6. Адами ресурстар бөлімінің құрылымы мен саны қандай болуы мүмкін?

Адам ресурстары экономикалық ресурстардың ішіндегі маңызды әрі спецификалық ресурс болып табылады. Экономикалық даму факторы ретінде адам ресурстары – бұл белгілі бір кәсіби білім, дағдыларға ие және оларды еңбек процесінде қолдана алатын жұмысшылар.

Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан құрылымы:

1. Қызмет штаттық орган ретінде құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады.

2. Қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады.

3. Штаттық орган ретінде қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады.

4. Қызмет құрылымы бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның жетекшілігіне бағынады

Әлемдік тәжірибеде критикалық масса бойынша персонал бөлімшесін ашу үшін 70-100 адам жұмыс істеуі керек. Сонымен бірге жалпы қызметкерлердің санына есептегенде 1-1,2% келуі тиіс.

Егер де компанияда 1000 адам жұмыс істесе 60-120 адамнан келеді, сонда 1 басшыға 1 кадрлық бөлімшеге 10 адамнан тиесілі.

Егер де компанияда 1000-5000 адамға дейін жұмыс істесе, онда 1 бөлім басшысына 120-150 адам саны болады.

Егер компанияда 5000 адамнан астамы жұмыс жасаса, онда 1 басшыға 130-300 адам саны болады.

Адами ресурстарды басқару бөлімшесінде жұмыс істеу керек қызметкерлердің саны келесі факторларға байланысты:

• Ұйымның мөлшеріне

• Ұйымның әрекетіне немесе саласына

• Қойылған талаптарға

• Қаржылық жағдайына

• Дәстүріне

• Даму кезеңдеріне

• Заңдылыққа.

7. Персоналды басқару бөлімінің атқарымдарын анықтаңыз.

Персоналды басқару – компанияны керек уақытта қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.

Персоналды басқару бөлімінің атқарымдарына мыналарды жатқызуға болады:

1. Адами ресурстарды басқару облысында мақсаттарды және саясатты жасау және оны жүзеге асыру.

2. Персонал қажеттілігін болжау және жоспарлау.

3. Ұйым персоналының сапалы құрамын жақсарту және проффесионалды компетенциясын ынталандыратын жағдай жасау.

4. Кадрлық резервті қалыптастыру және мансапты жоспарлау саясатын жасау.

5. Кандидаттарды келтіру, іріктеу әдістерін жасау.

6. Персоналды оқытуды ұйымдастыру

7. Әлеуметтік тепе теңдікті қамтамасыз ету.

8. Компанияның құрылымын және штаттарын жетілдіру.

9. Қызметкерлердің төлемақы жүйесін жетілдіру және қызметкерлерді ынталандыру жүйесі.

10. Еңбек заңнамасының нормаларын сақтауды қамтамасыз ету және т.б.

8. Персоналды басқару стратегиясы дегеніміз не және ол ұйымның даму стратегиясымен қандай байланыста болады?

Персоналды басқару стратегиясы – персоналмен жұмыстың мақсаты мен ережесі, нақтыланған ұйымдық және кадрлық потенциалдардың ұйымдық стратегиясы, сондай-ақ кадрлық саясаттың ерекше жиынтығы.

Персоналды басқару стратегиясы қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамдарды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Персоналды басқару – іс-әрекеттерінің функционалды ортасы, оның мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада персоналдармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Ұйым персоналын басқару – бұл ұйымның басқару құрамының, басқару жүйесі бөлімшелерінің басшылары мен мамандарының кадр саясаты концепциясы мен стратегияларын, персоналды басқарудың принциптері мен әдістерін жасаудан тұратын мақсатты бағытталған қызметі.

Персоналды басқару стратегиясының элементтері:

• ұйым қызметінің мақсаты;

• ұйымның жоспарлау жүйесі;

• жоғары басқарушылық кадрлардың қарым-қатынасы;

• персоналды басқару қызметінің ұйымдастырушылық құрылымы;

• персоналды басқару жүйесінің тиімділік критерийлері;

• жүйенің қызмеь етуіндегі шектеулер (қаржылық, уақыт, материалдық, жас, әлеуметтік);

• пайдаланылатын ақпараттардың қол жетерлігі, толықтылығы және

• дәлелділігі;

• басқарушылардың білімі (барлық басқару деңгейлерде).

Персоналды басқару стратегиясының сатылары

• ресурстарды жоспарлау – адам ресурстарына деген болашақ қажеттіліктерді қанағаттандырудың жоспарын жасау;

• персоналды жинақтау – барлық лауазымдар бойынша потенциалды үміткерлердің резервін құру;

• іріктеу – бос жұмыс орнына үміткерді бағалау және жинақтау барысында құрылған резервтен ең жақсыларын іріктеу;

• еңбекақыны және жеңілдікті белгілеу – персоналды тарту, жалдау және сақтау мақсатында еңбекақы және жеңілдіктердің құрылымын жасау;

• кәсіптік бағдар және бейімдеу – жұмысқа қабылданған жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне енгізу, жұмысшылардың ұйымда оны не күтетіні және қандай еңбек тиісті бағасын алатыны туралы түсінігін дамыту;

• оқыту – жұмысты тиімді орындау үшін қажет еңбек дағдыларына оқыту бағдарламаларын жасау;

• еңбек қызметін бағалау – еңбек қызметін бағалаудың және оны жұмысшыға дейін жеткізудің әдістемелерін жасау;

• басқарушы персоналдарды даярлау, қызмет бойынша жоғарылауды басқару – басқарушы персоналдар еңбегінің мүмкіндіктерін дамыту және тиімділігін арттыру бағдарламаларын жасау;

• қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару – жұмысшыларды жауапкершілігі жоғары немесе төмен қызметке ауыстыру, басқа қызметке немесе жұмыс учаскесіне ауыстыру жолымен жұмысшының кәсіптік тәжірибесін дамыту әдістерін, сондай-ақ жалдау келісім-шартын тоқтату тәртібін жасау.

Қазіргі кезде кез-келген ұйымда адам ресурстарымен жұмыс аясындағы проблемалар маңызды мәнге ие. Адам ресурстарын басқару ұйым қызметіндегі маңызды бағыттардың бірі болып табылады және оның экономикалық табысының негізгі критерийі ретінде саналады.

Бүгінгі күні басқару теориясында адам ресурстарын басқарудың келесідей көзқарастары қалыптасты:

- жұмысшылар ұйымның ең маңызды активтерінің бірі болып табылады;

- алға қойылған мақсаттарды жүзеге асыру сәйкес ұйымдық мәдениетсіз мүмкін емес;

- адам ресурстарын бақару стратегиясы ұйымның жалпы стратегиясының ажырамас бөлігі;

- адам ресурстарын максималды пайдалану жұмысшының шығармашылық мүмкіндіктерін ашуға негізделген;

- персоналды басқарудағы негізгі роль басқару объектісі – персоналды жоспарлаумен, ұйымдастырумен және оның жұмысын бақылаумен айналысатын тікелей басшыларға жүктеледі.