4. Персоналды басқарудың негізгі әдістері қандай және олардың мәні неде?

Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

• ұйымдастырушы - әкімшілік;

• экономикалық;

• әлеуметтік-психологиялық.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы себепке (мотивке) бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады. Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі, олардың қызмет ету координациясын жүзге асыру мақсатымен жұмысшылар мен коллективтерге әсер ету әдістері.

Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері әлеуметтік механизмдерді пайдалануға бағытталған, яғни, коллективтегі өзара қатынас жүйесі, әлеуметтік тұтыну және т.б. жатады.

Персоналды басқару жүйесінің қарастырылған әдістерінің барлығы бір-бірімен тығыз байланысты.

Жалпы қызметкерлерді басқару жүйесінің төрт түрлі мақсаты бар:

Экономикалық мақсат - өнім немесе қызмет көрсетуді жүзеге асырудан пайда көлем есебін алу.

Ғылыми-техникалық мақсат — берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім және өңдеумен қамтамасыз ету, сонымен қатар технологияны толық жетілдіру есебінен еңбек өнімділігін арттыру.

Өндірісті коммерциялық мақсат — берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі өнім немесе қызмет көрсетуде берілген көлемде және берілген ырғақтылығын қалыпты өндіру және іске асыру яғни, экономикалық міндетті қамтамасыз ететін келісілген міндеттер, мемлекеттік заңдар т.б. жатады.

Әлеуметтік мақсат — жұмысшыларды берілген қажетті қанағатқа жеткізу.

Жалпы қызметкерлерді персоналды басқару жүйесінің негізгі мақсаты: кадрлармен қамтамасыз ету, ұйымды тиімді пайдалану, мамандық және әлеуметтік жағынан дамыту.

5. Адами ресурстар бөлімінің заманауи ұйымды басқарудағы рөлін ашып көрсетіңіз.

Адами ресурсты басқарудың мақсаты – компаниядағы адам әлеуетін қолдануды жұмыс беруші жұмысшылардың дағдылары мен білімінен жоғары дәрежеде пайда алатындай және жұмысшыларда өз жұмысынан жоғары психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру болып табылады. Адам ресурстарын басқару еңбек психологиясы жетістігіне негізделе отырып, кәсіпорын штатын қалыптастыру, жұмысшылардың мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты басқаратын практикалық ережелер мен процедураларды анықтау және қанағаттандыруға және бір сөзбен «кадрларды басқару» деп аталатын технологиялар мен процедураларды қолданады. Адам ресурстарын басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады: кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбекақы бөлімшесі, еңбекті қорғау және техника қауіпсіздік бөлімшесі және т.б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі – кадрлық саясатты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызметін көрсетудің ынталандыру жүйесін құру, мамандану басшылығының қозғалуы, конфликтерінің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу сияқты мәселелерге көшеді.

Кадрлық саясатты басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа ұйымдарда Адам ресурстарын басқарудың көп функцияларын сызықтық басшылар атқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты бөлімшелердің құрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.

Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасының өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғары өнімді коллективті жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен жұмыс жасау жүйесі.

Адам ресурстарын басқару стратегиясы мен саясаты.АРБ стратегиясы ұйымды дамытудың жалпы стратегиясының ажыратылмайтын бөлігі.Ол-ұйым дамуының болашағын ескеріп жасалынады,ұйымның стратегиялық мақсаттары мен міндеттерінің іс жүзіне асыруын қолдау-оның мақсаты болып келеді.Стратегия кәсіпорын шығаратын өніс рыногын тұжырымдамасын қамтиды және кәсіпорынның мақсаттарына жетуге қажет ресурстар мен амалдарын белгілейді.АРБ стратегиясының мақсаты-кәсіпорын бизнес стратегияларын адам ресурстарын қалыптастыруға,оларды сақтау және пайдалану бойынша нақты шешімдер мен іс-әрекеттері түрлеріне айналдыру.АРБ стратегиясы кәсіпорыныңбәсекелестік стратегиясына елеулі үлес қосады. АРБ басқару саясаты орнына өмірде ұйымның кадр саясаты деген түсінік кең тараған,бірақ осы уақытқа дейін ортақ көзқарас қалыптаса қоймаған.Кадр саясаты АРБ стратегиясы мен қызметкерлерді күнделікті басқару қызметі арасындағы бөлімі болып келеді.Ұйымның кадрлық саясаты деп нормалар мен ережелер жүйесін айтамыз,олардың негізінде қызметкерлерді басқару бойынша қызметтің негізгі бағыттары (іріктеу,оқыту,уйрету,қызмет бабаында көтерілу) алдын ала жоспарланады және олар ұйым мақсаттары мен міндеттерімен үйлестіріледі.Кадрлық саясат кәсіпорынның негізгі мақсаттарына – орнықты қызметін сақтауға,бәсекелістік қабілетін жоғарылатуға,өз саласында көшбасшы болуға-бейімделеді.Кадрлық саясаттың болуы көп мәселелердің дұрыс шешілуіне өз ықпалын жасайды:кадрлық жұмыстың элементтеріне және олардың өзара байланысына қалай кірісу керектігіне,кадр шешімдер қабылдауға кететін уақытты үнемдеуге,жеке тұлғалардың қате шешімдер қабылдау тәуелділігін азайтуға,заңдарды бұзбауға және т.б.Кадр саясатымен жете танысу тиісті ұйымдастырушылық мәдениетті қалыптастыруға себепші болады,тәртіп бұзу мен кадр тұрақсыздығын төмендетеді,орынсыз еңбек дау тууын жояды,қызметкерлердің алаңдауына,өзгерістерге қарсыласпауына көмек тигізеді.Осының барлығы кадрлық шешімдерді қабылдайтын менеджерлер қызметін елеулі күрлендіреді және заманауи кадрлық қызмет орны қалыптасуына ерекше талаптар қояды.