыру;

-персоналды тарту мен іріктеу;

-еңбекақыны ұйымдастыру;

-персонал еңбегін ынталандырудың әдістері мен нысандарын таңдау;

-қолайлы еңбек шарттарын құру;

-еңбекті сақтауды қамтамасыз ету және т.б.

Адами ресурстарды басқару стратегиясын жасау жалпы стратегияның жүзеге асуына қажетті ұйымдастырушылық құзіретті салыстырудан, кәсіпорындағы адами ресурстардың нақты жағдайынан және олардың арасындағы сәйкессіздікті анықтаудан басталады. Адами ресурстарды басқару стратегиясын жасауда әр түрлі көзқарастар болуы мүмкін. Кейбір компаниялар персоналды басқаруда маңызды даму бағытын таңдауда басшылары мен мамандарының тәжірибесі мен ішкі түйсігіне сенеді.

Екінші көзқарас адами ресурстарды басқару стратегиясының басымдықтардың міндетін анықтаудан тұрады.

Бұл көзқарастардың әрқайсысының кемшілігі басшылардың ұйымда орналасқан жеріне тәуелділігі, ұйым қажеттіліктерін нақты көрсете алмаудағы қабілетсіздік. Бірақ кез келген жағдайда адами ресурстарды басқаруға бағытталған стратегия ұйым стратегиясын дамытуға негізделген және персоналдың фирманы жоғары позицияларға жетуіне жағдай жасалған болуы керек.

Адами ресурстарды басқару стратегиясын жасауда және тұжырымдауда үш көзқарас қолданылады: «жоғарыдан төмен» және «төменнен жоғары» және консалтингті фирма көмегімен.

1. «Төменнен жоғары» көзқарасында адами рестурстарды басқару стратегиясын жоғары басшылық анықтайды.

Сосын ол әрбір бөлім үшін стратегиялар мен жоспарларға бөлінеді.

Төменнен-жоғары: Бөлімше --------- ► іс-шаралардың жеке стратегиясы мен жоспары ► ұйымның бірыңғай жоспарына бірігу.

2. «Жоғарыдан төмен» көзқарасында стратегиялық жоспарды басшылық жасайды және бұйрық басқарудың барлық деңгейіне түседі.

Жоғарыдан-төмен: Басшылық ----------- ► Стратегияны дамыту---

--------- ► Әр бөлімше үшін стратегия мен жоспар

10. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары мен талаптарын анықтаңыз.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.

Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескерте кету керек.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.

Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рол атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.

Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.

Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып тұр.

Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:

-өндірісті үдету мәселелері;

-оның тиімділігін жоғарылату;

-ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін;

-алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.